64
мотивация, предусмотрена система повышения и обучения кадров, компания не
мало уделает и карьерному росту сотрудников, все же имеется недовольства
персонала в удовлетворенности данной системой. Для оценки
удовлетворенности, был проведен опрос сотрудников, всего было опрошено 76
человек, которые позволили определить слабые места в системе управления
человеческими ресурсами, результаты опроса представлены на рисунке 16.
Опрос показал, что большинство сотрудников, их опрошенных не
удовлетворены системой оплаты труда, довольных насчитывается небольшой
процент, их число составило 15 человек из 76 опрошенных. Мало довольных
сотрудников в обучении и карьере. В целом по другим показателям:
корпоративная культура, коллектив, графи работы, стабильность – все это
более-менее устраивает работников компании ООО «Спецпромрадиострой».
Рисунок 16. Результаты опроса сотрудников компании ООО
«Спецпромрадиострой» на удовлетворенность трудовой
деятельностью
Таким образом, в связи с имеющимися недовольствами работников
компании, особенно наличие рисков неэффективности материальной
мотивации сотрудников, является необходимым сделать систему управления
человеческими ресурсами более результативной, для этого необходимо
Результаты опроса сотрудников компании
на удовлетворенность трудовой
деятельностью
Удовлетворены стабильностью, безопасностью
Удовлетворены оплатой труда
Удовлетворены обучением, карьерой
Удовлетворены графиком работы
Удовлетворены корпоративной культурой
65
придерживаться следующих правил: размер заработной платы не
долженоставаться слишком долго на одном уровне. Следует проводить
постоянный мониторинг не только роста инфляции, но и уровня зарплаты,
выплачиваемой у конкурентов; работникам с разными уровнями
ответственности и сложностью работы необходимо устанавливать разный
размер оплаты труда; заработок работников должен увеличиваться
пропорционально росту доходов предприятия; система выплаты премий должна
быть прозрачной и доступной к пониманию сотрудников; задержки по оплате
труда не допустимы. Следуя данным рекомендациям, руководитель создает
образ успешного предприятия, являющегося единым целым с собственными
сотрудниками.
Следует отметить, что в условиях кризиса 2018–2019гг. проблема
эффективности системы материальной мотивации встает особенно остро.
Поскольку именно финансовое стимулирование играет ключевую роль в
эффективном антикризисном управлении. Специалисты рекомендуют
направить максимум сил в 2020 году на поддержку молодых кадров. Для
многих из них главная цель в работе – не размер оплаты или базового оклада и
даже не сумма выплаченных премий, а собственная профессиональная
реализация и карьерный рост. Сэкономить здесь поможет разработка системы
нематериального стимулирования- получение новых профессиональных
знаний, непосредственная причастность к делам компании и т.д. Для того,
чтобы более подробно рассмотреть совершенствование системы управления
человеческими ресурсами предприятия ООО «Спецпромрадиострой», перейдем
к следующей главе исследования.
66
Глава 3.Мероприятия по совершенствованию системы
управления человеческими ресурсами в ООО
«Спецпромрадиострой»
3.1. Поиск возможных путей улучшения системы управления
человеческими ресурсами предприятия
Система управления человеческими ресурсами в компании ООО
«Спецпромрадиострой» должна быть направлена на устранение слабых мест и
повышение престижа работы в данной организации. Представленный выше
анализ показал, что в целом, недостатками системы управления кадрами в
организации являются: слабая мотивация сотрудников и оплата труда;
карьерный рост и обучение персонала также оставляет желать лучшего,
несмотря на принимаемые меры, не мало сотрудников выражают свои
недовольства по этому поводу. Предприятие ООО «Спецпромрадиострой»
является не единственным в решении проблем повышения квалификации
сотрудников, руководители строительных компаний сходятся во мнении, что
последние годы престиж работы в отрасли снизился. Компаниям приходится
вести настоящую войну за квалифицированные кадры, перекупая специалистов
у конкурентов или заманивая к себе студентов еще на начальных курсах.
Учитывая уровень старения технического персонала, усложнение
производственных процессов, конкуренция за квалифицированные кадры будет
только ужесточаться. Значимыми причинами дефицита
высококвалифицированных кадров являются: слабое и неэффективное
взаимодействие высших учебных заведений и других учебных заведений с
успешно работающими научными и производственными организациями и
компаниями; недостаток образовательных программ, отвечающих современным
требованиям; несоответствие номенклатуры специальностей подготавливаемых
специалистов реальным потребностям отрасли; отсутствие системы повышения
квалификации кадров с учетом потребностей инновационного развития
67
отрасли; отсутствие современных механизмов и инструментов управления
кадровым обеспечением отрасли, способных эффективно прогнозировать и
удовлетворять спрос на специалистов строительного профиля в условиях
современного рынка труда.
В связи с этим необходимо принять новые управленческие решения по
совершенствованию системы управления персоналом, но основные моменты
могут быть.
1) Учитывая необходимость инноваций на месте, улучшение обучения в
организации.
2) Развивать отношения на основе укомплектования персоналом для
привлечения старших экспертов.
3) Применение современных механизмов и инструментов управления
сотрудниками в организации.
На рисунке 17, рассмотрим на эти направления более подробно.
Ввиду необходимости промышленных инноваций, для устранения
недостатков системы обучения персонала рекомендуются следующие методы:
1) Создать внутреннюю систему обучения для компаний, которая
отвечает следующим требованиям: использовать новые знания, чтобы
сосредоточиться на передовой практике;
2) Сотрудничество между операторами единой сети, такие как
организация выставки в России, зарубежные визиты таких лидеров.
3) Наиболее перспективные краткосрочные семинары и тренинги с
легкой сменой контента.
4) Разработка систем обучения без отрыва от производства, то есть с
использованием технологий дистанционного обучения и современной
инфраструктуры обучения.
Проблемы системе управления
Пути решения проблем в системе
68
человеческими ресурсами
управления человеческими ресурсами
Повышение подготовки кадров внутри предприятия, с учетом потребностей
инновационного развития отрасли
Развитие взаимоотношений на основе
кадрового лизинга
Применение современных
механизмов и инструментов
управления кадровым обеспечением в
организации( автоматизация
процессов управления)
Рисунок 17. Основные проблемы и пути решения в системе
управления человеческими ресурсами в организации
ООО «Спецпромрадиострой»
Построение своей системы
внутрикорпоративного обучения,
отвечающей следующим
требованиям: использование новых
знаний, ориентирование на лучшие
практики.
Сотрудничество однопрофильных
предприятий, т.е. организация
конференций, выставок в РФ,
посещение руководителями
подобных мероприятий за рубежом.
Организация наиболее
перспективных краткосрочных
семинаров и тренингов, содержание
которых легко менять.
Развитие системы обучения на
рабочих местах, т.е использование
дистанционных образовательных
технологий, современной
инфраструктуры для обучения .
Отсутствие системы повышения
квалификации кадров с учетом
потребностей инновационного
развития отрасли
Отсутствие специалистов
высокого уровня квалификации
Отсутствие эффективной системы
мотивации и оплаты труда
69
Потребность в кадровом лизинге возникает у работодателя в том случае,
когда имеются некоторые ограничения по количеству собственных. Проблемы
системе управления человеческими ресурсами.
Пути решения проблем в системе управления человеческими ресурсами.
Отсутствие системы повышения квалификации кадров с учетом
потребностей инновационного развития отрасли.
Отсутствие специалистов высокого уровня квалификации.
Отсутствие эффективной системы мотивации и оплаты труда.
Повышение подготовки кадров внутри предприятия, с учетом
потребностей инновационного развития отрасли.
Построение своей системы внутрикорпоративного обучения,
отвечающей следующим требованиям: использование новых знаний,
ориентирование на лучшие практики.
Сотрудничество однопрофильных предприятий, т.е. организация
конференций, выставок в РФ, посещение руководителями подобных
мероприятий за рубежом.
Организация наиболее перспективных краткосрочных семинаров и
тренингов, содержание которых легко менять.
Развитие системы обучения на рабочих местах, т.е использование
дистанционных образовательных технологий, современной инфраструктуры
для обучения.
Развитие взаимоотношений на основе кадрового лизинга.
Применение современных механизмов и инструментов управления
кадровым обеспечением в организации(автоматизация процессов
управления)сотрудников.
Лизинг (leasing) – вид аренды. В России термин «лизинг персонала»
используется недавно. В нашей стране он стал актуален в 90-х годах XX
столетия, после тяжелого кризиса. Некоторым компаниям было трудно
70
содержать собственный штат в этот период, результатом чего стало их
обращение к сторонним работникам
22
. Рассмотрим подробнее сущность
кадрового лизинга.
Лизинг персонала – это новый вид лизинга, то есть новый вид аренды,
подразумевающий аренду специалистов. В нашей стране эта форма
сотрудничества имеет целый ряд сложностей, поскольку не имеет нормативно-
правовую базу. Кадровый лизинг – это трехстороннее соглашение:
непосредственно работник; компания, которая оформляет его к себе в штат,
фактический работодатель, кто пользуется предоставленными работами. Итак,
лизинг персонала – это именно аренда персонала. Термин, который используют
в мировой практике значительное время, более 20 лет. Будет более разумным
отнести его к профессиональному жаргону, поскольку лизинг персонала
переводит отношения с предмета на человека. Именно поэтому в России такой
термин употребляют достаточно редко.
Чаще используют аналогичные ему – аутсорсинг (передача
производственных функций) или аутсаффинг (договор о представлении
персонала).
В Российском законодательстве используют термин «заемный труд»,
полагая, что он более приемлем к человеческим отношениям. Однако на
практике, при общении со сторонними компаниями, в частности с
зарубежными, термин «лизинг персонала» уверенно входит в обиход,
поскольку расставляет точки над «и» в отношениях, облегчая эти отношения,
делая их более ясными. Лизинг подразумевает два нанимателя – юридического
и фактического. Лизинг персонала не является самостоятельной отраслью.
Скорее, это одна из разновидностей аутсорсинга. Но назвать лизинг
22
Модели мотивации на пальцах. Пирамида потребностей Маслоу [Электронный ресурс][
URL: https://hrhelpline.ru/modeli-motivatsii-na-paltsah-chast-1-piramida-potrebnostej-maslou/]
Дата обращения:15.08.2019г.
71
аутсорсингом в полном смысле этого слова нельзя, поскольку аутсорсинг
является договором только на выполнение работ.
Вообще, аналогичных форм заключения трудовых отношений
существует несколько, например: а) временная работа (temporarystaffing); эта
форма используется только кратковременно, договор в этом случае заключают
не более, чем на 3 месяца; удобна она при проведении конференций и выставок,
акций, маркетинг-исследований; иногда temporarystaffing используют при
болезни постоянных сотрудников и пр.; б) аутстаффинг (outstaffing), форма
заемного труда, регулирующая краткосрочные отношения для выполнения
отдельных операций; аутстаффинг регулируется договором между двумя
предприятиями; в) аутсорсинг (outsourcing); предоставление персонала; его
используют в тех случаях, когда требуются длительные отношения на высоком
уровне (например, бухгалтерия).
О достоинствах и недостатках лизинга персонала можно говорить лишь
в общих чертах, поскольку они обусловлены деятельностью компании и
квалификацией наемного персонала. Достоинства: предприятие частично
освобождается от ведения кадрового учета и бухгалтерии, освобождается от
бумажной волокиты; значительно сокращаются затраты на компенсации и пр.;
уменьшается юридическая ответственность предприятия перед сотрудником; с
наемным работником по лизинговому договору расстаться, при этом
предприятие ничего не теряет в финансовом отношении; есть возможность
подобрать необходимый персонал для формирования собственного штата;
предприятие имеет возможность заключить договор с
высококвалифицированным специалистом в короткие сроки;
высококвалифицированный специалист получает возможность
дополнительного, хорошо оплачиваемого заработка. Это основной перечень
достоинств, в частном случае их может оказаться больше. То же можно сказать
и о недостатках. Назовем основные из них. Недостатки, которые касаются
72
наемных работников: высокая комиссия агентству как посреднику; степень
защищенности весьма низкая; наемный работник может столкнуться с фирмой-
однодневкой, с которой тяжело будет впоследствии взыскать то,что прописано
в договоре; отсутствие социальных гарантий; возможны простои, которые не
оплачиваются; при такой форме трудно рассчитывать на льготы, они не
отрегулированы до конца законодательством. Недостатки, которые касаются
работодателей: работник, принятый на работу по этой форме, может не
соответствовать необходимым требованиям; отношение работника к
работодателю, имея временный характер, позволяет работнику не испытывать к
нему лояльности. Для оформления лизинга персонала все три стороны
заключают между собой договор, вернее – два договора, каждый из которых
является самостоятельным. Первый договор составляется между компанией,
оформляющей работника в штат, и пользователем; второй договор является
непосредственно трудовым договором между компанией и работником.
Договор включает в себя все основные моменты: оклад работника, гонорар
агентству, объем работ, сроки и критерии качества. Учитываются гарантийные
обязательства по выплатам, конфиденциальности, качеству работы. В договоре
обозначен момент вероятности заболевания специалиста, в этом случае
агентство обязано предоставить своевременную его замену. Агентство берет на
себя обязательство поиска специалистов
23
.
Оформляя договор с работником, компания принимает на себя
обязательства по трудовому соглашению: начисление заработной платы;
выплату льгот и пособий, если они предусмотрены; выплату налогов;
возможность обучения. Несколько подробней о двух формах договора.
Договор между кадровым агентством и работодателем. Предметом этого
договора являются условия, на которых он заключается, с обозначением
23
Модели мотивации на пальцах. Пирамида потребностей Маслоу [Электронный ресурс][
URL: https://hrhelpline.ru/modeli-motivatsii-na-paltsah-chast-1-piramida-potrebnostej-maslou/]
Дата обращения:15.08.2019г.
73
обязательств и прав с обеих сторон, с необходимыми требованиями к
нанимаемому персоналу. В нем должны быть четко обозначены необходимые
характеристики нанимаемого сотрудника, срок действия договора, оклад и
комиссионные, критерии качества работ. В договоре описываются условия
комиссионных, которые формируются из оплаты сотрудника и вознаграждения
работодателя. За 15 дней до окончаниясрока договора работодатель должен
уведомить агентство о прекращении договора, в противном случае договор
продлевается автоматически на следующий срок.
Договор между работником и агентством. Он может быть постоянным
или срочным. В нем фиксируются все работы, которые будет выполнять
сотрудник, и условия, на которых они будут выполняться. При заключении
срочного договора основанием для его расторжения является прекращение
действия договора №1, который закрывается актом. В некоторых случаях
требуется заключение дополнительного договора. Это уже договор №3,
который составляют для материально ответственных лиц, т. е. договор о
материальной ответственности.
Рассмотрим, как сотрудники передаются в лизинг. Для того, чтобы
передать работника в лизинг, кадровое агентство должно сформировать штат.
Действуют по алгоритму:
1) агентство отбирает тех специалистов, которые соответствуют
требованиям фактического нанимателя. Каждый специалист предварительно
проверку (каждая компания использует свою методику);
2) обе стороны приходят к общему соглашению в отношении
конкретного работника, если его кандидатура подходит фактическому
нанимателю, то работника оформляют в штат кадрового агентства;
3) оформляется трехстороннее трудовое соглашение, т.е. подписывают
соответствующие договора;
4) на основании соглашения персонал передается в лизинг.