92
наличной рабочей силой и будущей нуждой в ней. При данном
предусматриваются эти причины, как вывод на пенсию, текучесть,
увольнения в взаимосвязи с истечением срока контракта найма, продолжение
сферы деятельности организации, поскольку:
- целый коллектив компании считается итогом подбора;
- принятие решений сообразно данному вопросу гарантирует приток на
предприятии лучших сотрудников.
Основной упор в системе мотивирования персонала в фирмы,
непременно, изготовлен на материальную мотивацию. Но есть довольно
немало лишений и штрафов, которые воздействуют на итоговую премию
работника. Это такие вычеты как:
-невыполнение плана по сумме перевозок (для профессионалов фирмы
любой месяц ориентируется план по малой сумме произведенных перевозки
грузов. Если работник не исполняет малый план, то он приобретает лишь
окладную часть);
-невыполнение плана по реализации дополнительных услуг.
Недовыполнение данных намерений еще воздействует на итоговой
премии работника. Ложные договоры и не вовремя доставленные досье
новых и возможных покупателей фирмы. Так ведь работник теряется части
премии, если у него выявлено конкретное численность договоров, в каких
допущены оплошности в таких критичных графах, как имя, фамилия и
отчество покупателя, дата его рождения, пространство рождения, серия и
номер паспорта, конечный пункт доставки багажа.
Плюсы предоставленной материальной системы мотивации:
- скидки рассчитываются отдельно для каждого работника, то имеется
каждый специалист ООО «Транс Экспедит» сам имеет возможность
воздействовать на собственную итоговую зарплату, самостоятельно от
остальных служащих в коллективе;
-работник без помощи других имеет возможность подсчитать
собственные скидки, будто гарантирует бесспорность премирования
93
служащих (самостоятельно от взаимоотношений с управлением, настроения
управляющего и.т.д.).
Но, минусов в предоставленной системе мотивации огромное
множество. Посреди них такие, как:
-коллективная служба персонала никак не предусматривается и никоим
образом не оплачивается, будто, на наш взор, не совершенно правильно, т.к.
любой работник действует в первую очередность в коллективе;
- огромное численность разных штрафов и минусов из премии, великий
риск не получить ее вообщем, что, несомненно понизит мотивацию у
служащих;
-фактически не уделяется внимания нематериальной мотивации.
Довольство трудом и верность персонала в ООО «Транс Экспедит»
были изучены средством теста: Интегральная удовлетворенность трудом
создателей: Фетискин Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М.
1
Также в труде
обнаружены главные разновидности мотивации персонала в
предоставленной организации сообразно теории В. Герчикова.
В базу теста «Интегральное довольство трудом» заложена модель
поведения, в итоге которой специалисты описали двенадцать причин,
мотивирующих человека на работу. Это такие факторы, как:
-потребность в четком структурировании работы,
-потребность в хороших условиях работы,
-потребность в социальных контактах,
-потребность в долгосрочных и стабильных взаимоотношениях,
-потребность в завоевании притязаний со стороны других людей,
-потребность в высокой заработной плате, потребность ставить для
себя сложные цели,
-потребность во влиятельности и власти, потребность в разнообразии и
переменах, потребность быть креативным,
1
Интегральная удовлетворенность трудом / Фетискин Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М.
Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп. - М., Изд-во
Института Психотерапии. 2002., С. – 54-73.
94
-потребность в совершенствовании и личностном росте, потребность в
ощущении востребованности.
1
Тест, согласно теории Владимира Герчикова, необходим для
определения типа мотивации сотрудников компании ООО «Транс Экспедит».
Результатом теста будет преобладающий тип мотивации каждого сотрудника
в организации, а также возможность выявить основной тип среди всего
персонала.
Известно, что чистых мотивационных типов практически не
встречается, тест определяет только преобладающий тип мотивации, то есть
только одну составляющую мотивационного профиля сотрудника. По
мнению В. Герчикова, каждый сотрудник в той или иной степени сочетает в
себе следующие типы мотивации: инструментальный, профессиональный,
патриотический, хозяйственный и люмпенизированный. Для каждого
мотивационного типа существует оптимальный набор стимулов, и эти
данные полезно знать для грамотного выстраивания политики
вознаграждений. Также каждому типу деятельности соответствует
определенный тип трудовой мотивации, и руководитель может определить,
правильных ли людей он нанимает.
2
Для определения, какой тип мотивации преобладает в коллективе,
учёные разработали несколько вариантов методик и тестов. В качестве
основной методики мы рассмотрели точку зрения В.И. Герчикова . Он
считает, что необходимо различать те типы мотивации к труду, которые
существуют у сотрудников и те меры по стимулированию, которые зависят
от менеджмента компании. В. И. Герчиков выделяет пять основных типов
мотивации к труду, считая, что они могут быть комбинированы в каждом
человеке, но как правило, один из них доминирует: инструментальный,
профессиональный, хозяйственный, патриотичный, люмпенизированный.
1
Герчиков В.И. Мотивация, стимулирование и оплата труда. Учеб. пособие, М.,: Гу ВШЭ,
2004. С. 34-42.
2
Кабаченко Т.С. Психология в управлении человеческими ресурсами. - СПб.: Питер, 2003
95
Тестовый опросник состоит из 18 вопросов и содержит такие блоки,
как:
- социально – демографические характеристики;
- отношение работника к своей работе, работа как деятельность;
- отношение работника к заработной плате;
- работник и организация, коллектив;
- работник и совладение организацией;
- работник и занимаемая им должность.
1
На первом этапе обрабатывается каждая заполненная анкета и
производится расчет индивидуального мотивационного профиля
опрашиваемого. В итоге получается структура трудовой мотивации
опрошенного по данному тесту работника, выраженная коэффициентами
(индексами мотивации), меньшими единицы. Эти коэффициенты необходимо
превратить в ранги (от 1 до 5), которые показывают, какие типы мотивации
преобладают у данного работника, а какие мало представлены в его
мотивационной структуре. На втором этапе мы уже можем определить
средний индекс каждого типа мотивации в коллективе и, таким образом, мы
определим доминирующий тип мотивации, также присвоив ранги каждому
из типов.
2
В приведенной таблице 4 показаны типы мотивации, значения их
индексов и рангов.
Доминирующим является инструментальный тип (индекс - 0,32), ранг 1
и на 2 месте – профессиональный тип. Инструментальный тип характерен
занимаемым должностям опрошенного персонала, так как были опрошены
специалисты компании, т.е. рядовой персонал. Поэтому необходимо
построить систему мотивации таким образом, чтобы формы стимулирования
соответствовали мотивационным типам. Такие формы можно определить по
таблице 4, составленной В.И. Герчиковым.
1
Егоршин, А.П. Основы управления персоналом [Текст] : учебник / А.П. Егоршин. – 3-е
изд., перераб. и доп. – М. : ИНФРА-М, 2011. – 352 с
2
Джуэлл Линда Индустриально-организационная психология. СПб Питер, 2001
96
Таблица 4
Соответствие мотивационных типов и форм стимулирования
Формы
стимулирован
ия
Мотивационный тип
Инструмен
тал
Профессио
нал
Патриот
Хозяин
Люмпен
Негативные
Нейтральна
Запрещена
Примени
ма
Запреще
на
Базовая
Денежные
Базовая
Применима
Нейтрал
ьна
Примени
ма
Нейтрал
ьна
Натуральные
Применима
Нейтральна
Примени
ма
Нейтрал
ьна
Базовая
Моральные
Запрещена
Применима
Базовая
Нейтрал
ьна
Нейтрал
ьна
Патернализм
Запрещена
Запрещена
Примени
ма
Запреще
на
Базовая
Организацион
ные
Нейтральна
Базовая
Нейтрал
ьна
Примени
ма
Запреще
на
Участие в
управлении
Нейтральна
Применима
Примени
ма
Базовая
Запреще
на
Таким образом, базовой (основной) формой стимулирования персонала
является денежная форма - заработная плата, включая все виды премий и
надбавок. Так же применима натуральная форма стимулирования, т.е. –
оплата аренды жилья, предоставление автомобиля. Поскольку на 2 месте в
данном коллективе преобладает профессиональный тип, необходимо
учитывать организационную форму стимулирования - условия работы, ее
содержание и организация. Еще применимо моральное мотивирование, т.е.
грамоты, награды, доска почета и др.
Запрещены такие формы мотивирования, как патернализм -
дополнительное социальное и медицинское страхование, создание условий
для отдыха, а также негативные - неудовольствие, наказания, угроза потери
работы. Такие формы стимулирования в данном коллективе будут
бесполезны.
Таким образом, при исследовании типов трудовой мотивации
специалистов ООО «Транс Экспедит» было установлено, что доминирующий
тип – инструментальный. Сама работа не является для такого работника
сколько-нибудь значимой ценностью и рассматривается только как источник
заработка и других благ, получаемых в качестве вознаграждения за труд. Но
97
его интересуют не любые деньги, а именно заработок; поэтому он будет
работать с максимальной отдачей на любой работе, если его труд будет
справедливо и высоко (в его понимании) оплачиваться. Поэтому основная
форма стимулирования – это деньги, т.е. заработная плата во всех ее
проявлениях, а вот такие формы стимулирования, как наказания и
дополнительные льготы абсолютно бесполезны для работников данной
компании.
Далее было проведено исследование на удовлетворенность трудом в
организации «Транс Экспедит» в 2015 и в 1016 годах. В современное время
для диагностики удовлетворенности трудом используется множество
способов. Нами было проведено изучение на базе вопросника по способу
«Интегральная удовлетворенность трудом» Фетискина, Козлова и
Мануйлова. Интегративным показателем, отражающим благополучие –
неблагополучие личности в предоставленном трудовом коллективе считается
довольство трудом, которая охватывает оценки интереса к исполняемой
работе, довольства взаимоотношениями работниками и с управлением,
степень требований в профессиональной деятельности, довольство
критериями, организацией труда и др.
Предоставленная способ дозволяет поставить никак не только единую
довольство собственным трудом, однако и поставить ее сочиняющие.
Мнение о единой и парциальной довольства трудом делается на базе
сравнения приобретенных баллов с максимальными признаками,
приведенными в ключе отделки. Обычный степень УТ ориентируется в 55-
65%-ном диапазоне от единой суммы баллов. Маленькая степень УТ
характеризуется диапазоном 1-54%, а высочайшая – больше 66%.
1
В ходе изучения «Интегральная довольство трудом» создателей:
Фетискин Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М., которое было проведено в 2015
году, выявлено, что общая удовлетворенность трудом служащих составила
1
Веснин, В.Р. Управление персоналом. Теория и практика [Электронный ресурс]. – М.:
КНОРУС, 2009.
98
61,1%. Данный признак говорит о среднем уровне довольство трудом (55-
65%). Дальше мы имели вероятность разглядеть степень довольства трудом
по отдельным составляющим. Таким, как интерес к работе, довольство
достижениям в труде, удовлетворенность взаимоотношениями с
работниками, удовлетворенность отношениями с руководством, степень
требований в профессиональной деятельности, отличие исполняемой работы
к высочайшему заработку, довольство критериями труда, профессиональная
обязанность и общественная довольство трудом в целом, о которой было
замечено больше.
Из предоставленной информации видно, что высокий уровень
удовлетворенности трудом в предоставленном коллективе имеет место быть
в таковых сочиняющих, как удовлетворенность взаимоотношениями с
работниками, удовлетворенность критериями труда (72,2%) и
удовлетворенность отношениями с руководством (70,3%). Обычный уровень
удовлетворенности трудом имеет место быть в таких составляющих, как
профессиональная обязанность (61,1%), интерес к труду и удовлетворенность
достижениями в работе (59,2% и 58,3%). Нужно направить интерес на низкий
уровень удовлетворенности трудом. Он выражается в последующих
составляющих удовлетворенности трудом: степень требований в
профессиональной деятельности (52,7%) и предпочтение выполняемой
работы к высочайшему заработку (44,4%). Руководству, непременно, стоит
направить интерес на цели, которые оно становит пред работниками, т.к.
степень требований низок, а так же, как указывает изучение, работники
считают, что ту работу, которую они выполняют, в фирмы обязаны
расценивать выше. Доход служащих не соответствует их ожиданиям, а от
данного падает мотивация сотрудников. Еще в ходе изучения мы имели
возможность ранжировать по значимости для служащих составляющие
удовлетворенности трудом. Работники удовлетворены взаимоотношениями с
сотрудниками и с руководством, однако, здесь стоит обратить внимание на
99
такую составляющую, как профессиональная ответственность сотрудников
(6%).
Также на низком уровне находится предпочтение выполняемой работы
к высокому заработку и низкий уровень притязаний в профессиональной
деятельности.
Таким образом, опрос 2015 года показал, что в данной организации,
несмотря на средний уровень удовлетворенности трудом в общем, самой
низкой составляющей удовлетворенности труда являлось предпочтение
выполняемой работы к высокому заработку. Следовательно, главная
потребность у сотрудников – это высокое вознаграждение, но, по их мнению,
она не удовлетворяется.
1
Для сравнения полученных результатов мы протестировали таким же
методом сотрудников спустя один календарный год. Результаты следующие.
Общая удовлетворенность трудом сотрудников по результатам
исследования 2016 года составила 56%. Этот показатель также остался на
грани среднего уровня удовлетворенности трудом (55-65%), однако, он на
5% ниже, чем в 2015 году. Следовательно, общая удовлетворенность трудом
в данной организации снизилась. Возможно, сказывается финансовый кризис
нынешнего года, а так же и другие проблемы в организации. Так же в
сравнении с 2015 годом снизилось большинство составляющих
удовлетворенности труда, это такие элементы как:
- интерес к работе (снизился на 7,8%)
- удовлетворенность взаимоотношениями с сотрудниками (снизился на
20, 2%)
- удовлетворенность взаимоотношениями с руководством (снизился на
14.3%)
- удовлетворенность условиями труда (снизился на 19 %)
- профессиональная ответственность (снизился на 11 %).
1
Бакирова Г.Х. Психология развития и мотивации персонала: учебное пособие, М., 2009.
– 85 с.
100
Следовательно, низкий уровень удовлетворенности трудом в настоящее
время проявляется в таких составляющих, как:
- во-первых, это предпочтение высокому заработку. Данная
составляющая удовлетворенности трудом хоть и улучшилась в сравнении с
2015 годом на 5,6 %, но все также остается на самом низком уровне. Затем
идет интерес к работе, профессиональная обязанность, довольство
взаимоотношениями с работниками и удовлетворенность критериями труда.
Это главные составляющие, на которые нужно направить интерес
руководству при мотивировании персонала. Высочайший уровень
удовлетворенности трудом при выборочном опросе в 2016 году выявлен в
таковой составляющей удовлетворенности трудом, как степень требований в
профессиональной деятельности, т. е. степень установленной человеком цели
либо еще одного достижения. Уровень требований может быть заниженный,
повышенный или реалистичный. Заниженный либо повышенный уровень
требований проявляется в выборе очень легких либо очень тяжелых целей, в
завышенной тревожности, нерешительности в собственных силах и т.п.
Люди, владеющие реалистическим уровнем требований, различаются полной
уверенностью в собственных силах, упорством в достижении цели, большей
продуктивностью, критичностью. На этот момент большинство служащих
удовлетворены собственным уровнем требований в профессиональной
деловитости.
Таким образом, в ходе изучений мы обнаружили, будто необходимости
служащих напрямую воздействуют на довольство трудом в организации.
Выборочный опрос продемонстрировал, что в данной организации, невзирая
на обычную степень удовлетворенности трудом в едином, самой низкой
составляющей удовлетворенности труда считалось отличие исполняемой
работы к высочайшему заработку. Следовательно, основная надобность у
служащих – наверное высокое вознаграждение, однако, по их мнению, она
никак не удовлетворяется. Руководству нужно пересмотреть систему
материальной мотивации. Плата труда имеет самой высокой ступенью
101
воздействия на трудовую мотивацию. Есть разные разновидности схем
оплаты труда работников сферы перевозки грузов, кроме должностного
оклада.
1
В предоставленном случае разрешено подключить последующие:
- особые личные вознаграждения в качестве признания значения такого
либо другого работника. К примеру, премии за верность компании, которыми
вознаграждают работников, трудящихся в ООО «Транс Экспедит»
конкретное количество времени. Это мероприятие позволит избежать
текучки сотрудников и подольше удерживать служащих на местах.
- Программы деления выгоды. Эти программы подразумевают
приобретение работником конкретного процента выгоды фирмы, если
появится такая вероятность.
2
Материальные выплаты, зависящие конкретно или непрямо от итогов
труда, выступает весовым причиной мотивации. Работники обязаны иметь
светлое представление о том, за что они получают вознаграждение. Премии,
бонусы, разовые выплаты проще поставить в зависимость от работы
служащих фирмы. Однако при данном нужно учесть периодичность выплат.
В случае, если бонусы станут выплачиваться редко, психологически они
прекращают расцениваться как настоящая дробь дохода. А если бонусы
станут выплачиваться часто, но в маленьком объеме, то наверное хоть и
повысит удовлетворенность трудом, однако никак не даст существенного
воздействия на мотивацию. Потому нужно чередовать величину и
периодичность выплат, учитывая ступень ответственности и трудоемкости
работы.
Рекомендации на базе проделанного исследования:
Исследования по виду трудящийся мотивации и интегральной
довольства трудом персонала в ООО «Транс Экспедит» проявили
актуальность, состоящую в том, что отбор системы мотивации в организации
считается совсем принципиальным фактором в труде фирмы по перевозкам
1
Бессокирная Г. П. Темницкий А.Л. Удовлетворенность работой на предприятии и
удовлетворенность жизнью. – СПб., 2004. – 93 с.
2
Занковский А.Н. Организационная психология: учебное пособие - М.: ФОРУМ, 2009