3
АННОТАЦИЯ
Выпускная квалификационная работа на тему: «Управление деловой
карьерой работника в организации (на примере ООО «Ас-аудит»)» состоит из
введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений.
Цель выпускной квалификационной работы состоит в
совершенствовании и адаптации системы управления деловой карьерой
работников в организации в соответствии со стратегией ее развития.
Постановка указанной цели, определила ряд взаимосвязанных задач
исследования, которые содержатся в работе.
В первой главе выпускной квалификационной работы даны
теоретические основы управления деловой карьерой в организации, в
частности, понятие и сущность деловой карьеры, ее виды, рассматриваются
основные этапы становления и развития деловой карьеры, механизм
управления деловой карьерой работника.
Во второй главе следует анализ системы управления деловой карьерой
работников в ООО «Ас-Аудит». В третьей главе представлены предложения
по повышению эффективности управления деловой карьерой работника в
ООО «Ас-Аудит», с оценкой их социальной эффективности.
Практические рекомендации, изложенные в выпускной
квалификационной работе, могут быть использованы в процессе разработки
политики в области совершенствования управления деловой карьерой
работников ООО «Ас-Аудит».
Выпускная квалификационная работа объемом 73 страницы, включает
в себя 10 таблиц, 28 рисунков, список литературных источников из 35
источников, 3 приложения.
Ключевые слова: деловая карьера, персонал, управление карьерой
персонала, должностное продвижение, карьерное развитие,
профессиональное развитие, кадровый резерв, управление талантами,
Personnel reserve, personnel management, talent management.
4
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .............................................................................................................. 5
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРОЙ В
ОРГАНИЗАЦИИ ................................................................................................... 10
1.1. Понятие и сущность деловой карьеры, ее виды ................................. 10
1.2. Основные этапы становления и развития деловой карьеры .............. 13
1.3. Механизм управления деловой карьерой работника ......................... 19
2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРОЙ
РАБОТНИКОВ В ООО «АС-АУДИТ» ............................................................... 27
2.1. Организационно-экономическая характеристика организации ........ 27
2.2. Анализ состояния персонала в организации ....................................... 34
2.3. Анализ и оценка управления деловой карьерой работников в ООО
«Ас-Аудит» ............................................................................................................ 44
3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ УПРАВЛЕНИЯ ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРОЙ
РАБОТНИКОВ В ООО «АС-АУДИТ» ............................................................... 56
3.1. Разработка предложений по повышению эффективности
управления деловой карьерой работников в ООО «Ас-Аудит» ...................... 56
3.2. Оценка социальной эффективности предложенных
мероприятий .......................................................................................................... 65
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ..................................................................................................... 73
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ........................................... 76
ПРИЛОЖЕНИЯ ..................................................................................................... 80
5
ВВЕДЕНИЕ
Деловая карьера играет огромную роль в жизни человека. Человеку
необходимо чувствовать стабильность в завтрашнем дне, поэтому он
планирует свое будущее, обращая внимание на свои потребности, социально
– экономические условия, в которых находиться и хотел бы находиться. При
этом, несмотря на то, что понятие карьеры носит во многом личностный
характер, оно, в существенной степени, оказывает воздействие на
коллективные интересы организации. Следовательно, проблема карьерного
роста – это интегративный результат взаимодействия индивида и
организации. Необходимо учитывать тот факт, что карьера в организации не
определяется только желанием одного работника, который нацелен повысить
свой профессиональный уровень, но и немаловажную роль играет
заинтересованность самой компании. Руководитель должен всеми силами
управлять карьерой своих сотрудников, которая улучшает их
работоспособность, а, следовательно, влияет на деятельность самой фирмы.
Важнейшим вопросом для службы управления персоналом становится
своевременное и постоянное обучение работников, отвечающее новым
требованиям руководителей. Это обучение в случае расширения/смены
линейки товаров и услуг, обучение новым методам продвижения товара в
случае совершенствования подхода к продажам и перехода к современным
маркетинговым концепциям. И это еще не все. Под влиянием глобализации,
развития технологий и автоматизации производственных процессов, бизнес
среда становится все более подвижной. Предприятие, не реагирующее
вовремя на компьютеризацию процессов и их совершенствование,
неминуемо отстает от конкурентов. Например, рынок требует переходить к
новым методам ведения бизнес-сделок и отчетности через интернет и
компьютерные программные системы CRM, использование планшетов и
облачных технологий. Подобные нововведения в рабочих процессах также
требуют внимания руководства и усилий от службы HR по постоянному
обучению работников.
6
Все сказанное обусловило актуальность и выбор темы выпускной
квалификационной работы.
Целью данной работы является разработка способов
совершенствования системы мотивации персонала в организации, на основе
оценки эффективности.
Для достижения поставленной в работе цели необходимо обозначить и
решить следующие основные задачи:
- определить понятие и значение обучения персонала;
- охарактеризовать Роль, сущность, виды и функции обучения
персонала;
- рассмотреть методы и инструменты обучения персонала;
- проанализировать основные финансово-экономические показатели
деятельности ООО «Metro cash and carry»;
- провести анализ существующей системы обучения ООО «Metro cash
and carry» Москва;
- дать оценку эффективности системы обучения персонала в ООО
«Metro cash and carry» Москва;
- разработать план мероприятий по совершенствованию системы
обучения персонала;
- обосновать экономическую эффективность предложенных
мероприятий.
Объект исследования – ООО «Metro cash and carry» Москва.
Предмет исследования - процесс формирования системы обучения и
стимулирования персонала на примере
ООО «Metro cash and carry» Моква.
7
Степень научной разработанности проблемы. Исследованию проблем
внутрифирменного обучения персонала посвящены научные работы В.Р.
Веснина, И.И. Герчиковой, А.П. Егоршина, А.Я. Кибанова, Ю.В. Кузнецова,
Е. Максимова. Широкий спектр работ отечественных авторов посвящен
теоретико-методологическим и научно-методическим аспектам организации
обучения персонала в организации. К их числу можно отнести труды М.И.
Магура, М.Б. Курбатова, В.В. Семенихина, В.А. Сидорова и других.
Методология исследования. В процессе исследования использовались
общенаучные теоретические методы исследования: сравнение, обобщение,
метод аналогий, структурный анализ и синтез, а также методы эмпирические:
метод экспертных оценок, метод оценки эффективности системы обучения
на основе количественных и качественных критериев, и анализ документов
организации.
Структура работы соответствует логике исследования и включает в
себя: введение, три главы, заключение, список использованных источников и
литературы и приложения. Работа выполнена на 66 листах, 24 таблицы, 7
рисунков, и 1 приложение. Список использованной литературы включает в
себя 47 источников, среди которых учебная литература, периодические
издания.
8
сотрудников исследовали Д. Трейси, М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф.
Хедоури, О.В. Устинова, И.В. Пивоварова, Н.П. Беляцкий, Р.Р. Рафикова,
А.Я. Кибанов, В.Р. Веснин, И.Д. Ладанов, Н.И. Шаталова, В.А.Цвык, О.П.
Цариценцева и др. Все вышеприведенные авторы представляют в своих
трудах управление карьерой сотрудников, как одно из важнейших звеньев
процесса управления организацией. Тем не менее, сложность проблемы в
силу ее неоднозначности и многогранности, недостаточная изученность,
определили актуальность, теоретическую и практическую значимость
проблем управления карьерой персонала, определили выбор темы, цель
исследования и его задачи.
Цель выпускной квалификационной работы состоит в
совершенствовании и адаптации системы управления деловой карьерой
работников в организации в соответствии со стратегией ее развития.
В соответствии с указанной целью в работе поставлены следующие
задачи:
- осветить теоретические основы деловой управления карьерой;
- провести анализ системы управления деловой карьерой работников в
организации;
- разработать предложения по повышению эффективности управления
деловой карьерой работника в организации.
Предметом исследования выступают экономико-управленческие
отношения, возникающие в процессе управления деловой карьерой на
предприятии.
Объектом исследования является коммерческая организация - ООО
«Ас-Аудит».
Теоретическую основу исследования составили идеи классиков
социологической мысли, работы отечественных и зарубежных философов,
социологов, психологов и экономистов, исследования, посвященные
проблемам управления и планирования карьеры и карьерного роста.
Методологическую базу исследования составил системный и
9
структурный анализ управления персоналом. Широко использовались метод
опроса, экспертных оценок, анализа и синтеза, статистической обработки
первичных данных и их графический метод. Сочетание количественного и
качественного методов исследования позволило получить, с одной стороны,
надежные данные, с другой – их подтверждение и глубокое понимание того,
что стоит за этими данными.
Практические рекомендации, изложенные в выпускной
квалификационной работе, могут быть использованы в процессе разработки
политики в области совершенствования управления деловой карьерой
работников ООО «Ас-Аудит».
Структура работы построена с учетом соблюдения логической
последовательности и взаимосвязи отдельных разделов, факторов и
составляющих исследуемых проблем. Данная работа состоит из введения,
трех глав, заключения, списка использованных источников, тематических
приложений.
10
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ДЕЛОВОЙ
КАРЬЕРОЙ В ОРГАНИЗАЦИИ
1.1. Понятие и сущность деловой карьеры, ее виды
Вывод предприятия из кризиса и посткризисное его развитие
невозможны без формирования инновационных предпринимательских
структур, для которых совершенствование системы мотивации и
стимулирования труда является наиболее важным фактором повышения
конкурентоспособности. Предпринимательская структура не может успешно
конкурировать на рынке товаров и услуг, если не развиваются ее трудовые
ресурсы и не совершенствуется система мотивации и стимулирования,
которая обеспечивает наибольшую отдачу трудовых и творческих
способностей всех работников предприятия.
Это вызывает необходимость творческих подходов к развитию
персонала предприятия на основе создания нового механизма мотивации и
стимулирования, который должен способствовать повышению у персонала
инициативы, заинтересованности в результатах труда. Создание такого
механизма и системы мотивации и стимулирования труда требует изучения
понятия и сущности мотивации и стимулирования труда. Связано это с тем,
что эти экономические категории носят универсальный характер и ими
занимаются представители разных отраслей науки – социологи, экономисты,
управленцы, психологи, юристы, биологи, философы и другие.
В зависимости от сферы применения данного понятия возможны его
различные формулировки. Так, в «Толковом словаре русского языка» под
ред. С.И. Ожегова и Н.Ю. Шведовой мотивация трактуется как совокупность
мотивов, доводов в пользу чего-либо; понятия «мотивировка» и «мотивация»
считаются равнозначными.
11
Следует принять во внимание и точку зрения психологов, согласно
которой мотивация представляет собой действие внешних и внутренних В.Л.
Романов отметил в своей научной работе, что должностная карьера
показывает динамику должностного статуса работника, изменение
социальной роли, степени и пространства его должностной значимости в
организации. Ученый сравнивает должностную карьеру со своеобразной
траекторией его перемещения, как по вертикали, так и по горизонтали
структуры должностей в организации. Для профессиональной карьеры, как
отмечает исследователь, характерна доминанта в деятельности менеджера
профессиональной специализации, осуществление трудовой деятельности
преимущественно в какой-то одной предметной области профессии,
признание профессиональным сообществом результатов труда менеджера,
его авторитета в определенном виде профессиональной деятельности.
Обычно профессиональная карьера менеджера складывается на предприятии,
и, соответственно, часто профессиональные достижения формируют
предпосылки для формирования должностной карьеры управленца [16, с.59].
Деловая карьера – это система принципов поведения человека,
связанная с его профессиональной деятельностью, опытом работы по Так же
с помощью обучения персонала можно влиять на конкурентоспособность
компании и ее финансовые результаты посредством повышения уровня
профессионального мастерства сотрудников. Капиталовложения в
профессиональное развитие сотрудников повышают мотивацию сотрудников
и их преданность организации.
Профессиональное развитие положительно влияет и на самих
сотрудников. Повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания,
они становятся более конкурентоспособными на рынке труда и приобретают
дополнительные возможности для профессионального роста как внутри
своей организации, так и вне ее. Это особенно значимо в современных
условиях быстрого устаревания профессиональных знаний.
12
Профессиональное обучение также способствует общему
интеллектуальному развитию человека, расширяет его эрудицию и круг
общения, укрепляет уверенность в себе[32; С.74].
От эффективности работы сотрудников компании зависит успех этой
компании. Следовательно обучение персоналом является основной
составляющей всей комплексной работы с персоналом. Любая организация,
которая хочет быть успешной, обязана быть заинтересована в развитии
персонала, а развитие напрямую связано с обучением. Работодателю
необходимо организовать профессиональную подготовку, переподготовку,
повышение квалификации кадров и так далее. В ходе данного обучения
работник получает новые знания и умения, которые ему нужны для
выполнения каких-либо новых функций на его рабочем месте. Все это в
дальнейшем увеличивает работоспособность работника и его эффективность
в компании.
Обучение персонала является одним из наиболее эффективных и часто
используемых инструментов, в каком направлении двигать сотрудника по
карьерной лестнице.
3. Руководитель должен содействовать своим сотрудникам в
увеличении своих знаний, навыков, проводить различные обучения, которые
напрямую связаны с успешной деятельностью организации.
Центростремительной карьерой является движение сотрудника к
центру управления путем все более глубокого включения сотрудника в
процессы принятия решений. Например, появление у сотрудника более
важных поручений руководства, выполнение каких-либо обязанностей:
контроль за формированием учебно-методических комплексов дисциплин,
руководство научными студенческими кружками и научными сообществами
студентов и пр.
Все составляющие переменной части денежного вознаграждения за
труд используются при учете эффективности труда сотрудников, связывая