- 11 -
эгидой поиска физиологических механизмов психических процессов
18
. Напри-
мер, признанным фактом считается зависимость содержания катехоламинов в
крови от выраженности эмоциональных переживаний и предрасположенности
личности к ним.
Как уже говорилось выше, отрицательные физические и эмоциональные
состояния одновременно являются и предпосылками и следствиями развития
стрессов. Пример, первым приходящий на ум: при резких болях в сердце чело-
век испытывает сильные эмоции, страх, тревогу – начинает переживать стресс;
в обратном случае, испытывая сильный стресс, склонный к заболеваниям серд-
ца человек испытывает ощутимые боли в сердце.
Стресс может нарушить метаболизм, повысить артериальное давление,
уничтожить белые кровяные тельца (лейкоциты), вызвать внутреннее опусто-
шение, лишить способности вести нормальную половую жизнь и серьезно по-
вредить мозг.
19
1.3. Профессиональный стресс как объект психологии
В начале следует отметить, что вопросы профессионального становле-
ния бизнесмена, его жизненных установок, специфики выбора пути профессио-
нального развития и факторов, влияющих на его погружение в мир бизнеса
изучены крайне слабо.
«Эти вопросы [проф. становления] относятся к предметной области
психологии бизнеса – современной отрасли прикладной психологии, которая
интенсивно развивается в последние годы под влиянием как социально-
экономических процессов в обществе, так и изменений самой психологической
науки, внутри которой все более четко определяются фундаментальные и при-
кладные направления»
20
.
18
Китаев-Смык Л.А., Психология стресса. – М.: Наука, 1983. – С. 24-25.
19
Сапольски Р. Психология стресса. 3-е изд. – СПб: ПИТЕР, 2015. – С. 390.
20
Иванова Н. Л. Проблемы самоопределения личности в бизнесе // Организационная психология. 2013.
Т.3. №4. С. 77.
- 12 -
Применительно к профессиональной сфере деятельности человека
«стресс можно определить как психологическое состояние, которое является
частью более широкого процесса взаимодействия между индивидуумами и их
рабочей средой и отражает этот процесс»
21
.
Профессиональным стрессом называется напряженное состояние рабо-
тающего человека, возникающее при длительном, достаточно интенсивном
воздействии отрицательных эмоциональных и экстремальных факторов и непо-
средственно связанное с выполняемой профессиональной деятельностью
22
.
Различают три разновидности профессионального стресса: информационный,
эмоциональный и коммуникативный.
Информационный стресс возникает из-за перегрузок в моменты, когда
человек не в состоянии справиться с возникшей задачей и не успевает прини-
мать важные решения в условиях ограничения времени.
Эмоциональный стресс – результат разрушения личностных ценностей
и внутренних установок человека, связанных с его должностью, профессией.
Он наступает при наличии опасности, противоречий, разрыве отношений с кол-
легами, конфликте с руководством, а также после пережитых унижений, непо-
нимания, вины, гнева, обиды, несправедливости.
Коммуникативный стресс связан с реальными проблемами в деловом
общении. Проявляется как повышенная раздражительность, неумение защи-
титься от агрессивного общения, неспособность сформулировать отказ при
необходимости, незнание приемов защиты от манипуляций, несовпадении по
темпу общения с коллегами.
Также выделяются стрессовые сценарии и варианты проявления стресса,
выделенные по разным основаниям
23
:
21
Кокс Д., Хинкли Д. Теоретическая статистика. – М.: Мир, 1978. – С. 87.
22
Мандель Б.Р. Психология стресса : учеб. пособие – М.: ФЛИНТА, 2014. – С. 53.
23
Малолеткова А.В., Психология профессиональной деятельности : учеб.-метод. пособие. – Стерлита-
мак: Стерлитамакский фил. БашГУ, 2015. – С. 35.
- 13 -
– в зависимости от частоты и силы проявления (кто-то ежедневно слабо
«стрессует», а кто-то – несколько раз в год, но сильно);
– в зависимости от направленности стрессовой агрессии (на самого себя,
на коллег и начальство);
– в зависимости от механизмов запуска стрессовых реакций (спонтан-
ный или долго вызревающий).
Со стрессом чаще всего сопряжены процессы адаптации в новом кол-
лективе, особенности трудового процесса (однообразие, напряженность, моно-
тонность, отсутствие перерывов), положения индивида в организации, кон-
фликты с коллегами и руководством, неблагоприятный психологический кли-
мат в коллективе, трудности согласования служебных и семейных дел, а также
кризис самой организации. Часто имеет место одновременное воздействие не-
скольких процессов.
К повышению уровня профессионального стресса работников приводят
такие факторы организационной среды, как: ненормированный режим рабочего
времени, нечеткое распределение функциональных полномочий, деструктивное
поведение коллег, несправедливая система оплаты труда, отсутствие техноло-
гий профессионального развития работников и формирования кадрового резер-
ва и т. д.
24
Нет однозначной зависимости между выраженностью стресса, эмоцио-
нальной напряженностью, активизацией нервной системы и эффективностью
рабочей деятельности. Низкую работоспособность при малой стрессогенной
активизации можно считать результатом малой вовлеченности адаптационных
резервов организма в процессы защиты организма от требований среды
25
.
Социально-трудовые отношения, сопряженные со стрессом, с большой
вероятностью приводят к конфликтам. По определению, данному Ольгой Юрь-
евной Калмыковой, «организационный конфликт связан с субъективным осо-
24
Калмыкова О.Ю., Соловова Н.В. Эффективное управление конфликтами в социально-трудовых от-
ношениях // Вестник СамГУ. 2013. №1 (102). С.172.
25
Китаев-Смык Л.А., Психология стресса. – М.: Наука, 1983. – С. 31.
- 14 -
знанием работниками противоречивости своих интересов, потребностей и мо-
тивов как представителей разных социальных групп»
26
.
Профессиональный стресс проявляется при формировании негативных
веяний в психологическом климате компании. Каким образом сотрудники вос-
принимают организационный климат, можно оценить путем анкетирования с
использованием опросников по восьми категориям
27
:
1. Структура. Чувства ограниченности свободы действий и степень
ощущения формальности/неформальности рабочей атмосферы.
2. Ответственность. Осознание выданного кредита доверия на выполне-
ние важных функций.
3. Риск. Ощущение вызова, характерного для работы и организации в
целом, акцент на принятии просчитанных рисков или правил безопасности.
4. Теплота. Наличие дружеских, неформальных социальных групп.
5. Поддержка. Ощущение поддержки со стороны управляющих и кол-
лег, наличие/отсутствие акцента на взаимной поддержке.
6. Стандарты. Осознание важности целей и стандартов эффективной ра-
боты, акцент на выполнение работы качественно, достаточная сложность лич-
ных и командных целей.
7. Конфликт. Желание руководства и персонала прислушиваться к раз-
личным мнениям, акцент на открытом разрешении конфликтов в противовес
сглаживанию и игнорированию.
8. Отождествление. Чувство принадлежности к компании, восприятие
себя ее ценной составляющей, членом команды.
Стресс можно также назвать одним из спутников сопротивления орга-
низационным изменениям. В основе такого стресса лежит целый комплекс
страхов:
26
Калмыкова О.Ю., Соловова Н.В. Эффективное управление конфликтами в социально-трудовых от-
ношениях // Вестник СамГУ. 2013. №1 (102). С.171.
27
Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами. – М.: ИНФРА-М, 2002. С. 208-
209.
- 15 -
Неприятие нового. Люди с опаской относятся к тому, что может нега-
тивно повлиять на привычный уклад, боятся смены привычной обстановки; мо-
гут не доверять руководителям, то есть не верить их уверениям в том, что из-
менения вводятся во благо сотрудников и компании; могут иметь отрицатель-
ный опыт.
Экономический страх. Страх потери денег и работы.
Неудобство. Изменения усложняют жизнь.
Неопределенность. Изменения причиняют беспокойство из-за неопре-
деленности перспектив.
Символически страх. Небольшие изменения могут приниматься за
символ больших перемен, особенно когда у работников нет представления о
масштабах планируемых изменений.
Угроза межличностным отношениям. Сопротивление встретит все,
что пойдет вразрез с привычными социальными отношениями и стандартами
группы работников.
Угроза статусу или квалификации. Изменения воспринимаются как
понижение статуса человека.
Страх несоответствия компетентности. Озабоченность недостаточной
способностью справляться с новыми условиями и требованиями или приобре-
тением новых навыков и умений
28
.
Работа в стрессогенной обстановке, согласно Г. Селье, всегда приводит
к мобилизации внутренних ресурсов и может вызывать как острые нарушения,
так и проявляться в виде отсроченных последствий.
Леонид Китаев-Смык отмечает
29
, что ухудшение деятельности при
стрессе следует рассматривать и как результат непроизвольных потерь инфор-
мации, и как следствие ослабления волевой активности, снижение восприимчи-
вости к внешней мотивации в результате «ухода в себя», то есть стрессовой ин-
терпретации личности. При длительном стрессе может происходить так назы-
28
Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами. – М.: ИНФРА-М, 2002. С. 218.
29
Китаев-Смык Л.А., Психология стресса. – М.: Наука, 1983. – С. 33.
- 16 -
ваемое «инвертирование» мотивов, трансформация их значимости: то, что по-
буждало к действию, может его тормозить, тормозившее – побуждать. Также
может возникнуть неприязнь к атрибутам деятельности и к ней самой.
Питер Друкер, рассматривая вопрос соотношения ценностей личности и
организации, делает два наблюдения, указывающих на специфические причины
стресса у людей умственного труда.
В первом случае, если человек работает в компании, система ценностей
которой для него неприемлема или несовместима с его моральными ценностя-
ми, тем самым он обрекает себя на разочарование в жизни и неэффективную
работу
30
.
Вообще для социально-психологического стресса закономерно то, что
каждый человек как единица популяции является воплощением противоборства
между личным и общественным. Человек не может стать homo sapiens вне че-
ловеческого общества. Психологическая сущность человека как существа соци-
ализированного требует от него воплощения в жизнь альтруистических тенден-
ций, при этом ни один человек не может полностью отрешиться от индивиду-
альных эгоистических мотивов. Постоянное уравновешивание этих двух
тенденций как раз и является источником многообразных проявлений стресса
(эустресса, дистресса), ведущего, в свою очередь, к прогрессу или деградации
личности
31
.
Но вернемся к наблюдениям Друкера. Во втором случае стрессогенным
может стать конфликт между сильными сторонами работника умственного тру-
да и тем, как такому человеку лучше всего работать. Навыки и умения, кото-
рыми он владеет на высоком уровне, могут не вписываться в его систему цен-
ностей. Он может отказаться посвящать свою жизнь реализации таких возмож-
ностей, посчитав, что не вносит никакого существенного вклада в деятельность
компании
32
.
30
Друкер П., Макьярело Д. Менеджмент : пер с англ. – М.: ООО «И.Д. Вильямс», 2010. – С. 641.
31
Китаев-Смык Л.А., Психология стресса. – М.: Наука, 1983. – С. 322.
32
Друкер П., Макьярело Д. Менеджмент : пер с англ. – М.: ООО «И.Д. Вильямс», 2010. – С. 642.
- 17 -
Вообще, условно можно определить, что для работников физического
труда больше характерны стрессы, связные с тяжестью условий труда и соци-
альной несправедливостью. В то время как для работников умственного труда
больше присущи переживания из-за профессионального самоопределения и са-
мооценки, умственного перенапряжения.
Можно выделить два направления интерпретации понятия «профессио-
нальный стресс»
33
.
В узком смысле стресс трактуется как завышенные требования среды к
действительным возможностям субъекта, то есть перегрузка, чрезмерная сти-
муляция и т. п.
В широком смысле понятие профессионального стресса – это несовпа-
дение в целостной системе взаимоотношений человек – среда, которое включа-
ет в себя не только приведенное выше толкование, но и связи между потребно-
стями человека и возможностью их удовлетворения в труде. В немалой степени
это связано с проблемой справедливости в труде (размер вклада работника
должен соответствовать размеру вознаграждения), которая напрямую связана с
проблемой чувства собственного достоинства.
1.4. Вывод
С уверенностью можно говорить о том, что каждый человек в личной
жизни и профессиональной деятельности неоднократно переживал и, вероятно,
будет так или иначе переживать состояние стресса. Это объясняется многочис-
ленными причинами возникновения стресса, разнообразными формами его
проявления, степенью влияния на здоровье и трудовую деятельность людей
любого возраста и пола.
Пристальное внимание деятелей разных направлений науки к изучению
стресса и поиску решений по минимизированию его разрушительных послед-
33
Малолеткова А.В., Психология профессиональной деятельности : учеб.-метод. пособие. – Стерлита-
мак: Стерлитамакский фил. БашГУ, 2015. – С. 37.
- 18 -
ствий объясняется колоссальным комплексным вредом, причиняемым психиче-
скому и физическому состоянию человека.
Игнорировать разнообразные стрессогенные факторы и ситуации, появ-
ляющиеся и проявляющиеся в рабочей атмосфере, недопустимо. На организа-
ционном уровне необходимо искать причины и на раннем этапе активно реаги-
ровать на очевидные проявления стресса у работников. Стрессовые ситуации
порождают конфликты в коллективе, снижение работоспособности сотрудни-
ков и, как следствие, влияют на эффективность и прибыльность деятельности
предприятия.
- 19 -
Глава 2. Исследование ситуаций профессионального стресса
на примере ЗАО «Новости Электротехники»
Практические исследования для данной работы велись на базе действу-
ющего с 2002 года в Санкт-Петербурге закрытого акционерного общества «Но-
вости Электротехники».
Основными видами деятельности общества является издание отраслево-
го информационно-справочного журнала «Новости ЭлектроТехники» и его
распространение по России и ближнему зарубежью. А также проведение науч-
но-технических конференций в области электротехнической промышленности
и корпоративных презентационных дней для крупнейших региональных элек-
тросетевых компаний.
Наблюдения проводились лично, автор работы проходила производ-
ственную практику на базе издательства, а также является сотрудницей компа-
нии, больше полутора лет выполняет функции помощника руководителя. На
этом основании можно утверждать, что сделанные выводы и рекомендации ба-
зируются на обширном опыте и полном погружении во все бизнес-процессы
описываемого предприятия.
Миссией организации является всестороннее освещение тенденций раз-
вития электротехнической отрасли промышленности: динамики, достижений,
проблем.
Компания осуществляет деятельность на основании Устава под руко-
водством генерального директора.
Организационная структура управления выстроена по функциональному
типу
34
, штат укомплектован по минимуму, в обществе работает десять чело-
век
35
: генеральный директор (женщина), главный редактор, главный бухгалтер,
руководитель службы распространения и маркетинга, секретарь редакции, два
34
см. Приложение 5.
35
см. Приложение 6.
- 20 -
менеджера по рекламе, старший бухгалтер (в числе прочего осуществляет кад-
ровый учет), дизайнер-верстальщик и корректор.
Взаимодействие персонала осуществляется предельно оперативно и не-
формально, по причине того, что все сотрудники находятся в небольшом офисе,
разделенном на три кабинета и рабочий зал, организованный по принципу open
space. В одном кабинете располагаются бухгалтеры, во втором – дизайнер, в
третьем – генеральный директор и главный редактор, в зале – все остальные со-
трудники.
2.1. Профессионально-квалификационная характеристика
персонала компании
Основываясь на классификации В. Р. Веснина
36
, определим черты, при-
сущие персоналу ЗАО «Новости Электротехники».
По составу этот малый коллектив является гетерогенным, по структу-
ре – функциональным. Коллектив существует постоянно, каждый его член
наделен определенными функциями. По демографической структуре персонал
разнородный: возраст сотрудников от 32 до 65 лет, в работу включены и муж-
чины (три человека) и женщины (семь человек), в штате числятся исключи-
тельно коренные петербуржцы.
Сотрудники разрознены на условные, по большей мере складывающие-
ся на короткий временной промежуток, социально-психологические диады. Ха-
рактерной чертой таких группировок является то, что неформальные группы не
действуют вне рабочего пространства, то есть строятся по принципу «сговор
коллег» и на личную жизнь не распространяются. В результате подобное деле-
ние отрицательно влияет на производительность труда. Работники переклады-
вают ответственность друг на друга, под разными предлогами отлучаются с ра-
36
Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. – М.: Юристъ,
2001. – С. 32-35.