73
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
На основании проведенного исследования определены следующие
выводы и предложения.
Актуальность профессионального развития высока, поскольку
профессия играет и социальную роль. В современных организациях карьера
строится в большей степени на основе личного выбора и целенаправленного
развития сотрудника, чем через продвижение вверх по иерархической
лестнице (которая часто исчезает). Поэтому карьерный рост становится более
гибким, многогранным и индивидуальным явлением. Кадровый резерв
уходит в прошлое. Передовые компании больше не ищут среди сотрудников
суперзвезд - они оценивают результативность и потенциал всего персонала, а
затем продвигают лучших и увольняют худших.
На скорость и направление продвижения работника по службе влияют
как его личные качества (квалификация, образование, мотивация, отношение
к работе). Так и объективные условия – высшая возможная точка карьеры,
доступная в рамках конкретной организации, длина карьеры, показатели
потенциальной мобильности и уровня позиции.
Основным видом деятельности ООО «АС-АУДИТ» является:
«Деятельность по проведению финансового аудита». Другим не менее
важным направлением, является юридическое сопровождение.
Политика ООО «Ас-Аудит» в области управления персоналом
направлена на формирование профессиональной команды специалистов,
способных выполнять поставленные перед ними задачи, а также на
построение эффективной системы управления персоналом, основанной на
принципах ответственности и мотивации.
В результате анализа процесса управления карьерой в ООО «Ас-
Аудит» выделены следующие недостатки:
а) отсутствует нормативно-методическая база систематизации процесса
управления карьерой;
б) отсутствует общий план внутриорганизационных перемещений, что
74
позволило бы более эффективно осуществлять процесс управления карьерой;
в) сотрудник не выступает в роли субъекта управления своей карьерой.
г) не определяются профессиональные предпочтения и интересы
сотрудника, его личное видение собственных перспектив. Работник должен
понимать, что его карьера - это не итог выполнения обязательств компании
перед ним, а результат его осознанных усилий по профессиональному
развитию.
В целом, кадровая политика отвечает всем наиболее значимым
современным требованиям стратегического HR-менеджмента и, судя по
нынешней динамике деятельности компании, является вполне эффективной,
однако существующая система управления карьерой не достаточно
эффективна, поскольку не достигнуты цели управления карьерой в ООО «Ас-
Аудит».
Одним из главных направлений совершенствования управления
деловой карьерой в ООО «Ас-Аудит» должна стать:
1. Разработка программы «Вариант» по выявлению, развитию и
удержанию талантов. Одна из задач Talent Management заключается в
профилактике «утечки» талантов и создании для HiPo-сотрудников
соответствующих условий. Можно сказать, что сегодня управление
талантами становится необходимым условием существования компании, ведь
управлять талантами значит привлекать и удерживать самых лучших
сотрудников, а также эффективно использовать их потенциал в
корпоративных целях, затрачивая при этом меньшее количество ресурсов.
2. Внедрение технологии самостоятельного планирования дальнейшей
карьеры и реализация карьерного потенциала человека при поддержке
карьерного коуча. Руководители и HR менеджеры, применяющие карьерный
коучинг в своей работе, способны пробудить инициативу подчиненных,
поднять их производительность, ответственность за результат, вовлеченность
в рабочий процесс и цели организации. Само общение руководителей с
подчиненными переходит на качественно новый уровень. И что особенно
75
важно – не требует со стороны руководителя много времени. Ломая барьеры
на пути к успеху, и бросая вызов, – достигнуть новых, еще больших
результатов, коучинг оказывает положительное влияние на личную жизнь
человека;
3. Интегрированное управление талантами - возможности
автоматизации HR-процессов при помощи модуля «Развитие карьеры и
управление талантами» системы WebTutor. Модуль отлично дополняет
функции системы, связанные с работой по персоналу. Основное его
преимущество – возможность автоматизировать работу с кадровым резервом:
выделение перспективных работников (на основании тестирования и
оценок), отслеживание их карьеры, формирование индивидуального
профиля. Система WebTutor включена в Единый Реестр российских
программ для электронных вычислительных машин и баз данных. Данный
реестр содержит сведения обо всем программном обеспечении, которое
официально признано происходящим из Российской Федерации.
4) Еще одним подходом к работе с кадровым резервом, может быть
составление плана преемственности. Это позволяет более эффективно
подойти к процессу подготовки и дальнейшего продвижения по должности
резервистов. Такой подход хорошо работает для анализа ключевых
должностей в компании и факторы риска для закрытия вакансий внутреннего
резерва.
Внедрение мероприятий приведет к приросту прибыльности на 3 900
тыс. руб. Затраты на внедрения при этом составят 1730 тыс. руб.
Экономический эффект внедрения мероприятия составит 2170 тыс. руб., а
коэффициент окупаемости инвестиций – 125,4%. При этом затраты на
внедрение мероприятия окупятся через 8 месяцев. Предложенные
мероприятия по совершенствованию процесса управления карьерой
целесообразны, и принесут ООО «Ас-Аудит» положительный экономический
и социальный эффект.
76
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Конституция РФ: Федеральный конституционный закон РФ от 12
декабря 1993 г. // Российская газета. 1993. 25 декабря.
2. Трудовой кодекс Российской Федерации: Федеральный закон от 30
декабря 2001 г. № 197-ФЗ (с изменениями и дополнениями) (с изменениями и
дополнениями). [Электронный ресурс]. – Режим доступа: www.consultant.ru.
3. Об обществах с ограниченной ответственностью: Федеральный
закон от 8 февраля 1998 г. № 14-ФЗ (с изменениями и дополнениями) (с
изменениями и дополнениями). [Электронный ресурс]. – Режим доступа:
www.consultant.ru.
4. О развитии малого и среднего предпринимательства в Российской
Федерации: Федеральный закон от 24.07.2007 № 209-ФЗ (с изменениями и
дополнениями) (с изменениями и дополнениями). [Электронный ресурс]. –
Режим доступа: www.consultant.ru.
5. Абдуллина А.Д. Управление карьерой работника в современных
организациях / А.Д.Абдуллина, А.А. Рабцевич // Гуманитарные научные
исследования. – 2016. – № 3. – С.52–54.
6. Аврамова О.С. Значение управленческого труда в условиях
современности / О.С. Абрамов // Современные научные исследования и
инновации. – 2016. – № 12. – С. 650–651.
7. Александрова К.Д. НR-брендинг как инструмент реализации
кадровой политики / К.Д. Александрова, З.И. Латыпова // Проблемы и
достижения соврем. науки. – 2016. – № 1. – С. 69–71.
8. Антонова Т.П. Мотивы выбора профессии / Т.П. Антонова, А.В.
Михайлова // Педагогический опыт: теория, методика, практика: Материалы
II Международной научно-практической конференции. – Чебоксары, 2016. –
Т.3. – С. 104–105.
9. Архипова Н.И. Управление персоналом организации. Краткий курс
для бакалавров / Н.И. Архипова, О.Л. Седова. – М.: Проспект, 2017. – 224 c.
10. Асалиев А. М. Экономика и управление человеческими ресурсами: