45
Практически все уволенные были уволены по личному желанию.
Поэтому комментарий к этому показателю аналогичен комментарию к
показателям коэффициента оборота по выбытию.
Коэффициент постоянства состава персонала предприятия (Кп)
рассчитывается по формуле 5:
Кпост=Чпост/Чсс, (5)
где Кпост – коэффициент постоянства состава;
ЧПост – количество работников, проработавших весь период;
Чсс – среднесписочная численность
Кп2017 = 243/257,5 = 0,944;
Кп2018 = 266/268,5 = 0,991;
Кп2019 = 290/298 = 0,97.
Полученное значение этого коэффициента показывает достаточно
высокий уровень постоянства кадрового состава в организации, что
естественно, учитывая, что в поселке не так просто найти работу.
Вместе с тем обращает на себя внимание тот факт, что количество
сотрудников, имеющих на конец календарного года стаж работы на
предприятии менее одного года в несколько раз меньше количества принятых
на работу, что говорит о том, что достаточно большое количество нанятого
персонала работает всего несколько месяцев.
Полученные данные сведем в таблицу 13.
Таблица 13
Данные о движении рабочей силы ООО «СтройИнвест»
58
Показатели движения
2017
2018
2019
Уволено за нарушение трудовой дисциплины
3
5
3
Численность персонала на конец года, чел.
256
281
315
Среднесписочная численность персонала, чел.
257,5
268,5
298
Коэффициент оборота по приему сотрудников
0,4
0,361
0,275
Коэффициент оборота по выбытию сотрудников
0,416
0,268
0,161
Коэффициент текучести кадров
0,416
0,268
0,161
Коэффициент постоянства состава персонала
0,944
0,991
0,973
58
Составлено автором на основе данных ООО «СтройИнвест»
46
Большая часть уволенных и принятых работников в основном относится
к категории вспомогательных рабочих.
На предприятии для борьбы с высокой текучестью кадров (41,6 %), что
было связано с отсутствием мотивации к труду и низкой заработной платой,
были вынуждены существенно повысить зарплату, но это привело к
уменьшению прибыли.
Таким образом, из проведенного анализа эффективности управления
персоналом в ООО «СтройИнвест» наблюдаются определенные проблемы:
Нестабильность динамики показателей кадровой текучести. К
примеру, за 2019 г. она была отмечена. Это может быть признано следствием
несовершенства политики в сфере кадров, которую проводят в субъекте
хозяйствования.
Несоответствие образования, которое имеется у работника, той
должности, которую он занимает.
Отсутствие заинтересованности у руководителей в том, чтобы
развивать кадры, обучать их и продвигать, отсутствует заинтересованность в
том, чтобы персонал был мотивирован.
2.3. Анализ и оценка системы управления персоналом в
ООО «СтройИнвест»
Особенностью компании ООО «СтройИнвест» является специфика
характеристик сотрудников на руководящих должностях:
активная жизненная позиция;
выраженные качества лидерского типа (целеустремленность, наличие
достижений в разных сферах (наука, образование, профессиональная и
общественная деятельность);
отличная учеба (3/4 менеджеров с красными дипломами получили
первое образование);
стремление постоянно самообразовываться (65% менеджеров сейчас
пишут диссертацию или получают высшее дополнительное образование);
47
трудолюбие;
демократический стиль взаимодействия.
В нашем случае требуется выявление личностного и профессионального
имиджа исполнительного директора в целях выяснения того, в какой мере
существующий стиль управления директора соответствует потребностям и
ожиданиям предприятия в лице его работников.
Нами будет использоваться методика И.В. Шабельникова «Оценка
имиджа работника в матричном анализе в пространстве установленных
компетенций».
Опросником предполагается работа испытуемого с ним в
самостоятельном порядке, он может применяться и в индивидуальном порядке,
так и в группе. Оформлен в виде таблицы. В первой колонке таблицы
перечисляются качества данного руководителя (6 его качеств, в соответствии с
И.В. Шабельниковым). Во 2 колонке стоит проставить балльную оценку
каждого из качеств (от одного до пяти). В 3 и 4 колонках требуется поставить
ранговую оценку качества (от одного до шести), в то же время в третьей
колонке ранг ставится по тому, как фактически есть, а в четвертой колонке –
ранжирование осуществляется по тому, как должно быть, по мнению
заполняющего. Форма опросника отражена в таблице 14.
Таблица 14
Опросник, который предлагается для заполнения с целью оценки
управленческих качеств исполнительного директора ООО
«СтройИнвест»
59
Качества руководителя
Баллы
(от
одного
до пяти)
Ранг
как
имеется
как должно
быть
навыки работы с партнерами и
клиентами
умение осуществлять руководство
работоспособность
навыки коммуникативного характера
презентабельность менеджера
знания профессионального типа
59
Составлено автором на основе данных ООО «СтройИнвест»
48
Обработку результатов проводят так:
1) Балльная оценка. Подсчитывают число поставивших каждый балл по
каждому параметру, вычисляют общую сумму баллов по каждому параметру,
потом по каждому параметру определяют средний балл посредством деления
суммы, которая получена, на общее количество опрашиваемых (в нашем случае
на 40 – число работников, которые принимали участие в данном исследовании).
2) Ранговая оценка личных качеств, которые имеет руководитель.
Высший ранг отводится качеству, которому максимальным количеством
опрошенных присвоен ранг 1, и так в обоих случаях по каждому качеству (как
должно быть и как есть).
3) Общая оценка менеджерских качеств. В таблицу заносят полученные
результаты ранговой и балльной оценок. Проводят расчет общего среднего
балла.
Далее тестируют оценку своих качеств руководителем (таблица 15).
Таблица 15
Оценка своих качеств руководителем
60
№
п/п
Оцениваемые качества
Развитость (сильная →
слабая) от десяти до одного
балла
1
Умение контролировать себя, управлять
2
Ценности личности
3
Собственные цели
4
Способность саморазвиваться
5
Умение принимать те или иные решения
6
Способность к инновациям и
изобретательность
7
Способность влиять на подчиненных
8
Знание искусства и науки управления
9
Педагогические способности или
способность обучать
10
Умение развивать коллектив и
формировать его
11
Итого баллов
После этого на основе полученной информации строят графики
самооценки.
60
Составлено автором на основе данных ООО «СтройИнвест»
49
Для сравнения его же будут предлагать работникам предприятия,
полученный график оценки исполнительного директора работниками
сопоставляется с графиком самооценки.
В исследовании приняли участие 40 работников ООО «СтройИнвест».
Время заполнения опросника в среднем занимало 10 минут.
Условия обследования специально подготовленными не были, то есть
участникам исследования в некоторых случаях мешал шум, поскольку во время
диагностики абсолютной тишины не было.
Процедура обследования была заключена в том, что участнику
исследования выдавали опросник для заполнения.
Проводилась мотивировка и инструктаж участника исследования:
1. На обдумывание ответов не тратьте много времени.
2. Каждый из пунктов опросника требуется заполнять.
3. Нужны искренние ответы, тут не может быть «неправильных» ответов
и «правильных» и не думайте, что вы имеет возможность испортить отношения
с работником, имидж которого изучается. В случае наличия желания анкеты
заполняют анонимно.
В целом есть возможность сказать, что исследование проведено с
успехом.
Ниже в таблице показаны сводные результаты балльной оценки
менеджерских качеств директора ООО «СтройИнвест».
Таблица 16
Сводные результаты оценки менеджерских качеств
исполнительного директора ООО «СтройИнвест»
61
Качества менеджера
Число человек, которые
поставили
соответствующий балл
Общая
сумма
баллов
Средн
ий
балл
5
4
3
2
1
навыки работы с партнерами
и клиентами
32
8
-
-
-
192
4,8
умение руководить
1
34
4
1
-
155
3,9
работоспособность
-
12
24
3
1
127
3,2
61
Составлено автором на основе данных ООО «СтройИнвест»
50
Продолжение таблицы 16
навыки коммуникативного
типа
30
8
2
-
-
188
4,7
презентабельность менеджера
2
32
5
1
-
155
3,9
знания профессионального
типа
29
9
2
-
-
187
4,7
Общая полученная оценка качеств директора ООО «СтройИнвест»
приводится в таблице 17.
Таблица 17
Общая оценка менеджерских качеств исполнительного
директора ООО «СтройИнвест»
62
Качества руководителя
Балл (от 1
до 5)
Ранг
как есть
как должно быть
навыки работы с партнерами и
клиентами
4,8
5
4
умение руководить
3,9
1
2
работоспособность
3,2
6
6
навыки коммуникативного типа
4,7
3
3
презентабельность менеджера
3,9
4
5
профессиональные знания
4,7
2
1
Общий средний балл
4,2
Вследствие исследования, которое было проведено, общий средний балл
менеджерских качеств исполнительного директора ООО «СтройИнвест»
составил 4,2. Отклонение от максимально возможного балла 0,8. Этот результат
расценивается как отличный. Итак, было установлено, что работники
менеджерские качества исполнительного директора ООО «СтройИнвест»
оценивают высоко.
Итак, по итогам исследования, которое было проведено, может быть
сделан вывод, что личностные и профессиональные качества исполнительного
директора ООО «СтройИнвест» выполняемой работе соответствуют.
Результаты теста самооценки исполнительного директора ООО
«СтройИнвест» отражены в таблице 18.
62
Составлено автором на основе данных ООО «СтройИнвест»
51
Таблица 18
Результаты теста самооценки исполнительного директора
ООО «СтройИнвест»
63
№
п/п
Оцениваемые качества
Развитость
(сильная → слабая) от
десяти до одного балла
1
Умение контролировать себя, управлять
7
2
Ценности личности
8
3
Собственные цели
10
4
Способность саморазвиваться
8
5
Умение принимать те или иные решения
9
6
Способность к инновациям и
изобретательность
8
7
Способность влиять на подчиненных
9
8
Знание искусства и науки управления
8
9
Педагогические способности или
способность обучать
7
10
Умение развивать коллектив, формировать
его
8
11
Итого баллов
82
В таблице ниже представлены сводные результаты изучения оценки
работников.
Таблица 19
Сводный результат оценки качеств исполнительного директора
работниками
64
№
п/п
Оцениваемые качества
Развитость (сильная →
слабая) от десяти до одного
балла
1
Умение контролировать себя, управлять
8
2
Ценности личности
9
3
Собственные цели
8
4
Способность саморазвиваться
9
5
Умение принимать те или иные решения
7
6
Способность к инновациям и
изобретательность
7
7
Способность влиять на подчиненных
7
8
Знание искусства и науки управления
8
9
Педагогические способности или
способность обучать
8
10
Умение развивать коллектив и
формировать его
7
11
Итого баллов
78
63
Составлено автором на основе данных ООО «СтройИнвест»
64
Составлено автором на основе данных ООО «СтройИнвест»
52
Для наглядности на рисунке 9 отражены графики самооценки
исполнительного директора и оценки работников.
Рисунок 9. График самооценки исполнительного директора и
оценки управленческих качеств исполнительного директора
работниками
65
Высокий уровень самооценки исполнительным директором собственных
качеств руководителя почти совпадает с оценками, которые ему дают
подчиненные.
Поведение руководителя и стиль его управления – ключевой фактор, за
счет которого происходит формирование социально-психологического климата
внутри коллектива, он же определяет взаимодействия руководителя и
подчиненного, а это, конечно, влияет на то, насколько эффективно работает
организация. В этих целях проводили заключительное исследование ООО
«СтройИнвест» по таким характеристикам:
контроль, осуществляемый менеджерами;
участие сотрудников в процессах принятия различных решений;
неформальность общения исполнителя и начальника;
65
Составлено автором на основе данных ООО «СтройИнвест»
0
2
4
6
8
10
12
Умение управлять собой
Личные ценности
Личные цели
Способность к саморазвитию
Умение принимать решения
Изобретательность и способность к...
Способность оказывать влияние на ...
Знание науки и искусства управления
Способность обучать (педагогическ..
Умение формировать и развивать т...
балл
самооценка оценка сотрудников
53
авторитет, которым обладает руководитель.
Результат представили в виде графиков. Участие сотрудников в
процессах принятиях тех или иных решений, по мнению менеджеров и
подчиненных в ООО «СтройИнвест», иллюстрирует рисунок 10.
Рисунок 10. Участие подчиненных в процессах принятия различных
решений
66
По мнению 22% подчиненных, они делают некоторую работу за
руководителя. Может быть, это связано с нечетким распределением
обязанностей.
Положительный момент в привлечении подчиненных в процессы
принятия тех или иных решений. Работники за счет этого чувствуют, что
причастны к их общему делу, у них появляется возможность применения своих
знаний, опыта, реализации потенциала.
Ниже на рисунке показана оценка контроля сотрудников руководителем.
66
Составлено автором на основе данных ООО «СтройИнвест»
60
43
40
35
22
0
10
20
30
40
50
60
70
руководители подчиненные
%
подчиненные участвуют в принятии решений наравне с руководителем
руководитель спрашивает совета у подчиненных, но принимает решения
сам
руководитель поручает подчиненным принятие решений, относящихся к
обязанностям руководителя
54
Рисунок 11. Контроль руководителя за подчиненными
67
Положительный момент в регулярном контроле. 22 процента
опрошенных сказали о вмешательстве руководителя в реализацию тех или
иных задач. Руководители, если знают о стремлении сотрудников к
самоутверждению, самореализации, должны контролировать в основном только
конечный результат.
Оценка дистанции руководителя и подчиненных в организации
представлена на рисунке 12.
Рисунок 12. Дистанция между руководителем и подчиненными в
организации
68
67
Составлено автором на основе данных ООО «СтройИнвест»
68
Составлено автором на основе данных ООО «СтройИнвест»
50
43
40
35
10
22
0
10
20
30
40
50
60
руководители подчиненные
%
контролирует промежуточные результаты
контролирует только конечные результаты
контролирует всю работу
22%
22%
56%
в рабочее время общение с руководителем формальное, в нерабочее - неформальное
в общении с руководителем преобладает неформальное общение
характер общения разный с разными людьми