2
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .............................................................................................................. 2
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ
ФОРМИРОВАНИЯ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В
КОЛЛЕКТИВЕ ........................................................................................................ 6
1.1 Сущность и особенности социально-психологического климата ............ 6
1.2 Основные показатели социально-психологического климата ................ 14
1.3 Инструменты управления социально-психологическим климатом при
изменении рабочей среды ................................................................................. 20
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ЭФФЕКТИВНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
ОРГАНИЗАЦИИ ................................................................................................... 26
2.1 Специфика деятельности и система управления качеством ................... 26
2.2 Анализ экономических показателей .......................................................... 34
2.3 Оценка эффективности управления персоналом организации ............... 40
ГЛАВА 3. РЕАЛИЗАЦИЯ СОВРЕМЕННЫХ ПОДХОДОВ К
УПРАВЛЕНИЮ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИМ КЛИМАТОМ В
УСЛОВИЯХ НЕСТАБИЛЬНОСТИ .................................................................... 53
3.1 Информационные инструменты управления социально-
психологическим климатом в коллективе ....................................................... 53
3.2 Исследование уровня удовлетворенности сотрудников .......................... 60
3.3 Оценка влияния информации на социально-психологический климат . 69
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ..................................................................................................... 72
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ ................................................. 75
3
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования. Формирование благоприятного
социально-психологического климата трудового коллектива является одним
из важнейших условий борьбы за рост производительности труда и качества
выпускаемой продукции. Вместе с тем, социально-психологический климат
является показателем уровня социального развития коллектива и его
психологических резервов, способных к более полной реализации. А это, в
свою очередь, связано с перспективой роста социальных факторов в
структуре производства, с совершенствованием как организации, так и
условий труда. От уровня оптимума социально-психологического климата
каждого отдельного трудового коллектива зависит и общая социально-
политическая, идеологическая атмосфера общества, страны, в целом.
Актуальность данной проблемы диктуется, прежде всего,
увеличенными требованиями к уровню психологической включенности
индивида в его трудовую деятельность и осложнением психической
жизнедеятельности людей, постоянным ростом, их личных притязаний.
Теоретическую и методологическую основу исследования составили
важнейшие положения отечественной науки о социально-биологической
природе личности (Выготский Л.C. Рубинштейн С.Л.) [43,с.235], об
объективно-субъективной детерминации психического развития и поведения
человека, личностно-деятельностном подходе к исследованию психики и
сознания (Леонтьев А.Н., Ломов Б.Ф. Платонов К.К.) [24,с.350], проблемах
кадровой политики и управления персоналом, изложенные в трудах М.В.
Удальцовой [48,с.120], И.В. Липсиц [25,с.115], самоуправлении личностным
и профессиональным развитием (В.А. Поляков, Х. Швальбе, В.М. Шепель)
[38,с.214].
4
Нестабильные условия изменяющейся трудовой среды еще более
подчеркивают остроту и актуальность вопросов управления социально-
психологическим климатом в организациях.
Цель исследовательской работы – состоит в разработке методических и
практических рекомендаций по управлению социально-психологическим
климатом в организации в новых условиях.
Объект исследования – ООО «СТК» - занимается научно-техническими
разработками тросовых дорожных ограждений.
Предмет исследования – методы формирования социально-
психологического климата в условиях изменения трудовой среды.
Поставленная в работе цель предопределила основные задачи:
- раскрыть сущность и подходы к определению социально-психологического
климата организации;
- исследовать методы управления социально-психологическим климатом при
изменении трудовой среды;
- оценить экономическую деятельность ООО «СТК»;
- оценить эффективность использования персонала организации;
- разработать информационные инструменты управления социально-
психологическим климатом в условиях нестабильности и неопределенности;
- провести оценку эффективности и практической значимости предложений.
Методы исследования – системный подход, системный анализ и синтез,
систематизация, финансовый анализ, наблюдение, расчеты экономических и
трудовых показателей, методы социологических исследований.
Научная новизна результатов исследования заключается в разработке
новых методических и научно-практических рекомендаций по управлению
социально-психологическим климатом в организации в условиях
изменяющейся трудовой среды.
Основные научные результаты исследования:
5
1. Систематизированы походы к определению сущности социально-
психологического климата и его влияния на трудовые и экономические
показатели деятельности организации.
2. Доказано, что в периоды нестабильности и неопределенности
именно информация является эффективным средством влияния на
социально-психологический климат коллектива. Сотрудники хотят владеть
информацией, им важна забота со стороны работодателя.
3. Предложены информационные инструменты управления социально-
психологическим климатом в организации (на примере ООО «СТК»).
Разработана схема проведения опросов мнений трудового коллектива с
последующей ее реализацией. Обосновано, что учет мнений сотрудников
оказывает благоприятное воздействие на социально-психологический
климат.
Теоретическая значимость исследования заключается в углублении
концептуальной основы и обосновании влияния социально-психологического
климата на развитие организации.
Практическая значимость исследования заключается в том, что в
настоящее время, в условиях нестабильности и неопределенности, именно
информационная составляющая является важным инструментом,
оказывающим благоприятное воздействие на социально-психологический
климат организации. Повышение внимания руководства организации к
социально-психологическим проблемам трудового коллектива может
привести к большей отдаче от трудовой деятельности, что повлияет на
улучшение производственных и экономических показателей организации.
6
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ
ФОРМИРОВАНИЯ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО
КЛИМАТА В КОЛЛЕКТИВЕ
1.1 Сущность и особенности социально-психологического климата
Результаты совместной деятельности персонала и их
удовлетворённость своей деятельности напрямую зависит от окружающих
условий, в которых находится группа. Значительным фактором в данном
контексте является санитарно-гигиеническая обстановка, которая отражается
в температурном режиме, влажности помещения, просторности, а также
удобстве места, где работают люди и его освещённости. Большое влияние
оказывает настроение внутри группы, то, какие взаимоотношения между
людьми. Психологическое состояние персонала отражается рядом
специальных терминов. Среди них социально-психологический климат,
психологическая атмосфера, климат организации, а также микроклимат и
социальная атмосфера.
Эти понятия можно назвать метафоричными, если вдаваться в их
происхождение. Это своего рода метафора на процесс жизнедеятельности
растения, на условия, в которых оно развивается. При определённых
условиях окружающей среды оно будет цвести, а при иных – быстро
зачахнет. Ровно также функционирует и социально-психологический климат.
При определённых условиях группа работников работает наиболее
продуктивно и добивается всех поставленных целей, а в других они не могу
скооперироваться, недовольны своей работой и не достигают тех целей,
которые перед ними стояли.
Для создания приятного социально-психологического климата
менеджерам и психологам организации требуется разбираться в людях и
понимать, как лучшим образом выстроить их работу. Им нужно понимать
7
настроения и переживания людей, разбираться в их эмоциях и том, от чего
зависят их взаимоотношения.
Отечественная психология отмечает четыре главных подхода к
рассмотрению социально-психологического климата. Данные подходы
продемонстрированы в таблице 1.1.
Таблица 1.1 – Классификация подходов к пониманию природы СПК
Подходы
Представители
Сущность подхода
1
Л.П. Буева,
Е.С. Кузьмин,
Н.Н. Обозов,
К.К. Платонов,
А.К. Уледов
Климат рассматривается как общественно-
психологический феномен, как состояние
коллективного сознания. Климат понимается как
отражение в сознании людей комплекса явлений,
связанных с их взаимоотношениями, условиями
труда, методами его стимулирования.
2
А.А. Русалинова,
А.Н. Лутошкин
Подчеркивают, что сущностной характеристикой
социально-психологического климата является общий
эмоционально-психологический настрой. Климат
понимается как настроение группы людей.
3
В.М. Шепель,
В.А. Покровский,
Б.Д. Парыгин
Анализируют социально-психологический климат
через стиль взаимоотношений людей, находящихся в
непосредственном контакте друг с другом. В
процессе формирования климата складывается
система межличностных отношений, определяющих
социальное и психологическое самочувствие каждого
члена группы.
4
В.В. Косолапов,
А.Н. Щербань,
Л.Н. Коган
Определяют климат в терминах социальной и
психологической совместимости членов группы, их
морально-психологического единства, сплоченности,
наличия общих мнений, обычаев и традиций.
Если обсуждается социально-психологический климат, который
дальше будет обозначать как СПК, обычно подразумевается:
сумма социально-психологических черт рабочей группы;
наиболее распространённый внутри группы психологический
настрой;
устройство взаимоотношений между работниками;
интегральная характеристика положения рабочей группы.
8
Ряд действий и чувств, которые отражены в таблице 1.2, описывают
СПК.
Таблица 1.2 – Основные характеристики благоприятного и неблагоприятного
СПК
Благоприятный СПК
Неблагоприятный СПК
Оптимизм, радость общения, доверие,
чувство защищенности, безопасности и
комфорта, взаимная поддержка, теплота и
внимание в отношениях, межличностные
симпатии, открытость коммуникации,
уверенность, бодрость, возможность
свободно мыслить, творить,
интеллектуально и профессионально
расти, вносить вклад в развитие
организации, совершать ошибки без страха
наказания
Пессимизм, раздражительность, скука,
высокая напряженность и конфликтность
отношений в группе, неуверенность,
боязнь ошибиться или произвести плохое
впечатление, страх наказания, неприятие,
непонимание, враждебность,
подозрительность, недоверие друг к другу,
нежелание вкладывать усилия в
совместный продукт, в развитие
коллектива и организации в целом,
неудовлетворенность
Есть ряд характеристик, которые частично описывают атмосферу
внутри рабочей группы, среди которых можно отметить следующие:
текучесть кадров;
эффективность работы;
качество получаемого товара;
частота опозданий и прогулов персонала;
число жалоб и недовольств как со стороны работников, так и со
стороны клиентов организации;
своевременное исполнение работы;
состояние оборудования, которое зависит от того, как с ним
обращаются сотрудники;
количество и время перерывов для сотрудников.
Далее будут перечислены некоторые из основных факторов, которые
будут влиять на социально-психологический климат внутри организации.
Масштабная макросреда, то есть ситуация в обществе в целом,
различные экономические, культурные, а также, к примеру, политические
условия. Стабильность внутри страны, которая напрямую влияет на
9
самочувствие сотрудников, а также оказывает влияние и на социально-
психологический климат коллектива.
Местная макросреда, то есть ситуация в рамках организации, к которой
относится данный коллектив. Масштаб предприятия, его статус, наличие
чётко поставленных задач и целей, устройство власти внутри предприятия,
роль сотрудников в деятельности компании, состав сотрудников, который
отражается возрастными, этническими, а также многими другими факторами.
Санитарно-гигиенические условия, в которых находится коллектив, его
физическое состояние, что отражает физический микроклимат. Частичное
влияние на психологическое состояние работников могут оказывать духота в
помещении, его температура, освещённость, а также различные
раздражители по типу излишнего шума. Если же коллектив находится в
приятных условиях, чувствует себя физически хорошо, то это влияет и на
работоспособность компании, в которой вырабатывается приятный СПК.
Получение удовольствия от проделанной работы также является
важным фактором. Приятный СПК формируется в тот момент, когда работа
интересна человеку, он выражает свои творческие желания, проявляет
профессиональные компетенции, а также продолжает развиваться и расти.
Если работа кажется сотруднику привлекательной, то он в большей степени
удовлетворён ею, доволен оплатой, условиями, в которых трудится,
предоставленным социальным обеспечением, режимом работы и карьерным
ростом, возможностью развиваться и представленным отпуском, а также
компетентностью своих коллег и устройством взаимоотношений внутри
коллектива. Привлекательность работы для человека формируется на основе
удовлетворения его личных потребностей, которые удовлетворят его
желания:
хорошая зарплата и приятные условия труда;
интересный коллектив, в котором он может расти;
10
достижение личностных целей, получение навыков, имиджа и
самоудовлетворения от проделанной работы;
творческая работа, которая будет ему интересна и позволит
проявить себя, раскрывать весь свой внутренний потенциал.
Вид исполняемой работы. Различия в проделываемой работе,
ответственность, которую несёт работник, присутствие рисков по
отношению к здоровью или его жизни в целом, эмоциональное отражение
работы, все эти черты напрямую влияют на формирование СПК в данном
коллективе.
Устройство выполняемой деятельности. Обозначенные полномочия,
структура коллектива, чётко поставленная цель, к которой стремится вся
группа. Внутри коллектива могут возникать конфликты, если присутствует
неправильное распределение задач между работниками, возложена излишняя
ответственность, психологические несостыковки постоянно
взаимодействующих друг с другом сотрудников.
Психологическая совместимость представляет собой важнейший
показатель формирования благоприятного СПК. Она отражает, насколько
сотрудники совместимы при осуществлении поставленной задачи, так как не
все люди во всём могут сходиться друг с другом. Психологическая
совместимость достигается при нахождении определённых сходств между
работающими совместно сотрудниками, ведь тем людям, у которых имеются
общие интересы или взгляды, представляется более простым вместе взяться
за выполнение работы и более качественно её исполнить. У сотрудников
повышается самооценка, они ощущают себя в безопасности. Может быть и в
определённом смысле противоположная ситуация, когда сотрудники
дополняют друг друга в том, в чём каждый из них может не достаточно
разбираться. Они помогают друг друга, образуя единое целое, которое
демонстрирует наилучшую продуктивность. Совместимость будет зависеть
от ряда факторов, к примеру, от того, насколько приятны друг другу данные
11
сотрудники, насколько они привязаны и нашли общий язык. Иначе же
последствия будут неблагоприятными, если вместе будут работать
сотрудники, которые не чувствуют тяги между собой и недолюбливают друг
друга.
Ряд психологических, а также социальных факторов влияют на то,
насколько психологически совместимой будет деятельность рабочей группы.
Принято обозначить три уровня, которые отражают совместимость
сотрудников, к ним относят: психологический уровень, социально-
психологический, а также психофизиологический.
Психологически уровень отражает, насколько совместимы
характеристики сотрудников, насколько совпадают их мотивы и поведение.
Социально-психологический уровень отражает соответствие
социальных ролей работников, соответствие их ценностных ориентаций,
интересов и установок. Если оба сотрудника преследуют цель доминировать
над другим, то это не приведёт к продуктивной совместной деятельности. В
данном случае надо будет совместить одного работника, предпочитающего
доминирование при взаимодействии и одного сотрудника, который
предпочитает в данном контексте подчинение. Если человек вспыльчив и яро
выражает свои чувства, то к нему в напарники подойдёт спокойный и тихий
работник, чтобы они дополняли друг друга. Психологическая совместимость
формируется на основании критичности к самому себе, доверия к человеку, с
которым работаешь.
Психофизиологическая совместимость отражается в свойствах
темперамента сотрудников, а также в том, насколько сочетаются их органы
чувств, к примеру, слух и зрение. Этот фактор достаточно важен, когда
организуется совместная работа сотрудников. Неподходящие друг другу
люди захотят выполнять задание в совершенно разных условиях, в разном
темпе.