4
Содержание
ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………….5
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВОЙ ДИСЦИ
ПЛИНЫ НА ПРЕДПРИЯТИИ……………………………………………………8
1.1 Трудовой коллектив организации: определение, структура, особенности
управления …………………………………………………………………………8
1.2 Процесс управления дисциплиной в трудовом коллективе ……………….21
1.3 Особенности управления трудовой дисциплиной в ДОУ ………………..31
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ДИСЦИПЛИНАРНЫМИ ОТН
ОШЕНИЯМИ В МУНИЦИПАЛЬНОМ КАЗЕННОМ ДОШКОЛЬНОМ ОБРАЗО
ВАТЕЛЬНОМ УЧРЕЖДЕНИИ ШЕЛЕХОВСКОГО РАЙОНА «ДЕТСКИЙ САД
КОМБИНИРОВАННОГО ВИДА №9
ПОДСНЕЖНИК»…………………………………………………………………38
2.1 Характеристика организации ……………………………………………….38
2.2 Анализ результатов деятельности за 2015 -2017 год. ……………………46
2.3 Оценка применяемой системы управления трудовыми отношениями ….50
ГЛАВА3. МЕРОПРИЯТИЯ ПО УКРЕПЛЕНИЮ ДИСЦИПЛИНЫ В МУНИЦИ
ПАЛЬНОМ КАЗЕННОМ ДОШКОЛЬНОМ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОМ
УЧРЕЖДЕНИИ ШЕЛЕХОВСКОГО РАЙОНА «ДЕТСКИЙ САД
КОМБИНИРОВАННОГО ВИДА №9 ПОДСНЕЖНИК» …………………….55
3.1 Разработка регламента деятельности персонала …………………………55
3.2 Мероприятия по укреплению системы стимулирования трудовой
дисциплины ……………………………………………………………………….66
ЗАКЛЮЧЕНИЕ …….……………………………………………………………..72
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ……………………………76
5
ВВЕДЕНИЕ
Удачное управление дисциплинарными отношениями в трудовом
коллективе признается важнейшим согласием менеджмента предприятия,
которое способно многократно улучшить его эффективность, а само понятие
HR – менеджмент исследуется в достаточно широком масштабе: от экономико-
статистического до философско-психологического.
Система управления трудовой дисциплиной помогает непрерывно
улучшать методов работы с кадрами и использованием достижений
отечественной и зарубежной науки и лучшего производственного опыта.
Суть управления дисциплинарными отношениями с персоналом,
включая наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия
заключается в налаживание организационно-экономических, социально-
психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В
основании этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на
интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального
использования работников.
Управление дисциплиной персонала занимает ведущее место в системе
менеджменте предприятия. Методологически эта область управления обладает
особым аппаратом, имеет отличительные характеристики и показателями
деятельности специальными процедурами и методами - аттестации, поощрений,
дисциплинарной ответственности и другое; методы изучения и направления
анализа содержания дисциплины труда различных категорий персонала.
Главной проблемой в организации управления трудовой дисциплиной
является структура системы управления (организационная структура). Зная
структуру, можно направленно влиять на состав и содержание отдельных
элементов системы управления, приводя ее в соответствие с изменяющимися
условиями всего трудового процесса. Эффективная деятельность любой
организации невыполнима без благополучного использования методов и
средств обеспечения дисциплины труда. Поэтому кадровые механизмы
6
улучшения дисциплины в организации должны рассматриваться резервом
повышения производительности и рост конкурентоспособности организации.
Практическая значимость изучения системы управления трудовой
дисциплины на примере муниципального казенного дошкольного
образовательного учреждения Шелеховского района «Детский сад
комбинированного вида №9 «Подснежник», созданной для выполнения работ,
оказания муниципальных услуг в целях обеспечения реализации полномочий
по дошкольному образованию. Таким образом, важность предлагаемой работы
обусловлена, с одной стороны, важность темы: «Управление дисциплинарными
отношениями в трудовом коллективе» в современной науке и с другой стороны
– потребность эффективной работы в детском учреждении.
Объект исследования – комплекс трудовых организационно-правовых
отношений.
Предметом исследования представляют актуальные административно-
правовые методы управления дисциплиной труда, трудности и их перспективы.
Цель работы – исследовать административно-правовые методы и
средства управления трудовой дисциплиной.
Результатом поставленной цели обусловлено постановку следующих
задач:
1. Исследовать понятие трудовой дисциплины как объект управления;
2. Проанализировать понятие и функции дисциплины труда;
3. Обозначить особенности трудового коллектива как субъект трудового
права;
4. Изучить систему кадровых технологий и инструментов управления
дисциплиной труда;
5. Произвести исследование управления дисциплинарными
отношениями в муниципальном казенном дошкольном образовательном
учреждении Шелеховского района «Детский сад комбинированного вида №9
«Подснежник».
7
Данные задачи будут осуществляться эффективно при изучении трудово
го кодекса РФ, а также изучение и анализе полученной информации от детского
сада, теоретический анализ и синтез.
В рамках работы будут исследованы труды Архипова Н.И. ,О.Л. Седова,
Веснин В.Р., Гладкий А.А., Дейнека А.В., Дейнека А. В., Дзанагова Т. Я.,
Дрокин К. С., Кабанов А.Я., Е.В. Каштанова, Коновалова Ю. А., Костромина Е.
А., Лукьянова Т.В., Мазанкова Т. В., Маслова В.М., Мелихов Ю.Е.,
Митрофанова И. А., Тлисов А. Б., Митрофанова Е.А., Михайлина Г.И.,
Моргунов Е.Б., Одегов Ю.Г., Проклов А.Д., Русанова А. Ю., Сибикеев К.,
Сидоренко О. Л., Шапиро С. А., Самраилова Е. К., Вешкурова А. Б. по данной
теме.
8
ГЛАВА 1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ
ТРУДОВОЙ ДИСЦИПЛИНЫ НА ПРЕДПРИЯТИИ
1.1 Трудовой коллектив организации: определение,
структура, особенности управления
Люди – главный фактор эффективности и конкурентоспособности
организации, существенный источник добавленной стоимости.
Работники представляют исключительную роль в организациях. С одной
стороны, они являются образователями организаций, определяют их цели и
выделяют методы достижения этих целей. С другой стороны, люди являются
первенствующим ресурсом организаций для реализации собственных целей.
Итак, для того, чтобы благополучно развиваться, организация должна
управлять подбором, обучением, оценкой и вознаграждением персонала,
создавать, использовать и улучшать методы, программы организации этих
процессов. Взятые в своем единстве методы, процедуры, программы
показывают системы регулирования человеческими ресурсами.
Трудовой коллектив служит главной ячейкой, которая связывает всех
работников организации для получения определенной цели.
Трудовая деятельность исходит в трудовой среде. Следовательно,
трудовая среда – условия труда, отношения людей, принимает участие в
трудовом процессе, а так же средства, используемые в процессе.
Трудовому коллективу свойственна своя трудовая среда. Трудовая среда
содержит такие факторы, как условия, в которых происходит трудовой процесс,
предметы труда и технологический процесс.
В процессе своей трудовой деятельности люди вступают в взаимосвязь,
и в этих условиях образуются межличностные отношения. Характер этих
отношений складывается социальным принципом и ролью человека в трудовом
коллективе, оказывает естественным влиянием на поведение человека в
трудовом коллективе, а так же на продуктивность его трудовой деятельности.
9
Человеческий труд – это деятельность, в процессе которой создаются
материальные и духовные блага для удовлетворения потребностей. Значение
трудовых коллективов трудно переоценить. От результативности и качества
труда работников, зависят благополучие организации и товарищества в целом.
Трудовой коллектив любого предприятия условно можно разделить на
основные составляющие:
1.Производственный персонал – рабочие, занятые в процессе
материального производства, с большей долей физического труда.
Весь производственный персонал можно разделить на: основных
рабочих, занятых процессом производства и вспомогательных, обслуживающих
данное производство.
Результатом этой деятельности являются материальные блага,
созданные в процессе производства.
2.Управленческий персонал – работники, занятые процессом
переработки информации, подготовкой управленческих решений, контролем
исполнения решений на производстве с преобладающей долей умственного
труда.
Данный персонал делится на две группы: руководители и специалисты.
Главное отличие между руководителями и специалистами заключается в праве
руководителя принимать те или иные решения, имеющие юридическую силу, а
также наличие в подчинении других работников.
Организациями называют сознательно координируемые институты,
объединяющие людей на относительно постоянной основе для достижения
определенных целей. Организации, ставшие к концу XX века практически
универсальной формой человеческой жизни, обладают набором признаков,
которыми, в первую очередь, являются: целенаправленность создания,
функционирования и развития упорядоченная внутренняя структура, особая
10
культура, постоянное взаимодействие с внешней средой, использование
природных, материальных и человеческих ресурсов.
1
Система работы с персоналом – это совокупность принципов и методов
управления кадрами рабочих и служащих на предприятии.
Система работы с персоналом организации состоит из шести
взаимосвязанных подсистем.
График «Система работы с персоналом организации»
Исходными данными для разработки системы работы с персоналом
являются:
1.Всеобщая декларация прав человека
2
;
2.Конституция (Основной Закон) страны
3
;
3.Гражданский кодекс страны
4
;
4.Кодекс законов о труде
5
;
5.Система управления предприятием;
1
Карякин А.М. Управление персоналом: Электронное учеб. пособие. 3-я редакция/
Иван. гос. энер. ун-т. – Иваново, 2005.
2
Всеобщая декларация прав человека (10 декабря 1948 года)
3
Основа правового регулирования в Российской Федерации – Конституция Российской Федерации, принятая 12
декабря 1993 г. Она имеет высшую юридическую силу, прямое действие и применяется на всей территории
Российской Федерации.
4
Нормы гражданского права, содержащиеся в других нормативно правовых актах, не могут противоречить
Гражданскому кодексу. Гражданский кодекс РФ, работа над которым началась в конце 1992 г., и
первоначально шла параллельно с работой над российской Конституцией 1993 г.
5
"КОДЕКС ЗАКОНОВ О ТРУДЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ" (утв. ВС РСФСР 09.12.1971) (ред. от 10.07.2001, с изм.
от 24.01.2002)
11
6.Планы экономического и социального развития.
Главной задачей подбора кадров является определение совокупности
людей, способных в ближайшей перспективе занять новые рабочие места
(должности), изменить род занятий, исходя из внутренней мотивации,
материальных или моральных стимулов. Подбор персонала в значительной
степени определяется требованиями к кадрам, сформированными в подсистеме
кадровой политики, и моделями рабочих мест.
Оценка персонала осуществляется для определения соответствия
работника вакантной или занимаемой должности. При замещении вакантной
должности важно установить потенциал работника, т.е. профессиональные
знания и умения, жизненный и производственный опыт, социально-
психологический тип личности, уровень общей культуры, состояние здоровья и
работоспособности и ряд других характеристик.
Оценка потенциала позволяет судить о перспективе применения
способностей конкретного человека на определенной должности. Анализ
соответствия работника занимаемой должности (аттестация) необходим по
истечении определенного времени и возможен путем совместной оценки
творческого потенциала и индивидуального вклада с учетом результатов труда.
Эффективность работы с персоналом зависит от принятой на
предприятии кадровой политики.
Под кадровой политикой обычно понимают систему теоретических
взглядов, идей, требований, принципов, определяющих основные направления
работы с персоналом, ее формы и методы. Она определяет генеральное
направление и основы работы с кадрами общие и специфические требования к
ним и разработку собственниками организации, высшим руководством,
кадровыми службами.
Кадровая политика – главное направление в работе с кадрами, набор
основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой
12
организации. Это стратегическая линия поведения в работе с персоналом.
Можно выделить ряд разновидностей кадровой политики.
Основной целью кадровой политики является своевременное
обеспечение организации персоналом требуемого качества и в необходимой
численности.
Другими ее целями можно считать:
Обеспечение условий реализации предусмотренных трудовым
законодательством прав и обязанностей граждан;
Рациональное использование кадрового потенциала;
Формирование и поддержание эффективной работы трудовых
коллективов.
Общие требования к кадровой политике:
Связанность со стратегией развития (или выживания) предприят
ия, организации;
Гибкость;
Экономическая обоснованность, учет реальных возможностей;
Индивидуальный подход к работам.
Кадровая политика определяет:
Увольнять работников в сложных ситуациях или стремиться
сохранять их, сохранять весь персонал или его ядро, каким образом
сохранять;
При комплектовании набирать кадры со стороны или
использовать внутренние ресурсы;
При увеличении объемов работ расширять прием работников
или повышать эффективность имеющегося персонала;
Вкладывать деньги в подготовку «дешевых», но
узкоспециализированных работников или «дорогих», но маневренных и
т.п.
Кадровая политика обеспечивает:
13
А) Своевременное укомплектование штатов кадрами рабочих и
специалистов;
Б) Формирование необходимого уровня трудового потенциала при
минимизации затрат;
В) Стабилизацию коллектива;
Г) Мотивацию к высокопроизводительному труду;
Д) Рациональное использование рабочей силы.
Однако работодателям, ориентирующимся на сиюминутные выгоды,
следует помнить, что в перспективе такая политика ущербна, поскольку
ухудшает имидж организации, существенно снижает возможности выбора
кадров, стимулирует их отток, может привести к ненужным судебным и иным
разбирательствам. Не случайно западные фирмы стараются избегать
нарушений в этой области, а учебники по управлению персоналом буквально
напичканы предостережениями и рекомендациями по соответствующим
вопросам.
Главными направлениями кадровой политики могут быть:
1.Определение основных требований к персоналу в свете
прогноза внутренней и внешней ситуации, перспектив развития общего организации;
2.Формирование учебники новых личностным кадровых структур и детского разработка процедур
механизмов потребности управления здоровья персоналом;
3.Формулирование концепции оплаты труда, материальной и кандидата
морального стимулирования работников в свете материальная намеченной педагогический стратегии бизнеса;
4.служит Выбор путей привлечения, использования, сохранения и
высвобождения кадров, помощи в трудоустройстве при массовых планы увольнениях каждой;
5.Развитие социальных один отношений;
Определение путей развития кадров, оработ бучения реализацию, переобучения
повышения их квалификации или массовой переподготовки в охране связи с
переходом к новым технологиям, труда продвижения ежегодного, омоложения стимулирования правлению