94
образом, чтобы коэффициент текучести был в пределах 2%. Однако, даже если
снизить количество уволенных хотя бы на 50%, то количество уволенных
составит 4 человека, планируется в следующем году, по данным штатного
расписания предприятия, что выбывать на пенсию или в армию будет 3
человека. Достаточно сложно прогнозировать численность принятых
сотрудников, однако, целесообразно ориентироваться на рост этого показателя
в пределах не менее 20%, то есть количествопринятых в плановом периоде
должно составить не менее 30 человек.
Исходя из данных прогнозных значений показателей выбытия и приема
кадров в организацию, показатели выбытия, приема, стабильности, текучести
существенно изменятся. Коэффициент текучести снизится до 1,57%, а это на
1,63% ниже фактического показателя предыдущего года, коэффициент выбытия
составит 2,47%, а это ниже уровня предыдущего года на 1,83%, коэффициент
приема увеличится на 0,28% и составит 1,78%, стабильность кадров возрастет
на 1% и составит 96%, рисунок 19.
Рисунок19.Показатели текучести, приема, выбытия и стабильности
кадров до и после проведения мероприятий на предприятии ООО
«Спецпромрадиострой»
За счет сотрудничества на условиях кадрового лизинга, компания ООО
«Спецпромрадиострой» сможет снизить текучесть кадров, повысит показатели
стабильности и приема кадрового потенциала предприятия. Не менее важными
95
показателями в эффективности управления человеческими ресурсами являются
размер оплата труда, премии, повышение мотивации сотрудников. Выше
предложенное мероприятие по автоматизации системы управления
человеческими ресурсами в компании ООО «Спецпромрадиострой» за счет
внедрения программного продукта «Монолит 7.0» повлияет прежде всего на
рост выручки, так как согласно разработчиков программных продуктов,
внедрение аналогичных программ
31
позволяет увеличивать объемы продаж как
минимум на 20%. С помощью данного программного продукта произойдет и
эффективное планирование управленческих затрат, в совокупности они могут
показать снижение в пределах 10%.
За счет проведения мероприятий, направленных на совершенствование
системы управления человеческими ресурсами, в частности: повышение
квалификации с учетом потребностей инновационного развития отрасли;
развитие кадрового лизинга, автоматизация системы управления человеческими
ресурсами с помощью программного обеспечения «ERP Монолит 7.0»,
произойдет увеличение объемов продаж, прибыли и рентабельности, снизятся
управленческие расходы, появится возможность лучше мотивировать
сотрудников предприятия за счет роста оплаты труда и различных
премиальных надбавок; снизятся показатели выбытия, произойдет рост
прибытия и стабильности кадров. Отметим, что показатели являются
прогнозируемыми, однако, в любом случае, проведение данных мероприятий
целесообразно, так как в действительности экономический эффект может быть
как лучше, так и хуже ожиданий, можно с уверенностью сказать, что
предложенный проект мероприятий так или иначе даст эффективность, но вот
какая она будет на самом деле, покажет его реализация.
31
Онлайн-сервисы для автоматизации подбора и оценки кандидатов на вакансию. [Электронный ресурс][ URL:
http://hr-elearning.ru/servisy-avtomatizacii-podbora-personala/] Дата обращения:11.10.2019г.
96
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Система управления человеческими ресурсами представляет собой вид
практической деятельности по руководству сотрудниками. В данную систему
входят такие функции, как контроль над кадрами, мотивация сотрудников,
достижение благоприятной среды для плодотворного сотрудничества. Система
управления человеческими ресурсами включает в себя: инновационную роль;
акцент на разработке стратегии; деятельность всего персонала по менеджменту;
наличие определенных требований к персоналу, которые должны помочь
достичь намеченных компанией целей; конфликты решают лидеры рабочих
групп; на уровне руководства происходит планирование человеческих
ресурсов, а также условий занятости; конкурентная оплата труда, которая
является основной мотивацией сотрудников, влекущей улучшение всей
деятельности компании; вклад в добавочную стоимость бизнеса;
стимулирование перемен; полная приверженность компании и целям, которые
ее руководители перед собой ставят; гибкий подход к развитию персонала.
Объектом исследования системы управления человеческими ресурсами
была выбрана компания ООО «Спецпромрадиострой». Современная
действительность ставит абсолютно все строительные компании в такую
ситуацию, которая требует рискованных стратегических решений для развития
и поддержки бизнеса в условиях нестабильности. И многое зависит от скорости
и правильности выбора оптимальной тактики, нацеленной на стратегическое
развитие. Главнейшим аспектом остается дальновидность компаний. При
грамотном управлении строительная отрасль может быть катализатором
развития не только смежных областей, но и всей экономики в целом. Средства,
полученные с реализации объектов, рационально вкладывать в строительство
инновационных проектов, направленных на создание новых технологий, а так
же обеспечить высокий уровень благосостояния населения страны. Отметим,
что без эффективного управления человеческими ресурсами предприятий
97
строительной области, добиться высоких результатов производительности
труда невозможно.
В связи с этим, был проведен анализ деятельности предприятия ООО
«Спецпромрадиострой» и системы управления человеческими ресурсами.
Компания организована в форме общества с ограниченной ответственностью и
осуществляет свою деятельность на основании Конституции РФ, ФЗ «Об
обществах с ограниченной ответственностью», ТК РФ, НК РФ и иных
нормативно-правовых актов.
Анализ финансовых показателей компании ООО «Спецпромрадиострой»
с 2016-2018гг. показал, что на протяжении анализируемого периода
наблюдается снижение общей суммы капитала, при этом, наибольший
удельный вес приходится на заемные источники финансирования, доля
заемных средств составляет менее 20%. Несмотря на рост выручки
предприятия, наблюдается существенный прирост по коммерческим и
управленческим расходам компании, в связи с этим произошло снижение
показателей прибыли от продаж и чистой прибыли предприятия. При этом,
замечено существенное снижение прибыльности, практически в два раза к
уровню 2016г. Результатом этого, являются и показатели рентабельности, по
всем показателям произошло снижение, в три раза снизился показатель
рентабельности собственного капитала, рентабельности активов и
рентабельности продаж. Динамика численности предприятия показывает
снижение.
В целом система управления человеческими ресурсами на предприятии
построена должным образом, осуществляется набор и подбор кадров с
помощью различных интернет источников по подбору кадров, также
осуществляется взаимодействие с ведущими Вузами России. На предприятии
предусмотрена работа с молодыми специалистами, существует система
обучения и повышения квалификации, развита материальная и нематериальная
98
мотивация, разрабатываются программы для карьерного роста молодых
специалистов. При работе с кадровым резервом применяются первичные
документы.
Несмотря на то, что в компании делается все необходимое для
повышения эффективности управления человеческими ресурсами, все же
имеются недовольства персонала в удовлетворенности данной системой. Для
оценки удовлетворенности, был проведен опрос работников предприятия,
который показал, что большинство сотрудников из опрошенных не
удовлетворены системой оплаты труда, мало довольных сотрудников в
обучении и карьере. В целом по другим показателям: корпоративная культура,
коллектив, график работы, стабильность – все это более менее устраивает
работников компании ООО «Спецпромрадиострой».
В связи с выявленными слабыми местами в системе управления
человеческими ресурсами анализируемой организации, были определены
основные направления совершенствования: 1) повышение подготовки кадров
внутри предприятия, с учетом потребностей инновационного развития отрасли;
2) развитие взаимоотношений на основе кадрового лизинга, с целью
привлечения специалистов высокого уровня; 3) применение современных
механизмов и инструментов управления кадровым обеспечением в
организации, за счет автоматизации системы управления человеческими
ресурсами с помощью программного продукта «ERP Монолит. 7.0».
Проблему отсутствия системы повышения квалификации кадров с учетом
потребностей инновационного развития отрасли целесообразно решать
следующими путями: 1) построение своей системы внутрикорпоративного
обучения, отвечающей следующим требованиям: использование новых знаний,
ориентирование на лучшие практики; 2) сотрудничество однопрофильных
предприятий, т.е. организация конференций, выставок в РФ, посещение
руководителями подобных мероприятий за рубежом; 3) организация наиболее
99
перспективных краткосрочных семинаров и тренингов, 4) развитие системы
обучения на рабочих местах, т.е. использование дистанционных
образовательных технологий, современной инфраструктуры для обучения.
Программный продукт «ERP Монолит»- представляет собой комплексное,
интегрированное масштабируемое решение для управления ресурсами крупных
и средних предприятий, позволяющее моделировать реальные бизнес-процессы
практически любой сложности. Функциональными возможностями системы
КИС «ERP Монолит 7.0» являются: управление финансами и контроллинг,
управление цепочкой поставок, планирование и диспетчеризация, управление
продажами, управление персоналом, управление взаимоотношениями с
клиентами.
Основными модулями программы «Монолит: Персонал» являются:
управление кадрами; учет рабочего времени; расчет заработной платы;
управление мотивацией; управление обучением; оценка деятельности,
развитие; бюджетирование затрат на персонал. Конкурентные преимущества
системы «Монолит: Персонал»: полнота функциональности в области
организационного и кадрового менеджмента и мощные вычислительные
возможности системы «Монолит: Персонал» (расчет заработной платы в
холдингах, где работают тысячи сотрудников); поддержка технологий
корпоративного управления персоналом; поддержка единых классификаторов;
поддержка аттестации персонала, программы развития персонала и работы с
кадровым резервом, мер по мотивации труда сотрудников; соответствие
данных подготавливаемых выходных документов и отчётов требованиям
действующего национального законодательства; единое информационное
пространство, которое предотвращает дублирование данных и исключает
возникновение ошибок; легкость настройки и адаптации системы в
соответствии с отраслевыми, организационными и производственными
особенностями предприятия; разделение доступа и защита данных: от
100
несанкционированного доступа на уровне приложений и серверной защиты; на
уровне настраиваемых ролей пользователей и организации доступа в точном
соответствии с их должностными полномочиями; авторизация действий
пользователей; открытость системы для развития и модификации;
промышленный сервер баз данных, открытая структура данных,
стандартизованный доступ; наличие инструментальных средств разработки
приложений, позволяющих оперативно и эффективно развивать
функциональные возможности системы; успешный опыт интеграции с
различными финансовыми системами.
Расчет экономических показателей показал, что за счет проведения
мероприятий, направленных на совершенствование системы управления
человеческими ресурсами, произойдет увеличение объемов продаж, прибыли и
рентабельности, снизятся управленческие расходы, появится возможность
лучше мотивировать сотрудников предприятия за счет роста оплаты труда и
различных премиальных надбавок; снизятся показатели выбытия, произойдет
рост прибытия и стабильности кадров. В связи с этим, реализация данных
мероприятий на анализируемом предприятии является целесообразной и
требует незамедлительной реализации, так как это позволит повысить не только
показатели системы управления человеческими ресурсами, но и позволит
обеспечить компании финансовую стабильность и конкурентоспособность на
занимаемой нише.
101
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Конституция Российской Федерации. Принята Всенародным
голосованием 12.12.93 г.(с изм. );
2. Федеральный закон РФ от 19 апреля 1991 г. N 1032-1 «О занятости
населения в Российской Федерации»( С изм. и доп.);
3. Алавердов А.Р. Управление персоналом. – М.: Соминтэк, 2015г.
4. Анискин Ю.П. Планирование и контроллинг: учебник / Ю.П. Анискин,
А.М. Павлова. М. : Омега-Л, 2017г.
5. Алексеева А. А., Васильев Ю. В. Комплексный экономический анализ
хозяйственной деятельности. / А. А. Алексеева. /Электр. учебн.пособие/
Красноярск: СФУ, 2010. — 412 с. [Электронный ресурс].
[URL:https://www.twirpx.com/file/633775/]( дата обращения: 07.11.2019).
6. Автоматизация и программное обеспечение для управления
персоналом[Электронный ресурс]. [URL: https://hr-
portal.ru/article/avtomatizaciya-i-programmnoe-obespechenie-dlya-upravleniya-
personalom](дата обращения 08.11.2019г.);
7. Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Питер Ройш. Управление персоналом. –
Мн.: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2016г. – 352 с.
8. Быкадоров В. А., Алексеев А. Д. Финансово-экономическое состояние
предприятия. Практическое пособие. М.: Приор, 2017г.
9. Гарнов А.П. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной
деятельности предприятия - М.: Инфра-М, 2018. – 365 с.
10. Двухфакторная модель Герцберга [Электронный ресурс][ URL:
http:///hrhelpline.ru/modeli-motivatsii-na-paltsah-dvuhfaktornaya-model-gertsberga/]
Дата обращения:06.04.2019г.
11. Десслер Гари. Управление персоналом: Пер. с англ. - М.: БИНОМ.
2012 г.
102
12. Дятлов В. А..Кибанов А. Я.., Пихало В. Т. Управление персоналом:
Учеб. пособие / Под ред. А. Я. Кибанова. - М.: ПРИОР. 2016г.
13. Егоршин А.П. «Управление персоналом»/Нижний Новгород, 2017 г. -
НИМБ, 607 с.
14. Зайцев Г.Г. «Управление персоналом»/ учебное пособие, часть 1, Изд-
во Санкт-Петербург, государственный университет экономики и финансов,
2016 г.-144 с.
15. Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. –
М.: Гардарике, 2017г. – 315 с.
16. Ивановская Л. В., Свистунов В. М. Обеспечение системы управления
персоналом на предприятии. - М.: ГАУ, 2018г.
17. Индекс удовлетворенности персонала. [Электронный ресурс][ URL:
http://chiefengineer.ru/%D0%B1%D0%B5%D0%B7-
%D1%80%D1%83%D0%B1%D1%80%D0%B8%D0%BA%D0%B8/indeks-
udovletvorennosti-personala/] Дата обращения:15.09.2019г.
18. Кабушкин Н.Н. Основы кадрового менеджмента. – М.: ЮНИТИ, 2017.
378 с.
19. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления
персоналом на предприятии. – М.: Дело, 2016. – 412 с.
20. Кибанов А.Я., Захаров Д. К. Организация управления персоналом. -
М.:ГАУ. 2017г.
21. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. —
М.:ИНФРА-М, 2016.
22. Кнорринг А.И. Теория, практика и искусство управления. – М.: Дело,
2018г. – 199 с.
23. Кочеткова А.И. Психологические основы управления персоналом. –
М.: Зерцало, 2018г. – 303 с.
103
24. Кравченко А.И. Трудовые организации: структура организации,
поведения. – М.: ЮристЪ, 2018г. – 114 с.
25. Круссер Н.Г. Контроллинг как инструмент координации
управленческих воздействий при реализации стратегии предприятия (на
примере предприятий газовой отрасли) [Электронный ресурс]. [URL:
http://koet.syktsu.ru/vestnik/2006/2006-3/5.htm/]( дата обращения: 01.12.2019).
26. Контроллинг как инструмент управления предприятием / ред. Н.Г.
Данилочкина. - М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2016.
27. Маслов Е.В. «Управление персоналом предприятия»: учебное
пособие/Под ред. П.В. Шеметова. -М.: ИНФРА-М; Новосибирск. НГАЭиУ,
2015г.-312 с.
28. Модели мотивации на пальцах. Пирамида потребностей Маслоу
[Электронный ресурс][ URL: https://hrhelpline.ru/modeli-motivatsii-na-paltsah-
chast-1-piramida-potrebnostej-maslou/] Дата обращения:15.10.2019г.
29. Модели мотивации на пальцах. Трехфакторная теория мотивации
МакКлелланда [Электронный ресурс][ URL: Режим доступа:
https://hrhelpline.ru/modeli-motivatsii-na-paltsah-trehfaktornaya-teoriya-motivatsii-
makklellanda/] Дата обращения:05.12.2019г.
30. Маркетинг: Учебник/ Под ред.проф. Н.П.Ващекина.- М.:ИД ФБК-
ПРЕСС, 2015.- 312 с.
31. Маслов Е.В. «Управление персоналом предприятия»: учебное
пособие/Под ред. П.В. Шеметова. -М.: ИНФРА-М; Новосибирск. НГАЭиУ,
2015г.-312 с.
32. НовоселеваК.Создание эффективной системы контроллинга в
компании[Электронный ресурс]. [ URL: http://www.up-
pro.ru/library/management_accounting/controlling/sozdanie-kontrollinga.html/] (дата
обращения: 01.11.2019).