66
подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по
профессии).
Поощрение за добросовестный труд в ООО «СТК №1» рекомендуется
осуществлять на конкурсной основе. Поэтому организации рекомендуется
ежеквартально проводить конкурс на звание лучшего работника, который
достиг высоких производственных результатов и не допустил при этом ни
одного случая нарушения трудовой дисциплины. В качестве меры
дополнительного поощрения рекомендуется выплачивать
— работнику, занявшему 3-е место 5000 рублей;
— работнику, занявшему 2-е место 7500 рублей;
— работнику, занявшему 1-е место 10000 рублей.
План реализации мероприятий по совершенствованию системы
управления дисциплинарными отношениями ООО «СТК №1» представлен в
таблице 17.
Таблица 17
План реализации мероприятий по совершенствованию системы
управления дисциплинарными отношениями в ООО «СТК №1»
№
Проблема
Мероприятие
Сроки
Затраты
1.
Отсутствие оценки
дисциплины труда
персонала
Совершенствование
системы подбора и
найма персонала
01.03.2020 –
01.05.2020
Входит в
оплату
труда
Введение
испытательного срока
01.03.2020 –
01.04.2020
Входит в
оплату
труда
Введение должности
инженера по охране
труда
01.03.2020 –
01.04.2020
324 тыс.
руб.
Совершенствование
системы оплаты труда
с учетом состояния
трудовой дисциплины
01.04.2020 –
01.06.2020
90
2.
Отсутствие учета
рабочего времени и
контроля его
использования
Приобретение и
установка
электронной
пропускной системы
01.06.2020 –
01.07.2020
350
Для реализации предложенных мер ООО «СТК №1» необходимо
дополнить существующее документальное обеспечение системы управления
дисциплинарными отношениями следующими документами:
67
1. Положение об отборе и найме персонала ООО «СТК №1».
2. Положение о дисциплине труда персонала ООО «СТК №1».
Также изменения должны быть внесены в должностные инструкции
линейных руководителей, и положение о премировании организации.
3.3 Оценка эффективности предлагаемых мероприятий
Предполагается, что предложенные меры по совершенствованию
системы управления дисциплинарными отношениями позволят ООО «СТК
№1» получить, как социальный, так и экономический эффект.
Психологический климат в коллективе является одним из важнейших
условий повышения эффективности труда.
Создание благоприятного психологического климата предполагаем за
счёт мероприятий, которые формируют у персонала чувство причастности,
удовлетворения трудом, приводят к удовлетворению социальных
потребностей, потребностей во взаимосвязях. Устойчивый психологический
климат характеризуется стабильностью коллектива и удовольствием, с
которым люди ходят на работу, выполняют свои профессиональные
обязанности.
Предполагается, что реализация всех мероприятий приведёт к более
полному удовлетворению потребностей сотрудников (материальных,
самовыражении, причастности, роста, удовлетворению трудом). Социальная
эффективность в результате внедрения мероприятий будет выражаться в
следующем:
— снижение потерь рабочего времени;
— уменьшение жалоб на условия труда;
— улучшение трудовой дисциплины;
— повышение уровня стабильности трудового коллектива, самооценки
коллектива;
— удовлетворенность трудом, повышение инициативы;
— укрепление самодисциплины.
Также предполагается, что рекомендуемые система оплаты труда
68
рабочих и система штрафных санкций позволят свести к минимуму число
случаев нарушения трудовой дисциплины на предприятии. Это в свою
очередь позволит предприятию сократить потери, возникающие вследствие
нерационального использования рабочего времени, а также в связи с
необходимостью обучения работников, принятых взамен уволенных за
нарушение трудовой дисциплины.
Для определения суммы потерь, возникающих в связи с прогулами
работников предприятия, необходимо определить сумму среднечасовой
выручки, полученной в 2019 г. Выручка, полученная предприятием за год,
составила 20524628 рублей. Т.к. в данном периоде деятельность предприятия
осуществлялась в соответствии с производственным календарем, число
отработанных дней при 40-часовой рабочей неделе составило 247.
Следовательно, среднедневная выручка предприятия составила
20524628/ 247 = 83096 руб.
Таким образом, потери выручки предприятия в связи с прогулами
составили:
83096 *19 = 1578824 руб.
Расходы на обучение в расчете на одного работника предприятия в
2019 г. составили 11250 руб. По инициативе администрации за нарушение
трудовой дисциплины на предприятии было уволено 5 человек. Таким
образом, расходы, возникшие в связи с замещением персонала, составили:
11250*5 = 56250 руб.
Таким образом, если на предприятии будут реализованы меры по
улучшению трудовой дисциплины, общая сумма снижения затрат составит:
1578824 + 56250 = 1635074 руб.
Рекомендуемые меры по улучшению трудовой дисциплины в ООО
«СТК №1» связаны для предприятия с дополнительными затратами, которые
складываются из:
— заработной платы инженера по технике безопасности: 27000 рублей
в месяц и 324000 рублей в год;
69
— премиальные выплаты по конкурсу на звание лучшего работника:
22500 рублей за квартал или 90000 рублей за год.
— затраты на установку электронной пропускной системы: 350000 руб.
Таким образом, совокупный экономический эффект, который может
быть получен от реализации предложенных мер, составит:
1635074 – 324000 – 90000 – 350000 = 871074 руб.
При сохранении объема продаж на уровне отчетного года валовая
прибыль организации с учетом выявленной экономии затрат составит:
20524 – 18527 + 1635 – 324 – 90 – 350 = 2868 тыс. руб.
Таким образом, в сравнении с проанализированными показателями
валовой прибыли 2019 г. прирост прибыли от реализации предложенных мер
составит:
2868 – 1997 = 871 тыс. руб.
Следовательно, реализовав меры по улучшению трудовой дисциплины,
ООО «СТК №1» сможет получить дополнительную валовую прибыль в
сумме 871 тыс. руб. Таким образом, наличие положительного социального и
экономического эффекта свидетельствует о целесообразности реализации
предложенных мер по укреплению трудовой дисциплины на предприятии.
70
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
организации, а также определение возможных путей их оптимизации
позволяет сформулировать в заключении работы следующие выводы:
1. Соблюдение дисциплины труда является одним из основных условий
эффективной организации работы коллектива. Дисциплина труда
представляет собой «социальные отношения, выражающейся в разделении и
выполнении людьми определенной системы правил трудовой кооперации,
обусловленной социальными и техническими условиями организации.
2. В содержании дисциплины труда можно выделить две стороны —
объективную и субъективную. Объективная сторона характеризует
формализованный порядок, без соблюдения которого деятельность ни одного
предприятия невозможна. Субъективная сторона трудовой дисциплины
характеризуется социальными отношениями членов коллектива, а также их
готовностью соблюдать установленные организацией нормы.
3. Основными составляющими дисциплины труда являются:
установленная система норм внутреннего трудового распорядка организации,
фактическое поведение субъектов, обязанность соблюдать действующие в
организации нормы, обеспечение соблюдения внутреннего трудового
распорядка организации. Выделяют три вида трудовой дисциплины в
организации: исполнительная, активная, самодисциплина.
4. Факторы, влияющие на эффективность управления
дисциплинарными отношениями, делятся на три группы: производственно –
технологические, экономические, социально – психологические. Данные
факторы должны учитываться при разработке политики управления
дисциплинарными отношениями.
5. Методологическую основу управления дисциплиной в трудовом
коллективе составляют методы и процедуры его осуществлению. В процессе
управления дисциплиной в трудовом коллективе используются
административные, экономические и социально – психологические методы.
Процесс управления трудовой дисциплиной охватывает все этапы работы с
71
персоналом, начиная от этапа подбора персонала, и заканчивая увольнением
работников.
Анализ состояния трудовой дисциплины был проанализирован на
примере ООО «СТК №1». Это предприятие, которое работает в сфере
строительства и осуществляет производство и строительство
быстровозводимых зданий и сооружений из легких металлоконструкций.
Анализ основных финансовых показателей деятельности предприятия
позволили сделать вывод о снижении результативности деятельности
предприятия и об ухудшении его финансового состояния. В структуре
имущества предприятия на 31.12.2019 г. преобладали оборотные активы, а в
структуре источников финансирования – краткосрочные заемные средства.
При этом удельный вес собственных средств был крайне низким и
составил всего 1,05%. В 2019 г. по сравнению с 2075 г. было выявлено
снижение объема выполняемых работ и как следствие всех показателей
прибыли предприятия, и как следствие, рентабельности продаж, активов и
собственного капитала. В 2015-2017 гг. показатели ликвидности и
платежеспособности предприятия были ниже рекомендуемых значений.
Финансовое состояние предприятия оценивалось как неустойчивое.
Анализ структуры персонала ООО «СТК №1» показал, что по
профессиональному признаку в общей численности персонала предприятия
преобладают рабочие. На предприятии работают преимущественно
мужчины, что обусловлено характером выполняемых работ. По возрастному
критерию в ООО «СТК №1» преобладают две группы работников: в возрасте
до 25 лет (25,71%) и в возрасте от 25 до 35 лет (35,7%).
Движение персонала ООО «СТК №1» было обусловлено выбытием и
приемом новых работников. В анализируемом периоде (2017 — 2019 гг.)
число принятых работников было равно или превышало численность
выбывших. Следовательно, можно говорить о полном замещении выбывших
сотрудников. Выбытие сотрудников ООО «СТК №1» происходило по разным
причинам: окончание трудового договора, поступление в учебное заведение,
72
по собственному желанию, за нарушение трудовой дисциплины.
Анализ текучести кадров предприятия показал, что значение
коэффициента в 2019 г. увеличилось. При этом наиболее высокий уровень
текучести кадров был выявлен по таким категориям работников, как рабочие
основного и вспомогательного производства.
По результатам проведенного исследования было установлено, что
состояние трудовой дисциплины на предприятии ухудшилось. Увеличилось
число нарушений случаев трудовой дисциплины. Основными случаями
нарушения трудовой дисциплины на предприятии являются прогулы,
опоздания, нахождение на рабочем месте в нетрезвом виде.
Среди перечисленных случаев нарушения трудовой дисциплины
наиболее распространенными являются опоздания (44 случая), а также
прогулы (14 случаев). В отношении нарушителей трудовой дисциплины на
предприятии применяются различные меры дисциплинарного взыскания,
такие как выговор, строгий выговор и увольнение.
Такая мера дисциплинарного воздействия как увольнение была
предпринята в отношении сотрудников, задержанных на рабочем месте в
нетрезвом виде, а также в отношении работников, допускавших регулярные
прогулы. Сотрудникам, допустившим разовые опоздания, были сделаны
предупреждения.
Основными инструментами регламентации деятельности персонала в
ООО «СТК №1» являются трудовое законодательство, планы и программы
деятельности предприятия и отдельных подразделений, а также локальные
нормативные акты и приказы по личному составу. Ключевая роль в
регулировании трудовой дисциплины в ООО «СТК №1» принадлежит
Правилам внутреннего трудового распорядка.
Данный документ утверждает порядок приема и увольнения
работников ООО «СТК №1», их основные права, обязанности и
ответственность работников и работодателя, режимы труда и отдыха,
применяемые к работникам меры дисциплинарного взыскания. Одна из
73
основных задач, решаемых Правилами внутреннего трудового распорядка в
ООО «СТК №1» состоит в укреплении трудовой дисциплины и обеспечении
рационального использования рабочего времени.
Снижение эффективности управления дисциплинарными отношениями
оказало отрицательное влияние на результативность труда персонала, что
проявилось в снижении среднегодовой выработке, а также в недостаточно
полном использовании рабочего времени. В ходе анализа регламентации
деятельности персонала в ООО «СТК №1» были выявлены следующие
недостатки:
1. Обязанности контроля за состоянием трудовой дисциплины не
закреплены в должностной инструкции руководителей производственных
бригад.;
2. Отсутствие на предприятии специалиста по охране труда.
С учетом выявленных недостатков, а также для стимулирования
трудовой дисциплины ООО «СТК №1» были даны следующие
рекомендации:
1. Раздел «Обязанности» должностных инструкций руководителей
строительных бригад дополнить обязанностями по обеспечению контроля за
соблюдением трудовой дисциплины подчиненными;
2. Ввести на предприятии должность инженера по охране труда с
должностным окладом 27000 рублей.
3. Осуществлять начисление переменной части заработной платы
рабочих на основе КТУ, учитывающий наличие (отсутствие) фактов
нарушения трудовой дисциплины;
4. Ввести систему штрафных санкций за нарушение трудовой
дисциплины для прочих категорий работников;
5. Проводить ежеквартальный конкурс на лучшего работника, который
достиг высоких производственных результатов и не допустил при этом ни
одного случая нарушения трудовой дисциплины.
6. Ввести электронную пропускную систему, которая не только
74
пресекает вход на территорию предприятия посторонних лиц, но и
соединенная с компьютером руководителя, позволяет отслеживать время
приходов и уходов каждого работника.
Расчеты показали, что экономический эффект от предлагаемых
мероприятий в виде прироста валовой прибыли составит 871 тыс. руб.
75
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ
(ред. от 16.12.2019) // Собрание законодательства РФ», 07.01.2002, N 1 (ч. 1),
ст. 3.
2. Федеральный закон от 08.02.1998 N 14-ФЗ (ред. от 04.11.2019)
«Об обществах с ограниченной ответственностью// Собрание
законодательства РФ», 16.02.1998, N 7, ст. 785,
3. Аббасова Е.В., Васильев В.А. Развитие управления дисциплиной
труда представительными органами работников // Российская юстиция. - М.:
Юрист, 2017 — № 2 — С. 27-29
4. Аверченко Л.К. Управление персоналом организации: Учебник.
— Новосибирск: Изд-во СибАГС, 2015. — 203 с.
5. Беляков Г.И. Охрана труда для руководителей и специалистов
предприятий: Учебно – практическое пособие. — М.: Альфа – Пресс, 2017.
— 584 с.
6. Бухалков М.И. Организация и нормирование труда: Учебник. —
М.: Инфра–М., 2017. — 380 с.
7. Бычин В.Б., Шубенкова Е.В., Малинин С.В. Организация и
нормирование труда: Учебник. — М.: Инфра–М, 2019. — 256 с.
8. Гаврилова А.О., Дворецкий А.В. Некоторые аспекты понимания
термина «дисциплина труда» // Вестник Омского юридического института. -
Омск: НОУ ВПО «Омский юрид. ин-т» — 2019 — № 1 (18) — С. 89—91
9. Гаранина Г.Г. Проблема психологической совмести в трудовом
коллективе // Новая наука: От идеи к результату, 2017 —№ 5—2 (84) — С.
114-116
10. Голубева Л.Ф. Социально-психологические основы управления
трудовым коллективом//Вестник Тамбовского университета. Серия:
Гуманитарные науки — 2016 — № 2 (142) — С. 66-73