12
12) руководство данными. В особенности большая предприятие
неосуществима в отсутствии налаживания регулярного распространения
данных. Присутствие данном цель управления персоналом заключается в
этом, для того чтобы вовремя извлекать в рациональном размере,
пропагандировать необходимую и погасить лишнюю, а этим наиболее
вредоносную данные;
13) анализ итогов работы и рабочего возможности персонала. Данная
роль выражается, в первую очередь в целом, в аттестации сотрудников, в
основании которой осуществляются стимулирование, формирование и
использование сотрудников, а кроме того контроль за ними;
14) контроль за персоналом, предоставление дисциплины и
координационного режима. Данная роль подразумевает не только лишь
влияние на сотрудников со стороны управляющих и уполномоченных
официальных лиц, однако и формирование у них самоконтроля; руководство
конфликтами. Имеется в виду формирование в компании атмосферного
климата, исключающего появление деструктивных столкновений, а кроме
того плодотворное, согласно способности безболезненное решение
конфликтов;
15) законное регулирование трудовых взаимоотношений. Руководство
персоналом основывается в применении рабочего законодательства и
координационных общепризнанных мерок, как правило фиксированных в
уставе компании; установление партнерских взаимоотношений и партнерства
с профсоюзами, рекомендациями трудовых коллективов и иными
организациями, влияющими на персонал; предоставление защищенности,
охраны работы и здоровья работников. Это подразумевает равно как
контролирование за обстановкой в рабочих местах, таким образом и учет
личных запросов и пожеланий сотрудников, сопряженных с состоянием их
самочувствия, к примеру, переход в наиболее легкую работу либо небольшой
действующий период в промежуток конечной трудовой адаптации уже после
болезни; социальное обеспечение работников. Оно может содержать
13
общественное страхование согласно возрасту, заболеванию, инвалидности
либо несчастным случаям, установление в компании медицинского сервиса,
психологической и юридической поддержки, автотранспортные и прочие
услуги, постройка жилища и т.д.;
16) обеспечение репутации компании, её положительного восприятия
клиентами, населением и институтами власти. Составление плана и
формирование организационной культуры, обеспечивающей
интериоризацию работниками моральных норм, целей и ценностей
компании, почтение его традиций, формирование между сотрудниками
взаимоотношений взаимного уважения, доброжелательности, партнерства и
помощи и т.д.
1
Функции управления персоналом исполняются его субъектами -
официальными лицами и организациями, напрямую занимающимися данной
работой.
Говоря об управлении персоналом, следует остановиться на вопросе
стратегии - наборе правил для принятия решений, которыми организация
руководствуется в своей деятельности. Процесс разработки кадровой
стратегии в специальной литературе представляется несколькими этапами:
«- определение целесообразности существования организации,
постоянно должна проходить корректировка миссии;
- анализ внутренних сильных и слабых сторон в организации
управления персоналом;
- анализ внешней окружающей среды - выявление технико-
экономических тенденций, которые в свою очередь позволяют изменять
требования к управлению персоналом (организации рабочих мест,
подразделений);
- конкуренция кадров, то есть выявление особенностей
функционирования конкурента (наличие родственных технологий,
1
Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Ройш П. Управление персоналом: учебное пособие. - 3-е
изд. - Мн.: Экоперспектива, 2005. - 352 с
14
организация технико-профессионального обучения, эффективное
использование прибыли);
- социально-экономическая ситуация в мире».
1
Ученые называют и несколько вариантов развития стратегии:
«1. Стратегия предпринимательства;
2. Стратегия динамического роста;
3. Стратегия прибыли;
4. Стратегия ликвидации.
Когда выбирается общая стратегия, - подчеркивается суть
вариативности, - выбирается общий подход к управлению персоналом и не
только».
2
Если же говорить о методах управления персоналом, то, в первую
очередь, следует иметь в виду способы воздействия на коллективы и
отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности
в процессе функционирования организации. Наука и практика сегодня
оперируют такими методами управления, как административные,
экономические и социально-психологические. Так, российский ученый
Кибанов А. Я. , рассуждая об отличии методов управления, подчеркивает:
«Административные методы, как известно, базируются прежде всего на
власти, жесткой дисциплине и взысканиях и с давних пор известны в истории
как «методы кнута». Если продолжить аналогию, то к «пряничному»
управлению, безусловно, следует отнести экономические методы
управления, поскольку в основе их действия лежат непреложные законы
экономики. Социально-психологические методы – это те методы, которые
основаны на мотивации и моральном воздействии на людей, и,
соответственно, они классифицируются как «методы убеждения».
1
Психология управления персоналом: Пособие для специалистов, работающих с
персоналом. / Под ред. А.В. Батаршева, А.О. Лукьянова. - М., 2005. - 624 с.
2
www. ru.wikipedia.org
15
Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения
человека, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга,
стремление человека трудиться постоянно в одной организации, на
сложившуюся культуру трудовой деятельности. Эти методы отличает прямой
характер воздействия: любой регламентирующий и административный акт
подлежит обязательному исполнению. Административные методы
отличаются тем, что они полностью соответствуют правовым нормам,
действующим на определенном уровне управления, равно как и актам и
распоряжениям «свыше», от органов управления, которым структурно
подчиняется данная организация.
В отличие от административного, эконмические и социально-
психологические методы управления носят достаточно косвенный характер.
При этом совершенно точно можно утверждать, что ни в коем случае не
следует рассчитывать на автоматическое действие этих методов, равно как и
предполагать определенную силу их воздействия на конечный эффект».
1
Следует отдавать себе отчет в том, что такое разделение достаточно
условно, так как в современном мире даже в процессе профессиональной
деятельности человек практически всегда оказывается в группе разных, а
порой и полярных по психологии сотрудников коллектива. Отсюда
эффективное управление человеческими ресурсами практически невозможно
без глубокого знания как социологических, так и психологических методов.
2
Методы и принципы управления персоналом можно классифицировать
и по признаку и принадлежности к функциям управления. Как то -
нормирования, организации, планирования, координации, регулирования,
мотивации, стимулирования, контроля, анализа, учета. В работе «Психология
управления персоналом» ее авторы Батаршев и Лукьянов приходят к выводу,
что «…столь подробная и детальная классификация методов управления
1
Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2006. - 304 с.
2
Психология управления персоналом: Пособие для специалистов, работающих с
персоналом. / Под ред. А.В. Батаршева, А.О. Лукьянова. - М., 2005. - 624 с.
16
персоналом по признаку принадлежности к конкретной функции управления
персоналом позволяет выстроить их в технологическую цепочку всего цикла
работы с персоналом. По этому признаку осуществляется работа по отбору,
найму и приема персонала; его деловой оценки, социализации,
профориентации и трудовой адаптации; мотивации трудовой деятельности
сотрудников организации; организации системы их обучения, управления
конфликтами и стрессами, управления безопасностью персонала; а также
организацией его труда, управления деловой карьерой и служебно-
профессиональным продвижением, высвобождения персонала».
1
Принципы построения системы управления персоналом организации
(Приложение 1).
1.2. Основные виды мероприятий, нацеленные на
удовлетворенность трудом и приверженность персонала стратегическим
интересам компании
Готовность и желание сотрудника выполнять свою работу качественно
и эффективно является одним из важнейших факторов процветания
организации. Исследование этой проблемы учеными подтверждает, что
именно удовлетворенность человека своим трудом существенно сказывается
на повышении производительности и эффективности производственной
деятельности.
Б. Шнайдер и Н. Шмитт в своем исследовании пришли к следующему
заключению: «Придерживаясь определенной системы ценностей, следуя
выбранным им нормам и правилам поведения, человек стремится
реализовать в той или иной мере свои потенциальные способности и
возможности. И в силу этого желания он каждую конкретную работу
персонифицирует, то есть вольно или невольно придает ей во многом
1
Управление персоналом [Текст] : учебник / под ред. И.Б. Дураковой. - М. : ИНФРА-М,
2012. - 570 с.
17
уникальный характер, основанный на индивидуальности собственной
личности. Но на этом основании, по меньшей мере, неправомерно делать
ничем не подкрепленные выводы о том, что трудовая деятельность
сотрудников предприятия или организации не поддается эффективному
управлению».
1
Дело в том, что представители управленческого звена хорошо должны
понимать, что побуждает данного индивидуума к тем или иным действиям,
каковы его устремления и целевые установки при выполнении
профессиональных обязанностей. Руководители всех уровней, безусловно,
должны уметь четко разграничивать принуждение и эффективное
управление. Если в первом случае инструментами являются постоянное
воздействие и жесткий контроль, то во втором – эффективные
управленческие приемы, с помощью которых производственная деятельность
сотрудника выстраивается таким образом, что он сам будет стремиться
выполнять свою работу наилучшим образом и наиболее результативно с
точки зрения достижения организацией своих целей.
Вместе с тем есть легко диагностируемые особенности, на которые
грамотному и профессионально состоятельному руководителю непременно
следует обратить внимание в силу того, что они могут говорить о достаточно
низкой удовлетворенности сотрудников организации своим трудом. С. А.
Шапиро классифицируя ключевые проблемы, ведущие к низкой
удовлетворенности трудом, выделяет следующие из них:
«- непрозрачность истинных причин ухода сотрудников из своей
организации;
-резкое увеличение дисциплинарных взысканий;
-нелояльное отношение сотрудников к своей работе в организации;
1
Шнайдер Б., Шмитт Н. Персонал для организации: научный подход к поиску, отбору,
оценке и удержанию сотрудников. Издание 2-е, дополненное и переработанное. - М.:
Управление персоналом, 2006. - 398с.
18
-сложности с привлечением в коллектив организации или предприятия
новых сотрудников;
-часто возникающие конфликты среди сотрудников на разных уровнях
управления;
-сложности прогнозирования того, как будут восприняты
сотрудниками структурных подразделений предприятия предстоящие
изменения и новации;
-недоверие сотрудников к руководителям организации;
-неясность того, в какой мере персонал организации принимает и
понимает планы и ожидания руководства».
1
Следует отметить и то, что на понятийном уровне удовлетворенность
персонала организации – это многогранное явление. Комплексно
рассматривая его, тот же Шапиро пишет: «Оно, как правило, отражает
отношение сотрудника к разным аспектам его производственной
деятельности. Таким, как: рабочая нагрузка, защищенность деятельность,
оплата работы, условия работы, статус и авторитет деятельность, схожесть с
коллегами, используемая фирмой стратегия оценки исполнения
деятельность, единые способы управления, взаимоотношения между
начальниками и подчиненными, независимость и ответственность,
возможности с целью применения познаний и умений, возможности для
увеличения и развития. Можно отметить последующие компоненты или
характеристики удовлетворенности трудом:
- сущность и вид деятельность (её насыщенность, значимость,
результаты);
- требование деятельность;
- плата работы, материальное поощрение;
- уровень престижности деятельность;
1
Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала. - М.: ГроссМедиа, 2005. - 224 с.
19
- управление (стиль управления, анализ работы, моральное поощрение,
концепция отбора и размещение сотрудников);
- продвижение по службе и формирование личности, возможности
увеличения разряда, квалификации и т. п.;
- окружение, общепсихологический климат в коллективе».
Удовлетворение содержанием и характером работы занимает в данной
иерархии основное место. Заинтересованность же к процессу работы может
являться значимым доказывающим фактором.
1
Определений такого понятия, как мотивация, в современной
литературе существует великое множество. Остановимся на том, что
наиболее емко, на наш взгляд, отражает суть вопроса: «Мотивация – это
процесс побуждения каждого сотрудника и всех членов его коллектива к
активной деятельности для удовлетворения своих потребностей и для
достижения целей организации».
2
О высокой процессуально-содержательной мотивации можно говорить
в тех случаях, когда человек достигает высоких результатов не потому, что
ему обещано большое вознаграждение или осуществляется жесткий контроль
его работы, а из-за того, что ему доставляет удовольствие сам процесс
деятельности. Уже упоминавшийся нами С. А. Шапиро дает такую
классификацию: «В современной науке последующие характеристики
процессуально-массивной мотивации:
- чувство полной включенности в работе;
- абсолютное сосредоточение интереса, идей и эмоций в процессе;
-чувство того, что четко представляешь, равно как необходимо
поступать в этот либо другой период, точное понимание целей;
- отсутствие страха возможных погрешностей и провалов;
1
Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала. - М.: ГроссМедиа, 2005. - 224 с.
2
Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала. - М.: ГроссМедиа, 2005. - 224 с.
20
- утрата обычного чувства осознания себя и собственного окружения,
как будто бы «растворение» в собственном процессе».
1
Ориентируясь на данные характеристики, руководители, менеджеры
смогут вносить поправки как собственные управленческие действия, таким
образом и процедура работы сотрудников.
Удовлетворение трудом непосредственно связана с преданностью
персонала, лояльностью сотрудников собственной компании, их желанием
прилагать наибольшее количество усилий в её заинтересованностях, делить
её ценности и цели. «Исследуя удовлетворение, мы приобретаем
информацию о силе привязанности персонала к компании. В случае если
ценный работник балансирует на грани увольнения, в таком случае подобная
ситуация крайне опасна и нежелательна для компании. С другой стороны, в
случае если некачественный работник целиком доволен своей работой и
никак не планирует оставлять службу — это информация к размышлению с
целью руководителя. Следовательно, в компании созданы крайне
подходящие требование с целью ленивых, бестолковых, малоэффективных
сотрудников. Сведения о удовлетворенности трудом — это по сути
информация о профессиональных рисках фирмы».
2
В согласовании с данными позициями Т. Соломанидина и В.
Соломанидин приводят основы проектирования деятельность с точки зрения
довольства её исполнителей. В такого рода список они ввели последующие
условия:
«- деятельность обязана иметь цель, т. е. являться источником к
конкретному результату;
- сотрудники обязаны производить оценку работу как немаловажную и
заслуживающую являться сделанной;
1
Там же.
2
Соломанидина Т.О., Соломанидин В.Г. Управление мотивацией персонала (втаблицах,
схемах, текстах, кейсах). М.: Журнал «Управление персоналом», 2005. — 128 с.
21
- деятельность обязана предоставлять вероятность рабочему
осуществлять постановления, требуемые с целью её исполнения, т. е.
являться самостоятельной в определенных границах;
- исполняя прямые обязанности, сотрудник обязан получать обратную
связь, оцениваться в зависимости от производительности работы;
- деятельность обязана давать объективное, с точки зрения сотрудника,
вознаграждение».
1
Исполняя надлежащую данным условиям работу, человек ощущает
приятные эмоции, которые стимулируют его функционировать хорошо.
Подобное вовлечение в работу из-за положительных чувств от качественного
исполнения собственных обязательств, а не под воздействием наружных
условий североамериканские эксперты именуют внутренней мотивацией.
Данное представление сходится с термином процессуально-содержательная
мотивация, однако в огромной степени относится трудовой либо
профессиональной работы.
Удовлетворение критериями деятельность связана со степенью
информированности персонала о нынешнем состоянии дел в компании. «В
случае если работники питаются только лишь слухами и мифами, а надёжная
информация вплоть до них никак не доводится, в таком случае появляются
разнообразные опасения, к примеру: «им есть что утаивать, следовательно,
сплетни о разорении никак не лишены основания, таким образом, пришло
время предоставлять сообщение о поиске нового места работы». Безусловно
ведь, концепция информирования никак не обязана ставить под опасность
сохранение коммерческой тайны компании.
Один из главных компонентов информирования считается доведение
персоналу видения будущего компании, её целей. Эффективные лидеры,
показывая собственное виденье компании, активизируют и себя, и персонал.
1
Там же