102
грузов, конкретно оказывающим воздействие на действенное
функционирование кредитной организации.
Доминирующий тип трудовой мотивации – инструментальный, то есть
работа для этих сотрудников сама по себе не представляет никакой ценности,
им нужны лишь деньги. Такой человек будет работать с максимальной
отдачей на любой работе, лишь бы ему хорошо платили. Угрозы увольнения
и не материальные наказания не представляют для таких сотрудников
никакой значимости, негативное стимулирование здесь запрещено. Также
забота о работнике, или патернализм не применим для данного персонала. К
таким работникам необходимо применять такие формы стимулирования, как
максимальная заработная плата, продуманная материальная система
мотивации. Такие сотрудники могут работать и в худших условиях, лишь бы
им хорошо платили. Также применима натуральная и, в некоторых случаях,
моральная форма стимулирования.
В ходе исследования «Интегральная удовлетворенность трудом» было
установлено, что общий уровень удовлетворенности трудом в ООО «Транс
Экспедит» находится на грани среднего (56%) и за год он снизился на 4%.
Самым низким из компонентов удовлетворенности работой является
предпочтение высокому заработку. То есть персонал максимально не
удовлетворен своей заработной платой, а если учитывать, что
доминирующий тип мотивации в организации – инструментальный, то это
основная проблема в системе мотивации компании. Руководству следует
обратить внимание именно на этот факт. Поэтому необходимо, чтобы:
-руководство при рассмотрении перспективных направлений в работе с
кадровым потенциалом задумывалось о развитии корпоративного духа,
культуры среди сотрудников компании, так как сотрудники также не
удовлетворены взаимоотношениями с сотрудниками. И, особенно, о
103
мотивации сотрудников, которая является основным средством обеспечения
оптимального использования ресурсов.
1
-Также руководству ООО «Транс Экспедит» следует осуществлять
грамотное применение системы стимулирования, которая обеспечит
получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых
ресурсов, а это позволит повысить общую результативность, улучшить
психологический климат, общий настрой персонала, что приведет к
удовлетворенности работой самих сотрудников и повысит прибыльность
деятельности компании.
-Была бы разработана программа, которая базировалась на
комплексном, взаимоувязанном изучении личных характеристик работников
компании, внешних и внутренних условий работы и необходимых
организационных действий, нацеленных, в итоге, на эффективную
деятельность предприятия в целом.
-Руководство заботилось о формировании слаженного,
работоспособного коллектива, о том, чтобы каждый его работник, каждое
подразделение трудились в меру своих знаний, сил, способностей, с любовью
к делу, постоянно совершенствуя свое профессиональное мастерство;
2
-Руководство ООО «Транс Экспедит» понимало, что необходимость
обучения в целях повышения квалификации обусловлена в основном
требованиями и конъюнктурой отраслевого рынка, растущей конкуренцией и
высоким уровнем научно-технического прогресса в современных
технологиях;
-Руководство понимало значимость, доводило до сведения
сотрудников, что периодическая оценка деятельности персонала необходима
и связана с анализом эффективности деятельности компании, и как следствие
с принятием определенных решений в области кадровой политики (ротация
кадров, увольнение, направление на учебу или санкции).
1
Виханский О.С.,Наумов А.И. Менеджмент: Учебник.– М, 2003. -206с.
2
Герчиков В.И. Мотивация, стимулирование и оплата труда. Учеб. пособие, М.,: Гу ВШЭ,
2004. С. 34-42.
104
Заработная плата специалиста в первую очередность должна быть
обусловлена его достижениями, степенью его воздействия на бизнес,
уникальностью исполняемых им задач либо его значением в компании, а еще
квалификацией и профессиональными умениями.
1
Использование коэффициентов и введение нормативных характеристик
дают руководству ООО «Транс Экспедит» вероятность гарантировать четкую
коммуникацию с работающими в фирмы специалистами по целевым
значениям, чего остальные характеристики, эти как, например, степень
доходов, работать никак не позволяют.
2
При построении действенной системы премирования
предусматриваются соответствие неизменной и переменной частей оплаты
труда; диапазон премирования; характеристики результативности,
действующие на премиальную часть; правила расчета сообразно каждому
показателю; периодичность выплаты премии.
Премия, зависящая от численности выданных кредитов с учетом их
свойства, считается совсем действенной при децентрализованной модели и
выделенной функции менеджеров по продажам отраслевых товаров.
При рассмотрении имеющейся системы мотивации в фирмы были
обнаружены эти недочеты, как:
- Коллективная служба персонала никак не предусматривается и
никоим образом никак не оплачивается, будто, на наш взор, никак не
совершенно правильно, т.к. любой работник действует в первую очередность
в коллективе;
- Огромное численность разных штрафов и минусов из премии,
великий риск никак не заполучить ее вообщем, будто, несомненно понижает
мотивацию у служащих;
- Фактически никак не уделяется интереса нематериальной мотивации.
1
Гладкий, А.А. 1С : Предприятие 8.0 : Управление персоналом / А.А. Гладкий. – Ростов
н/Д : Феникс, 2006. – 342 с.
2
Головач В. А. Три источника и две части субъективной удовлетворенности, Н. Новгород,
2010. – 43 с.
105
События сообразно улучшению имеющейся системы мотивации в ООО
«Транс Экспедит».
Во-первых нужно пересмотреть материальную систему мотивации. А
конкретно поменять бонус – схему. По возможности очень увеличить
выплаты по заключенным договорам на перевозки грузов у каждого
работника и непременно поменять систему штрафов, т.к. большой риск на
этот момент никак не получить премию вообщем, а наверное неприемлимо
для служащих с преобладающим инструментальным типом мотивации.
Надобность в высочайшем окладе на это время никак не довольствуется, на
наверное обязан существовать изготовлен основной упор. Снижение премий
может быть бросить, однако поменять габариты, очень по 10 % от итогового
бонуса.
Прирастить окладную дробь. Никак не сходу всем работникам, а в
зависимости от стажа работы в организации и исполнении намерений.
События сообразно увеличению окладной доли заработной платы может
быть жить раз в квартал либо полгода, на основании таковых причин, как:-
трудовой стаж работы в должности всякой группы никак не наименее 9
месяцев - изучение крайней ежеквартальной оценки познаний никак не
наименее нежели на 85% - воплощение распорядка работы (в отсутствии
нарушений из-за крайние 3 месяца) - воплощение трудящийся выдержки и
верховодил внутреннего распорядка (неимение нарушений из-за крайние 3
месяца). Особые личные возмездия в качестве признания значения такого
либо другого работника. К примеру, премии из-за преданность фирмы, коими
вознаграждают тружеников, работавших в фирмы конкретное численность
медли. Наверное действие дозволит избежать большой текучки сотрудников
и подольше сдерживать служащих на местах. Программы деления выгоды.
Эти програмки подразумевают приобретение работником конкретного
процента выгоды фирмы, ежели покажется таковая вероятность.
Во-вторых, ежели учитывать, будто естественная выкройка
стимулирования этак ведь принципиальна для персонала фирмы, то может
106
быть завести эти события сообразно доборной мотивации, как плата
коммунальных платежей за размещение у лучшего работника месяца.
В-третьих для улучшения нематериальной мотивировки, а этак ведь
для такого чтоб повысить отношения с сотрудниками и взростить
корпоративный труд, вероятны эти события, как каждомесячный конкурс на
лучшего работника сообразно-итогам произведенных намерений. Отдание
приза работнику, кой станет пребывать на рабочем месте этих служащих и,
еще, завлекать интерес покупателей, будто сотворит дела к таковым
работникам как экспертам, покупатели станут более им полагаться.
Для применения таковой формы стимулирования, как организационная
и усовершенствование довольства критериями труда может быть жить
собрания, вроде фокус-групп раз в квартал, в каком месте любой работник
имеет возможность выложить родное мировоззрение сообразно улучшению
критерий труда, рассмотреть текущие вопросы, взять роль в управлении,
отдать рекомендации руководителю линейного звена.
На наш взор, наверное главные события по улучшению трудящийся
мотивировки, которые следует вести в фирмы в ближайшее время.
Выполнение предложенных рекомендаций поможет руководству ООО
«Транс Экспедит» эффективно управлять кадрами, которые в свою очередь
будут стремиться обеспечивать стабильность и успех компании, частью
которой они являются.
107
Заключение
Проведенное теоретическое исследование и практический анализ
позволили нам сделать вывод, что из всех ресурсов предприятия особое
место принадлежит трудовым ресурсам, кадровому потенциалу. Кадровый
потенциал компании представляет собой умения и навыки работников,
которые имеют все шансы существовать для увеличения его эффективности в
разных сферах производства, в целях получения заработка (прибыли) или
заслуги общественного эффекта. Как бы по-разному ни трактовалось мнение
кадрового потенциала, трудовые ресурсы остаются основной
производительной силой общества, являющиеся принципиальным
составляющей финансового потенциала страны. Исследование кадрового
потенциала начинается с изучения состава и структуры промышленно-
производственного персонала, с состоятельности компании рабочими,
административно-управленческим персоналом и специалистами, с
обеспеченности квалификационного и профессионального состава
трудящихся.
Все работники компании разделяются на производственный и
непроизводственный персонал. Работники каждой специальности
отличаются по уровню квалификации, которая определяется разрядами.
Важным параметром считается количество работников. Современный
этап становления производства и необходимость снабжения его отдачи
требуют увеличения образовательного значения работников всех значений и
категорий. Организация заинтересована в привлечении
высококвалифицированного персонала. С данной целью наряду с функциями
планирования необходимости в кадрах, их обеспечения и применения
исполняется маркетинг персонала, являющийся условием подъема кадрового
потенциала за счет поиска и привлечения из наружных источников нужной
рабочей силы.
108
Наравне с анализом производительности труда был проведен анализ
отдачи применения персонала. Выручка от реализации продукции в 2008
году по сравнению с 2007 годом возросла, вследствие чего имеется подъем
выгоды на одного работника. В 2009 году по сравнению с 2008 годом
выручка от реализации понизилась, вследствие чего имеется понижение
выгоды на одного работника.
В предоставленной дипломной работе рассмотрен важный фактор
повышения производительности труда – стимулирование и мотивация
персонала в условиях упадка. Устройство стимулирования (как
материального, так и нематериального) выстраивается каждой фирмой
отдельно, с учетом многих факторов. Создание эффективной системы
мотивации, направленной на стимулирование служащих к достижению
высоких бизнес итогов, поднятие уровня вовлеченности персонала, его
довольства и преданности и лояльности компании – это один их важных
аспектов управления персоналом организации. В квалификационной работе
было проведено изучение мотивационной направленности служащих ООО
«Транс Экспедит» и их удовлетворенность трудом в организации. Была
осмотрена характеристика и структура организации фирмы и анализ
имеющейся системы мотивации на настоящее время. Были приведены итоги
исследований мотивационной направленности сотрудников, а конкретно
анализ «Типы мотивации труда» В.И. Герчикова и «Интегральная
удовлетворенность трудом» авторов: Фетискин Н.П., Козлов В.В., Мануйлов
Г.М. Рассмотрев структуру организации в ООО «Транс Экспедит»,
разрешено сделать вывод о том, что управление персоналом здесь имеет свои
конкретные индивидуальности, которые занимательны в процессе
проделанного изучения этих служащих.
В итоге изучений было выявлено, что некоторые необходимости
персонала в данной организации конкретно влияют на степень довольства
трудом. В данном коллективе высока надобность в вознаграждении, то
имеется в заработной плате служащих, но работники никак не удовлетворены
109
ей. Удовлетворенность трудом в целом располагаться на среднем уровне.
Преобладающий вид трудовой мотивации в предоставленной организации –
инструментальный, то имеется заработная цена главнее только, на другом
пространство – профессиональный, наверное значимость содержание работы,
вероятность выразить себя. Данные разновидности некоторое количество
противоречивы, но, учитывая эти противоречия, мы обнаружили главные
формы стимулирования – денежные, натуральные и организационные.
По итогам проделанных изучений и перечисленных выше фактов были
предоставлены рекомендации по улучшению системы мотивации в
предоставленной организации, а конкретно:
1) модифицирование и усовершенствование материальной мотивации:
- изменение бонус-схемы и системы премирования персонала;-
изменение системы депримации и штрафов;
- плановое системное повышение окладной части заработной платы
сотрудников;
- личные вознаграждения к премиям в качестве признания в значения
сотрудников;
- программы деления прибыли.
2) Создание нематериальной мотивации, для того чтоб повысить
взаимоотношения с сотрудниками и взростить корпоративный труд вероятны
такие мероприятия, как:
- Ежемесячный конкурс на лучшего сотрудника по итогам
произведенных планов;
- Роль служащих в управлении и конфигураций и улучшений критерий
труда сообразно средствам проведения собраний и фокус - групп.
Управлению фирмы следует исполнять грамотное использование
системы стимулирования, которая даст приобретение максимальной
эффективности от применения наличествующих трудовых ресурсов, а это
позволит повысить общую результативность, повысить психологический
климат, совместный настрой персонала, что приведет к удовлетворенности
110
работой самих служащих и повысит рентабельность деятельности. В
критериях реального финансового упадка, возможно, не все события по
улучшению мотивации получилось бы провести, однако, нужно в первую
очередь поменять материальное стимулирование для сохранение
подходящего климата в организации, избежание текучки кадров и получении
наибольшей прибыли для фирмы.
111
Список используемой литературы
Основная литература
1.Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 8-е
изд. / М.Армстронг; пер. с англ. – СПб.: Питер, 2007. – (Серия «Классика
МВА»). – С.169.
2. Арсеньев Ю.Н. Управление персоналом. Модели управления:
Учебное пособие. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. - 286 с.
3.Базарова Т.Ю. Управление персоналом. - М., 2008. – 210 с.
4.Бакирова Г.Х. Психология развития и мотивации персонала: учебное
пособие, М., 2009. – 85 с.
5. Басовский Л.Е., Протасьев В.Б. Управление качеством: Учебник. -
М.: ИНФРА-М, 2003. - 212 с. - (Серия «Высшее образование»).
6.Бессокирная Г. П. Темницкий А.Л. Удовлетворенность работой на
предприятии и удовлетворенность жизнью. – СПб., 2004. – 93 с.
7. Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Ройш П. Управление персоналом:
учебное пособие. - 3-е изд. - Мн.: Экоперспектива, 2005. - 352 с
8. Беляцкий, Н.П. Управление персоналом [Текст] : учебник / Н.П.
Беляцкий. – 2-е изд. – Минск : Современная школа, 2010. – 448 с.
9. Брукс Ян Организационное поведение: индивидуумы, группы и
организации: учебник - М.: Дело и сервис, 2008
10. Бурякова Е.С. Об удовлетворенности трудом, как слагаемом
эффективной деятельности рекрутера // Московский психологический
журнал. №3, 2008. – 23 с.
11. Вагин, И.О. Управление персоналом [электронный ресурс]:
аудиокнига / И.О. Вагин. - М. : АРДИС, 2012. - 1 электрон.опт. диск (CD-
ROM).
12. Веснин, В.Р. Управление персоналом. Теория и практика
[Электронный ресурс]. – М.: КНОРУС, 2009.
13. Виханский О.С.,Наумов А.И. Менеджмент: Учебник.– М, 2003. -
206с.