6
СОДЕРЖАНИЕ
Введение ................................................................................................................... 7
Глава 1. Теоретические основы управления дисциплинарными отношениями
................................................................................................................................. 10
1.1 Сущность и содержание трудовой дисциплины .......................................... 10
1.2 Методы управления дисциплины труда ....................................................... 16
1.3 Процесс управления дисциплиной в трудовом коллективе ....................... 19
Глава 2. Исследование управления дисциплинарными отношениями в
организации СТК№1 ............................................................................................. 30
2.1 Характеристика организации и анализ управления дисциплиной труда в
организации СТК№1 ............................................................................................. 30
2.2 Анализ используемой модели управления трудовыми отношениями в
организации ........................................................................................................... 38
2.3 Недостатки используемой системы управления трудовыми отношениями
................................................................................................................................. 43
Глава 3. Мероприятия по укреплению дисциплины труда в организации
СТК№1 ................................................................................................................... 59
3.1 Мероприятия по совершенствованию работы кадровой службы ............. 59
3.2 Мероприятия по укреплению и стимулированию трудовой дисциплины
и трудовых отношений ......................................................................................... 62
3.3 Оценка эффективности предлагаемых мероприятий .................................. 67
Заключение ............................................................................................................ 70
Список использованных источников .................................................................. 75
Приложения ........................................................................................................... 81
7
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования обусловлена тем, что нарушение
трудовой дисциплины в результате безответственного отношения к своим
обязанностям работниками предприятий, учреждений, организаций
оборачивается для общества огромными материальными издержками,
причиняет серьезный социальный, нравственный ущерб.
Проблема организации труда являлась ранее и является теперь
предметом изучения науки и ежедневной практической деятельности
специалистов предприятий. В своей основе она несет в себе большие
потенциальные возможности повышения эффективности национальной
экономики и конкретного производства с точки зрения экономических и
социальных результатов функционирования рабочей силы и технико-
технологических средств производства.
Одним из основных аспектов организации труда на современных
предприятиях является регламентирование трудовых отношений и контроль
за соблюдением трудовой дисциплины. На современном этапе социально-
экономических преобразований вопрос о дисциплине груда стал ключевым,
обрел бесспорную актуальность.
В условиях формирования и развития рыночных отношений
происходят глубокие изменения, как в экономике, так и в характере труда.
Дисциплина труда обретает качественно новые черты. Эти изменения
обусловливают необходимость систематического анализа взаимоотношений
работников в процессе производства, их отношения к средствам
производства, то есть правового анализа обеих сторон дисциплины трудового
процесса.
Исследование социально-правовых и экономических аспектов
дисциплины труда приобретает ныне особое значение, так как в условиях
формирования правового государства как никогда прежде возрастает роль
сознания, субъективного фактора, сознательной деятельности граждан в
общественном развитии.
8
Изучение различных сторон дисциплины труда, рассмотрение ее в
целом и в связи с другими элементами общественных отношений — важная и
актуальная задача, как в теоретическом, так и в практическом аспектах,
определившая как выбор темы исследования данной дипломной работы.
Следует отметить, что комплексные исследования по проблеме
эффективного управления трудовой дисциплиной коллективов в
современных организациях отсутствуют. Вопросы теории дисциплины труда
исследовались такими авторами, как: Е.А. Аббасова, О.А. Гаврилова, Н.Н.
Бородина, В.М. Лебедев, А.Я. Кибанов, Т.М. Фахрутдинова и другими. Но
комплексная разработка вопросов теории сущности и содержания
дисциплины трудового процесса не проводилась.
К тому же теоретические и практические разработки многих авторов
применительно к условиям рыночных отношений или устарели, или требуют
существенных коррективов. Проблема дисциплины труда и ее обеспечения
имеет тесную связь с практикой и постоянно рождает новые вопросы,
требующие теоретического осмысления и обоснования. Все это указывает на
необходимость более детального изучения рассматриваемой проблемы как в
теоретическом, так и в практическом аспектах.
Цель исследования — совершенствование управления
дисциплинарными отношениями в ООО «СТК №1». В соответствии с
поставленной целью в ходе исследования были определены следующие
задачи исследования:
1. Определить понятие, роль и значение дисциплины труда в трудовом
коллективе.
2. Исследовать факторы, влияющие на управление дисциплинарными
отношениями.
3. Установить особенности процесса управления дисциплиной в
трудовом коллективе.
4. Дать организационно-экономическую характеристику предприятия,
являющегося объектом исследования.
9
5. Провести анализ управления дисциплинарными отношениями в
трудовом коллективе.
6. Разработать предложения по оптимизации дисциплинарных
отношений в коллективе.
7. Оценить эффективность предлагаемых мероприятий.
Объектом исследования является отношениями в Общество с
ограниченной ответственностью «Строительная компания № 1» (краткое
наименование - ООО «СТК №1»).
Предмет исследования — состояние трудовой дисциплины на данном
предприятии.
Теоретическую основу исследования составили работы таких
российских авторов в области организации труда, трудового права,
управления персоналом, как: Б.М. Генкин, С.Н. Лебедева, Ю.Г. Одегов, В.П.
Пашуто, М.Ю. Рогожин и других.
Для решения поставленных в данной работе задач использовались
общенаучные и специальные методы исследования: анализ, синтез,
сравнение, метод анализа коэффициентов.
Практическая значимость работы заключается в том, что выводы и
рекомендации, полученные по результатам исследования, могут быть
использованы для обоснования решений по укреплению трудовой
дисциплины в коллективе анализируемого предприятия.
Цель и задачи исследования определили структуру работы.
В первой главе работы приведены теоретические аспекты управления
дисциплинарными отношениями в трудовом коллективе.
Во второй главе дается общая характеристика деятельности
предприятия и проводится анализ состояния управления дисциплинарными
отношениями в ООО «СТК №1».
В третьей главе предложены меры по совершенствованию управления
дисциплинарными отношениями в организации.
10
Глава 1. Теоретические основы управления дисциплинарными
отношениями
1.1 Сущность и содержание трудовой дисциплины
В большинстве случае выполнение работником своих трудовых
функций в организации обусловлены необходимостью его вступления в
трудовой коллектив. Только совместная деятельность всех членов коллектива
в итоге приводит к результату, который стремится достичь работодатель,
нанимая работников.
Трудовой коллектив и является таким образованием, определяется
правовыми нормами, имеет единство воли и цели, которые обеспечиваются
определенной системой его организации. Чтобы считаться коллективом,
группа должна удовлетворять нескольким признакам.
Главным из них считается наличие общей цели у всех ее членов. Как
бы эта цель ни формировалась (в результате взаимного влияния, индивиду-
альных целей или постановки извне), она всегда будет одной для всех, не
просто одинаковой, схожей. Иначе группа являлась бы объединением. Пока
отсутствует осознанная, разделяемая всеми цель, члены группы не в
состоянии осуществлять рациональную деятельность, понимание значимости
которой для человека является одной из основ коллектива.
Другим признаком коллектива является психологическое признание
его членам друг друга. В основе этого лежат общие интересы, идеалы,
принципы, сходство или дополняемость характеров и т.п. Психологическое
признание делает возможный практическое взаимодействие людей,
направленное на достижение цели, которое можно рассматривать как третий
признак коллектива.
В рамках коллектива между его членами возникают следующие типы
отношений:
— дружеская кооперация, взаимопомощь, основанные на полном
доверии;
— дружеское соперничество в отдельных сферах в рамках позитивного
взаимодействия;
11
— формальное сотрудничество при фактическом нейтралитете;
— соперничество в рамках формального сотрудничества при взаимном
недоверии; ориентация на индивидуальные цели даже при совместной
работе;
— соперничество и негативные отношения друг к другу в рамках
общей деятельности и взаимной зависимости (кооперация антагонистов)
1
.
Одним из основных условий эффективной организации работы
коллектива является соблюдение дисциплины труда. Само слово
«дисциплина» произошло от латинского «disciplina», означающего
определенный порядок поведения людей, отвечающий сложившимся в
обществе нормам права и морали, а также требования, устанавливаемые
конкретной организацией
2
.
В научной литературе понятие дисциплины также раскрывается в
различных аспектах. Так, например, О.А. Гаврилова, А.В. Дворецкий
определяют дисциплину труда как «отношения подчинения определенным
правилам, требованиям, установленному порядку осуществления трудовой
деятельности, являющиеся объективной необходимостью, свойственной
коллективному труду»
3
.
По мнению Е.В. Аббасовой, В.А. Васильева «дисциплина труда
отражает взаимосвязь людей в трудовом процессе, вызванную
необходимостью согласованности из деятельности в рамках достижения
целей компании»
4
.
Согласно определения М.Ю. Рогожина дисциплина труда представляет
собой «социальные отношения, выражающейся в разделении и выполнении
людьми определенной системы правил трудовой кооперации, обусловленной
1
Гаранина Г.Г. Проблема психологической совместимости в трудовом коллективе // Новая наука: От идеи к
результату. 2016. — № 5—2 (84) — С. 115
2
Трунин С.Н. Экономика труда: Учебник — М.: Экономика, 2015. — 496 с.
3
Гаврилова А.О., Дворецкий А.В. Некоторые аспекты понимания термина «дисциплина труда» // Вестник
Омского юридического института. - Омск: НОУ ВПО «Омский юрид. ин-т» — 2019. — № 1 (18) — С. 89
4
Аббасова Е.В., Васильев В.А. Развитие управления дисциплиной труда представительными органами
работников // Российская юстиция. - М.: Юрист, 2017 — № 2 — С. 27-29
12
социальными и техническими условиями организации»
5
.
В Трудовом Кодексе РФ понятие дисциплины труда определяется
следующим образом: «Дисциплина труда — обязательное для всех
работников подчинение правилам поведения, определенных в соответствии с
настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным
договором, соглашениями, локальными правовыми актами, нормативным
договором»
6
. В данном определении выделяются два аспекта,
характеризующие понятие дисциплины труда:
1) обязательное подчинение работников правилам поведения,
составляющим содержание трудового распорядка организации;
2) совокупность правил поведения, закрепленных в источниках
трудового права.
Несмотря на различия во всех приведенных выше определениях, можно
сделать вывод о том, что трудовая дисциплина — это, прежде всего,
взаимоотношения людей в коллективе, формирующиеся в процессе
осуществления профессиональной деятельности.
Дисциплина труда обеспечивается созданием для производственного
коллектива необходимых организационных, экономических и иных условий
для нормальной высокопроизводительной работы. Работодатель обязан в
соответствии с трудовым законодательством, соглашениями, коллективным
договором, иными локальными нормативными актами, содержащими нормы
трудового права, трудовым договором создавать условия, необходимые для
соблюдения работниками дисциплины труда.
В содержании дисциплины труда можно выделить две стороны —
объективную и субъективную. Объективная сторона характеризует
формализованный порядок, без соблюдения которого деятельность ни одного
предприятия невозможна.
5
Рогожин М.Ю. Организация кадровой работы предприятия: Учебник. — М.: Директ – Медиа, 2017. — С.
138
6
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 16.12.2019) //Собрание
законодательства РФ», 07.01.2002, N 1 (ч. 1), ст. 3.
13
Субъективная сторона трудовой дисциплины характеризуется
социальными отношениями членов коллектива, а также их готовностью
соблюдать установленные организацией нормы. Следовательно, основными
составляющими дисциплины труда являются:
— установленная система норм внутреннего трудового распорядка
организации;
— фактическое поведение субъектов;
— обязанность соблюдать действующие в организации нормы;
— обеспечение соблюдения внутреннего трудового распорядка
организации.
Все эти элементы взаимосвязаны между собой и образуют систему
трудовой дисциплины в организации. Данную систему необходимо
рассматривать как с позиции работника, так и с позиции работодателя,
определяемых дисциплинарными правами обоих сторон трудовых
отношений.
Работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности,
соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, дисциплину труда, в
том числе своевременно и точно исполнять распоряжения работодателя,
выполнять установленные нормы труда, соблюдать требования по охране
труда, технике безопасности и производственной санитарии, бережно
относиться к имуществу работодателя.
Обязанности работников в части соблюдения трудовой дисциплины
включают в себя три основных элемента. К первому элементу можно отнести
общую обязанность работника по концентрации своих личных усилий по
выполнению комплекса конкретных обязанностей, вытекающих из принятой
им по трудовому договору трудовой функции, в целях достижения
производственного результата.
Ко второму элементу он относит обязанности работника
согласовывать свою трудовую деятельность с деятельностью других
участников производственного процесса в пределах предусмотренных для
14
них прав и обязанностей (элемент координации). Третий элемент
определяется обязанностями работника подчиняться в своей деятельности
распоряжениям администрации то есть элемент субординации.
Работодатель обязан организовать труд работников и произвести
оплату труда, создать условия, необходимые для соблюдения работниками
дисциплины труда, в том числе обеспечивать безопасность и условия труда,
соответствующие государственным нормативным требованиям охраны
труда, обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением
ими трудовых обязанностей.
При этом работодатель должен руководствоваться требованиями и
положениями ТК РФ, иных нормативных правовых актов, содержащих
нормы трудового права, локальных нормативных актов, коллективного
договора, соглашений, локальных нормативных актов, трудового договора.
Трудовая дисциплина предполагает создание работодателем необходимых
экономических, материальных и организационных условий для нормальной
высокопродуктивной работы.
Кроме того, в обязанность работодателя входит нормативное
закрепление правил трудового распорядка. В этих целях работодатель
работодателе наделен полномочиями по разработке и принятию системы
локальных нормативных актов, содержащих предписания о правилах
поведения работников в процессе труда.
Трудовая дисциплина представляет собой только один из аспектов
поведения персонала в течение рабочего дня. Это значит, что понимать и
успешно устранять причины нарушений трудового поведения, разрабатывать
соответствующие меры профилактики можно лишь, во-первых, учитывая
индивидуально-личностные особенности нарушителей и, во-вторых, зная и
учитывая особенности данной корпоративной культуры, вернее, ее реальной
нормативной части, а не содержания официальных документов.
Выделяют три вида трудовой дисциплины в организации:
1. Исполнительная дисциплина — исполнение каждым работником
15
организации своих обязанностей, установленных в трудовом договоре. У
этого вида трудовой дисциплины имеется недостаток, который заключается в
том, что работнику организации не предоставляются права, и более того,
работодатель не хочет, чтобы он их имел и проявлял какую - либо
активность.
2. Активная дисциплина — использование работником организации
при выполнении трудовых обязанностей, установленных трудовым
договором, прав в соответствии с действующим российским
законодательством, локальными нормативными актами, соглашениями.
Данный вид дисциплины наиболее благоприятен, поскольку работник в
процессе трудовой деятельности проявляет активность, используя свои
права.
3. Самодисциплина — это исполнение работником своих
функциональных обязанностей и соблюдение им своих прав на основе
самоуправления. Данный вид трудовой дисциплины предполагает
проявление работником в процессе исполнения своих обязанностей большей
активности, чем требует норма
7
.
В условиях рыночной экономики организация может не добиться
успеха в конкуренции, если нет в коллективе высокой дисциплины труда.
Низкая трудовая, технологическая и производственная дисциплина труда
приводит к значительным экономическим потерям в организации, которые
выражаются:
— в снижении трудовой активности и производительности труда всех
категорий работников, что приводит к снижению прибыли;
— в потерях рабочего времени из-за отсутствия работников на рабочем
месте по неуважительным причинам и в потерях рабочего времени в связи с
ростом текучести персонала;
— в поломках и простоях оборудования, в снижении качества
7
Фахрутдинова Т.М. Соотношение внутреннего трудового распорядка и дисциплины труда в организации //
Международные юридические чтения: материалы ежегодной научно-практической конференции (Омск, 22
мая 2019 г.). — Омск: Изд-во Омск. юрид. ин-т — 2019. — № 1 — С. 262-265