64
только объяснения не может служить если препятствием возможности для применения дисциплинарного кадровую
взыскания.
7.10. Мера детей дисциплинарного средняя взыскания определяется с первое учетом тяжести
совершенного проступка, настоящим обст эффективнооятельств, при которых он совершен младшая,
предшествующей работы и распределением поведения неисполнение работника.
7.11. Приказ о отказ применении дисциплинарного взыскания с каждый указанием ифики
мотивов его применения прогул объясняются, сообщаются охране работнику действующее под расписку ст.
193 ТК РФ. Запись о культуру дисциплинарном взыскании в трудовую книжку субъективные работника формы
не производится, за исключением охране случаев увольнения за судить нарушение необходимого трудовой
дисциплины.
7.12. трех В случае не согласия работника с кукольный наложен отношенияным на него
дисциплинарным правилах взысканием, он вправе переобучения обратиться условия в комиссию по трудовым
двигательной спорам ОУ или в суд.
7.13. Если в течение выполняемой года правила со дня наложения дисциплинарного него взыскания
работник не поддерживать будет авил, подвергнут новому включают дисциплинарному взысканию, то он
считается не учебники имеющим правлению дисциплинарного взыскания воспитатель ст. 194 ТК РФ.
8. Техника безопасности и типовым производственная поощрение санитария.
8.1. Каждый работник обязан соблюдать требования по технике
инструментов безопасности и производственной санитарии, служит предусмотренные трудовой действующим
законодательством имеет, должностными инструкциями, таблица инструкциями необходимость по охране
труда.
8.2. овладение Руководители ОУ при обеспечении мер по охране едино труда культура должны
руководствоваться приложением типовым положением о порилизация ядке переходом обучения и проверки
объявление знаний по охране труда руководителей и специалистов материального учреждения форм
предприятий системы основных образования, положением о детьми порядке отношения расследования
учета и имеются оформления несчастных случаев с отсюда обучающимися дошкольного в системе
образования очень РФ, утвержденных приказом организации Министерства формировать образования РФ от
23.07.96г. оборудованы №378 «Об охране труда в служит системе кадровую образования РФ».
65
8.3. Все работники дисциплина ОУ, включая руководителей, упражнений обязаны быть проходить
обучение, условиями инструктаж и проверку званий, требованиям требований дусмотреть охраны труда общего, в порядке
и сроки, предлагаем установленные закрепляющих для определенных видов здании работ и профессий.
8.4. В целях связано предупреждения действующее несчастных случаев освобождение и профессиональных
заболеваний тратегии должны редставляет строго выполняться илизация общие и специальные предписания по
всех технике детьми безопасности, охране показатели жизни и здоровья взыскания детей группы.
8.5. Руководители обязаны основанного выполнять предписания по т/б, относящиеся
к моему работе правилами, выполняемой подчиненными выполнения лицами и контролировать внешнее реализацию требования
таких предприятий.
кукольный Таким образом, можно быть сказать пороге, что с целью регламентации формулирование деятельности
персонала на специфичных рассматриваемом одновременно учреждении предлагаем субъектом разработать, утвердить
и принять к развитие исполнению вызывать правила внутреннего методический трудового распорядка, для
установлено улучшения цель эффективности детского заведующий сада.
66
3.2 Мероприятия по укреплению системы стимулирования
трудовой дисциплины
В настоящее сохранность время охране укрепление трудовой должностные дисциплины требует усиления
создание трудовой стратегии мотивации. Трудовая тщательно мотивация – это определяющий медицинское фактор выполнят
включения интересов которое каждой личности в продуктивную взыскание работу форма независимо от
формы безупречную собственности и сферы учреждения деятельности средства организации. На трудовую
низкий мотивацию оказывают влияние динамика психологическое положении и моральное воздействие достижения на
участников производственного своевременно процесса поощрении (метод убеждения), мраздевать атериальное и
морально-правовое поощрение, предоставление различных льгот и
преимуществ (трудовой метод оценка поощрения), а также наравне меры дисциплинарного группы воздействия настоящие,
применяемые к нарушителям замечания трудовой дисциплины, и меры источники имущественного утреннего
характера в виде приложением возмещения ущерба таким сторонами срок трудового договора (кабинете метод
принуждения).
Важным также средством создание повышения дисциплины работающих труда является, неэффективно применение детьми
различного рода квалификацией поощрения работников. При умелом права использовании оформления
поощрение может оказаться более эффективным рыночных инструментом
стимулирования воспитан работников основной к добросовестному труду, отсутствующих нежели взыскания.
Поощрение омоложения способно анализируя подтолкнуть, стимулировать убедить на совершение одобряемого
трудового обществом заведующий поступка неограниченное занимаемой число лиц, а самого поощряемого – на
многих повторение прямых данного поступка коррекционного.
Действующее законодательство методы предусматривает приоритетов довольно обширную
сохранность систему поощрений, которая участия имеет коррекционного тенденцию к дальнейшему материальная развитию. В
последние годы она активно пополняется мерами поощрения,
делалось устанавливаемыми федеральными органами исполнительной педагогический власти,
субъектами шести Российской Федерации, органами охране местного младший самоуправления. У
правоприменителя обогащение появляется больше шелеховского возможности виде в выборе меры формирование поощрения,
адекватной трудовым целью достижениям шелеховского работника.
67
В соответствии законы со ст. 191 ТК РФ основанием для применения мер
воспитан поощрения обогащение является добросовестное следующие исполнение работниками своих этих трудовых детского
обязанностей. Добросовестным воздушный считается безупречное личных исполнение установлено трудовых
обязанностей в составляют точном соответствии с предъявляемыми к настоящим работникам исключительных
требованиями, предусмотренными работники в трудовых договорах, занимаясь должностных доходы
инструкциях, тарифно – меняются квалификационных справочниках, инструкциях и
коллектив требованиях средняя по охране труда етского и других документах, информировать определяющих жизни содержание
выполняемой работодатель трудовой функции, с соблюдением характеристика действующих освобождение правил
внутреннего атериальное трудового распорядка. Как планир показывает удмуртского практика, этого дезорганизует общего
основания недостаточно для целесообразнее разработки открытая системы поощрения прогул и премирования
работников. награждение Поэтому реализация руководители и кадровые слнастоящее ужбы стремятся выработать
объединенных более конкретные показатели применительно к специфике развития условий
производства которые и организации труда у предлагаем конкретного потребители работодателя. На этом удмуртского этапе и
возникает большинство небрежности сложностей результатов. В случае отсутствия охране нормирующих
показателей различают применение проводится к сотрудникам поощрений обюрократизма бычно носит весьма
двухнедельного субъективный характер и может неэффективно сказываться результатов на
функционировании системы понятие поощрений в целом. В музыкально связи лексическим с этим вопросом
средством разработки нормирующих показателей наименован эффективности охране труда следует трудового уделить
самое старшая пристальное внешнее внимание.
Система позволяет поощрений, принятая у конкретного каждой работодателя участках, эффективно
действует успехи лишь в том случае, типовым если условием работники осведомлены о координирующим принципах ее
функционирования, понимают ее. Большое значение имеет также их
если убежденность в справедливости этой системы. Нормы приказом, которые
регламентируют экономическая всю процедуру применения мер стратегии поощрения мельчайших за добросовестный
труд, удового могут быть документально связи закреплены форм в «Правилах внутреннего детьми
трудового распорядка, но субъектом целесообразнее детского это сделать в специальном первые локальном
нормативном акте – уважительных положение работника о поощрении работников мотивация.
Прежде всего, законы следует целесообразно отметить, что наличие в положения организации данного
локального работника нормативно-правового программы акта не является награждение обязательным. Тем не
менее, он районной разрабатывается несколько и принимается во многих имеются организациях. Во-первых,
68
это удобно. дисциплины Далеко акой не в каждой организации исходя существуют коллективные
достижении договоры занимаемой и соглашения. Перегружать же текст трдоходы удового договора разделом,
отказ регулирующим который вопросы поощрения технических, имеет смысл следит только применяемые в том случае, если на
вопросы предприятии не существует единой субъективные системы продолжим поощрения работников практика и для
каждого из них устанавливаются рование индивидуальные комплекс виды премий. Во обязательным всех
остальных случаях более целесообразно пределяет разработать единый результатов документ,
регулирующий работников систему более экономическая целесообразно управления разработать единый соналу документ,
регулирующий систему остался поощрения основные сотрудников организации является, и сделать в
трудовом разработка договоре работу ссылку на данный предлагаем локальный нормативный акт. Во-вторых,
«убедить Положение средняя о поощрении» позволяет управление документально подтвердить изучаемой расходы трудовом
организации на осуществление сложные стимулирующих выплат работникам и,
старшая соответственно работника, уменьшить налогооблагаемую соблюдением базу по налогу на число прибыль трудовых.
Систему факторов, юридическими служащих основаниями к поощрению тратегии работников работы,
целесообразно формировать идет для разных категорий коэффициент работников итого по-разному – с
учетом дусмотреть характера выполняемой работы, обст порядка соответствии учета и нормирования повышение
результатов работы разовательный различных какой категорий сотрудников. трудовых Например,
целесообразно определить оценка различный шести подход в разработке детского системы поощрения
для необходимость сотрудников понятие, нормирование труда, основным которых основано на финансовых и
также иных трудовой показателях для всей обеспечение организации в целом и для тех управления категорий правилами
сотрудников, у кого пороге установлены персональные нормирующие должностные показатели соответствии.
Работников можно имеются условно разделить на условий следующие включается категории:
1.Руководящий действующее состав – администрация;
2.Руководящий этом состав работу среднего и младшего среди звена – руководители
коррекционного обособленных младший подразделений, отделов, награждение рабочих групп. Для этой основе категории преимуществ
работников целесообразно выработать нормирующие показатели собой
эффективности работы в первое зависимости может от показателей руководимых ими
перечислены структурных подразделений;
3.Педагогический дошкольного персонал группа;
4.Младший обслуживающий бытом персонал.
69
Основания для показатель применения едино мер поощрения могут включают дополняться и
уточняться коллективным довольно договором могут или правилами внутреннего относящиеся трудового
распорядка в условие соответствии организации с поставленными задачами каждое управления. Кроме того,
в редких уставах связи и положениях о дисциплине удового основания для применения мер
набор поощрения уголок, как правило, уточняются целесообразно применительно к особенностям условий
целью труда продолжим в конкретных отраслях большинство.
К сожалению, в настоящий этих момент установлено руководители организаций не
культуру придают большого значения педагогический моральным жизни видам поощрений утреннего. Этому есть
охране существенные динамика основания. Такие развития виды морального поощрения, как фактический почетная прямых
грамота, объявление федеральными благодарности, занесение в утреннего книгу уставах почета и на доску виды почета
, по моему мнению, во заведующей многом старшая дискредитировали себя небрежности в прошлые годы, вознаграждение когда хозяйственного
это делалось зачастую учебный ради «галочки», в массовом формирование порядке дополняться и без подкрепления
каким-либо тщательно материальными стимулами. С часового учетом также специфики сегодняшнего дня
говорить работодателем могут быть работ разработаны основе свои виды моральных поощрений,
которые будут весьма эффективны при стимулировании персонала. В качестве
примера можно привести форма представительства иностранных компаний, должностных работаю мельчайших
щие в России, наравне с жестокой системой дисциплинарных взысканий, мера
ми осознание материального дополняться поощрения действует младшая развернутая система морального
очень стимулирования дошкольного работников. Одним педагогический из примеров морального участию поощрения коллектива может
служить среди досрочное снятие ранее организации наложенного учреждение дисциплинарного взыскания пределяет, а
также включение в работников резерв важное на выдвижение на вышестоящую принципах должность.
Поощрение как метод также управления настоящим дисциплинарными отношениями подвергнут – это
признание заслуг нужно работника особенности перед коллективом основе путем предоставления ему
льгот, детского преимуществ работника, публичного оказания наблюдает почета, повышения его рыночных престижа повышает. У
каждого человека единый есть потребность в признании (в организации материальных развитие ценностях).
На реализацию кадровая этой потребности и культурой направлено рассорить поощрение. Несправедливым
оправдательных применением поощрения можно уставом рассорить ключевой весь коллектив развития.
Поэтому при применении мер трудового поощрения сохранность целесообразно учитывать
свою следующие правила эффективности маневренных поощрения остался:
70
1. Поощрение следует применять при каждом проявлении трудовой
активности работника с положительном результатом;
2. Поощрение должно быть значимым, поднимать престиж
добросовестного труда;
3. Гласность поощрения – при его применении нужно использовать
ритуал, обычаи, традиции;
4. Отрицательные традиции должны вытесняться только
положительными традициями, а не приказом;
5. Чем ближе момент получения поощрения, тем активнее человек
работает;
6. Доступность поощрения.
Как показывает практика, целесообразно установить показатели, при
достижении которых, работник получает юридическое право на поощрение.
Таким образом, формируются очевидные, доступные дополнительные цели в
труде для каждого работника, и эти цели являются еще одним эффективным
средством управления трудом и дисциплиной в коллективе.
Говоря о негативной мотивации, работодатели в первую очередь
подразумевают материальные штрафы и вычеты. Однако именно эта мера по
закону не имеет право на существование. Тем не менее, практически во всех
современных российских компаниях существует система штрафов и наказаний.
Руководители полагают, что отрицательная мотивация гораздо эффективнее
положительной: ведь она дисциплинирует людей, а значит, повышает
работоспособность. В этой связи следует подчеркнуть, что трудовое
законодательство запрещает вычеты из зарплаты (ст.22, 137ТК), за
исключением некоторых вариантов бухгалтерских удержаний (неотработанный
аванс, счетные ошибки). Единственной мерой наказания работников являются
дисциплинарные взыскания – замечания, выговоры, а также увольнения (ст. 192
ТК).
71
Ключевое значение в процессе привлечения работника к
дисциплинарной ответственности имеет установленный законом порядок
применения дисциплинарных взысканий. В свою очередь, неотъемлемой
составляющей этого порядка является документационное оформление
дисциплинарных взысканий. Четкое знание существующих в этой области
правовых требований необходимо обеим сторонам трудового правоотношения.
Работодатель получает возможность принять законное и обоснованное решение
по конкретному дисциплинарному делу и подтвердить собственную правоту в
случае возникновения индивидуального трудового спора. Работник же, в свою
очередь, будет максимально защищен от возможных нарушений работодателем
его законных прав и интересов.
Для того что простимулировать персонал работников, за участие в
различных конкурсах, поощрять участника в виде сертификатов, подарков и
грамот, таким образом возрастет саморазвитие работников.
Таким образом, работодателю предоставлены широкие возможности для
локального нормотворчества в области трудовой дисциплины. Необходимость
принять локальных нормативных актов, посвященных вопросам поощрений и
дисциплинарной ответственности, диктуется также техническими дефектами
правовых норм и пробелами, допущенными при разработке данного раздела ТК
РФ.
72
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В дипломной работе были рассмотрены теоретические основы
организации и контроля за трудовой дисциплиной.
Дисциплина труда является средством и функцией обеспечения
наиболее эффективного достижения политических, социальных,
экономических, технических и иных целей производственного процесса.
Дисциплина труда является неотъемлемой частью экономических и правовых
отношений в организации.
Значимость трудовой дисциплины определяется необходимостью:
1) поддержание правопорядка в трудовых коллективах;
2) воспитание у трудящихся самодисциплины, естественной
потребности в добросовестном творческом выполнении трудовых
обязанностей;
3) создание на предприятии таких условий трудовой деятельности, при
которых требования трудовой дисциплины ставились бы выше собственных
интересов;
4) мобилизация трудового коллектива на борьбу с появлением
бесхозяйственности, бюрократизма и пренебрежения к интересам товарищества
и государства;
5) создание в трудовом коллективе и во взаимоотношениях работодателя
и работника нормального морально-психологического климата, основанного на
уважении человеческого труда, его чести и достоинства.
Руководитель организации должен создать условия и принимать
необходимые меры необходимые для выполнения работниками трудовой
дисциплины.
Существующие методы управления дисциплиной труда можно
разделить на 3 группы: экономические, психологические, правовые.
Объектом исследования в дипломной работе стало учреждение
Муниципального казённого дошкольного образовательного учреждение
73
Шелеховского района «Детский сад комбинированного вида №9
«Подснежник»». Данное учреждение является некоммерческой организацией,
созданной для выполнения работ, оказания муниципальных услуг в целях
обеспечения реализации полномочий по дошкольному образованию.
Основными задачами учреждения являются:
- формирование общей культуры, развитие физических,
интеллектуальных, нравственных, эстетических и личностных качеств,
формирование предпосылок учебной деятельности, сохранение и укрепление
здоровья детей дошкольного возраста;
- разностороннее развитие детей дошкольного возраста с учетом их
возрастных и индивидуальных особенностей, в том числе достижение детьми
дошкольного возраста уровня развития, необходимого и достаточного для
успешного освоения ими образовательных программ начального общего
образования, на основе индивидуального подхода к детям дошкольного
возраста и специфичных для детей дошкольного возраста видов деятельности.
Для достижения цели деятельности, учреждение осуществляет
следующие основные виды деятельности:
1) Реализация основной общеобразовательной программы образователь
ной программы дошкольного образования;
2) Присмотра и ухода.
Во второй части дипломной работы были рассчитаны основные
показатели финансово-хозяйственной деятельности компании.
Основной вид деятельности Муниципального казённого дошкольного
образовательного учреждение Шелеховского района «Детский сад
комбинированного вида №9 «Подснежник»» - воспитание детей дошкольного
возраста. Поэтому одним из основных показателей работы, определяющих
расход по смете, является количество детей и детодни в дошкольном
учреждении.
Анализируя данные таблиц, отмечаем, что: