72
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В условиях нестабильности внешней среды вопросов управления
социально-психологическим климатом в организациях актуальны, как
никогда.
В работе было проведено исследование подходов к улучшению
социально-психологического климата на примере ООО «СТК», основным
видом деятельности которого являются научные исследования и разработки в
области естественных и технических наук.
На основании проведенного анализа основных экономических
показателей, можно был сделан вывод об эффективности деятельности
компании, особенно в 2020 и 2021 годах. За последний год рост выручки
составил 9%, чистой прибыли – 45%. Поскольку изготавливаемая компанией
продукция – это полностью российская разработка (решена задача
импортозамещения), то было высказано предположение, что такая
положительная тенденция сохраниться и в 2022 году.
Проведенный анализ кадрового состава показал, что в компании
присутствует текучесть кадров, но показатель в 9% можно считать нормой;
оборот по приему превышает оборот по выбытию, поэтому прирост
персонала положительный в 2021 году. В целом состав и структура
персонала соответствуют специфики деятельности компании, учитывая
положительные тенденции ее развития.
В 2021 году производительность труда повысилась на 148 тыс. руб. или
на 5%. Прибыль на 1 работника выросла на 903 тыс. рублей, тем прироста
более, чем значительный - 1406%. С ростом производительности труда
создаются реальные предпосылки для повышения уровня его оплаты.
Темп прироста средней заработной платы составил 3%, а
производительности труда – 5%. То есть темп роста производительности
выше, чем темп роста заработной платы персонала. Компания создала
73
экономическое возможности для наращивания темпов расширенного
воспроизводства.
Экономическую эффективность использования персонала необходимо
рассматривать в тесной взаимосвязи с социальной эффективностью.
Проведенное в работе исследование показало, что информация и
обратная связь - очень важные инструменты воздействия на социально-
психологический климат в коллективе, и их актуальность в периоды
нестабильности возрастает.
Диалог с сотрудниками, учет их мнения оказывает положительное
влияние на состояние социально-психологического климата в коллективе. А
отсутствие информированности, наоборот, порождает страхи и
неопределенность, что неблагополучно сказывается на социально-
психологическом климате в коллективе.
В связи с вышеизложенным, было предложено внедрение в практику
управления социально-психологическим климатом коллектива ООО «СТК»
проведение опроса сотрудников на систематической основе.
Была разработана циклическая схема организации и проведения опроса
персонала. Для обоснования целесообразности внедрения практики опросов в
систему управления персоналом организации, была разработана тестовая
анкета и проведен пилотный опрос специалистов ООО «СТК». Цель опроса –
оценить уровень удовлетворенности персонала различными аспектами
работы. Выборка составила 20 человек.
Проведенное анкетирование показало высокий уровень
удовлетворенности специалистов практически всеми параметрами работы, за
исключением условий работы и возможностью повышения квалификации.
По результатам опроса были определены проблемные области,
требующие более глубокого исследования. В качестве исследования
проблемных зон, можно рекомендовать дополнительное анкетирование или
глубинное обсуждение со специалистами ряда необходимых вопросов.
74
Последние вопросы анкеты были посвящены оценке практике введения
опросов в организации.
По результатам исследования был сделан вывод, что для сотрудников
организации крайне важно, чтобы их мнение по возможности было учтено
при разработке каких-либо решений, чтобы они имели возможность
высказываться и получать обратную связь. Владение информацией снижает
уровень тревожности в коллективе в нестабильные времена. Это еще раз
доказывает, что проведение опросов на регулярной основе является одним из
эффективных инструментов управления социально-психологическим
климатом в организации.
75
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Конвенция N 111 Международной организации труда "Относительно
дискриминации в области труда и занятий" (принята в г. Женеве 25.06.1958
на 42-ой сессии Генеральной конференции МОТ) // СПС Консультант Плюс
2. Конвенция N 132 Международной организации труда "Об
оплачиваемых отпусках (пересмотренная в 1970 году)" (принята в г. Женева
24.06.1970 на 54-ой сессии Генеральной конференции МОТ) // СПС
Консультант Плюс
3. Конституция Российской Федерации. – М.: Омега-Л, 2019. – 48с.
4. Трудовой кодекс Российской Федерации. С путеводителем по судебной
практике и сравнительной таблицей изменений. – М.: Проспект, 2019. – 272с.
5. Федеральный закон "Об основах обязательного социального
страхования" от 16.07.1999 N 165-ФЗ (последняя редакция) // СПС
Консультант Плюс
6. Федеральный закон "О защите конкуренции" от 26.07.2006 N 135-ФЗ
(последняя редакция) // СПС Консультант Плюс
7. Федеральный закон "О минимальном размере оплаты труда" от
19.06.2000 N 82-ФЗ (последняя редакция) // СПС Консультант Плюс
8. Баткаева И., Митрофанова Е. Управление персоналом. Теория и
практика. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Учебно-
практическое пособие. Под редакцией А.Я. Кибанова. – М.: Проспект, 2018.
– 64с.
9. Бергер Д., Бергер. Л. Энциклопедия систем мотивации и оплаты труда.
– М.: Альпина Паблишер, 2018. – 273с.
10. Бородулин А.Н. Аналитический инструментарий внутрифирменного
управления. – М.: Экономика, 2019. – 105с.
11. Варшава Б.Е., Выготский Л.С. Психологический словарь. М.: Роща
Академии, 2008. – 256с.