14
Каждый сотрудник обязан соблюдать трудовой распорядок, дисципли-
на труда является обязательным условием эффективной деятельности пред-
приятия.
Кроме того, согласно ст. 81 ТК РФ наказать работника можно за сле-
дующие нарушения: хищение чужого имущества; растрата; совершение амо-
рального поступка, если сотрудник выполняет воспитательные функции;
утрата доверия, если сотруднику доверены материальные ценности и его
действия приводят к возникновению сомнений в его честности; нарушение
требований охраны труда.
Отдельно для руководителей, главных бухгалтеров в ст.81 перечислены
нарушения, дающие право расторгнуть с ними договор: принятие такого ре-
шения, которое являлось необоснованным в конкретных обстоятельствах и
повлекло причинение ущерба предприятию; однократное грубое нарушение
дисциплины (для руководителя).
Каждое нарушение влечет за собой сбор подтверждающих документов,
в некоторых случаях — расследование, которые призваны доказать вину ра-
ботника.
В качестве ответственности за несоблюдение правил труда к сотрудни-
ку может применяться дисциплинарное взыскание: замечание; выговор;
увольнение по соответствующим основаниям.
Применение нескольких взысканий за один проступок не допускается.
ТК запрещает применять дисциплинарные взыскания, не установлен-
ные законами (ч. 4 ст. 192 ТК РФ).
Например, денежные штрафы или лишение (уменьшение) премии не
могут применяться в качестве дисциплинарных наказаний за несоблюдение
дисциплины. Поэтому локальные акты, в том числе приказы, о применении
денежных штрафов будут незаконными.
Что касается варианта лишения премии в качестве назидательной ме-
ры: премирование в соответствии с ТК РФ является стимулирующей выпла-
той, а не мерой взыскания. Однако если на предприятии существует система
15
премирования, то положением о премировании может быть предусмотрено,
за что работнику премия может быть снижена либо не выплачена в полном
размере. Одним из таких условий может являться неисполнение обязанно-
стей. В таком случае локальным актом о премировании обязательно должны
быть установлены условия и порядок, в том числе документального оформ-
ления, в соответствии с которыми размер премии может быть снижен либо
сотрудник может быть лишен премии полностью.
Законом не установлены льготные категории трудящихся, которых
нельзя привлечь к ответственности за нарушение дисциплины. Но существу-
ют порядок применения взыскания и сроки, которые должны быть в обяза-
тельном порядке соблюдены.
В то же время необходимо учитывать гарантии для некоторых катего-
рий трудящихся. Пример: беременную женщину, согласно ст. 261 ТК РФ,
нельзя уволить по инициативе работодателя кроме случаев ликвидации пред-
приятия. Но это не означает, что на нарушение нужно закрыть глаза вовсе,
стоит использовать другие меры взыскания.
Но за виновные действия работодатель может привлечь к ответствен-
ности, в том числе, уволить, если это предусмотрено нормами ТК РФ, со-
трудника, даже если вследствие этого работник лишится каких-то благ. При-
мер: Конституционный суд РФ в определении от 23 июня 2015 г. N 1243-О
признал законным увольнение сотрудницы за прогул, в результате чего она
лишится жилья, полученного в рамках целевой программы, так как утратит
право на льготы. Кроме того, нельзя применять взыскания, если пропущены
сроки. Объявление замечания или выговора, приказ об увольнении за нару-
шения могут быть изданы не позднее месяца со дня, когда о нарушении стало
известно. Пропуск этого срока снимает ответственность с нарушителя. Если
же стало известно о нарушении, произошедшем в прошлом, с момента, со-
вершения которого уже прошло полгода, наказать провинившегося тоже уже
нельзя.
16
Снятие дисциплинарного взыскания возможно автоматически, если в
течение года работник больше не привлекается к дисциплинарной ответ-
ственности, он считается не имеющим взыскания. Сотрудник может ходатай-
ствовать о снятии наказания и до этого срока. Работодатель может принять
такое решение и самостоятельно, а также по просьбе непосредственного
начальника работника, ходатайству представительного органа.
Порядок наложения взысканий, процедура состоит из 5 шагов.
1. Фиксация проступка и составление акта о совершении проступка.
Форма свободная.
2. Получение объяснений сотрудника о причинах нарушений (объ-
яснение излагается в письменном виде. Отказ от дачи объяснений фиксиру-
ется в приказе).
3. Выпуск Приказа о назначении взыскания (форма свободная).
4. Ознакомление сотрудника с приказом.
5. Запись об увольнении в трудовой книжке.
Увольнение за нарушение дисциплины должно быть произведено толь-
ко после получения письменных объяснений от работника (либо если есть
акт об отказе в предоставлении письменных объяснений), судебная практика
подходит к этому вопросу однозначно.
1.2. Методы управления дисциплинарными отношениями
Процесс правового воздействия включает три метода правового воз-
действия: убеждение, поощрение, принуждение. Эти методы применяют в
практике не одну тысячу лет. Они не меняются в течение веков, меняется
только их содержание и комбинация.
Например, изменяются виды наказаний, поощрений, убеждений. Убеж-
дение – это основной метод управления дисциплиной труда. Это – воспита-
ние, воздействие на сознание работника с целью побудить его к полезному
труду или предотвратить нежелательные поступки. Наиболее часто приме-
17
няют такие методы управления дисциплиной труда, как поощрение и при-
нуждение. Поощрение – это предоставление льгот, преимуществ, оказание
почета перед публикой и повышение его престижа за его профессиональные
заслуги. У каждого человека есть потребности в признании заслуг, в матери-
альных ценностях. На реализацию этих потребностей и направлено поощре-
ние. Но, используя поощрение, можно получить неоднозначный результат:
привести трудовой коллектив к конфликтам вплоть до его распада и, наобо-
рот, объединить и сплотить его.
Выражается поощрение с помощью вознаграждения. Вознаграждение –
это получение ценности для человека. Понимание ценности у разных людей
отличается. Для одного пара часов искренне дружеского общения может
быть более ценным, чем крупная сумма денег. В организации обычно суще-
ствует два главных типа вознаграждения: внутренний и внешний. Внутрен-
ний тип вознаграждения зависит от самой работы. Перечислим ценности это-
го типа: самоуважение; значимость выполняемой работы, ее содержатель-
ность; осознание полученного результата и др. Получения работником внут-
реннего вознаграждения, зависит от нормальных условий работы, обеспече-
ние всем необходимым, определить его права и обязанности, ответственность
и четко поставить задачу. Внешний тип поощрения – это то, что получает ра-
ботник, его чувство востребованности и важности его работы.
Ценности этого типа: оплата труда; условия труда; безопасность,
надежность, удовлетворенность; карьерный и личностный рост; признание;
доверенные полномочия.
Я считаю, что действительно эффективным поощрением можно счи-
тать значимость и универсальность работника. Таким образом, каждый из
работников может четко представить свою пользу и выгоду от труда. Можно
выделить определенные правила для большей эффективности поощрения:
применять поощрения при любом проявлении трудовой активно-
сти работника с положительным итогом;
целесообразно применять весь комплекс поощрительных мер;
18
поощрение должно быть значимым для работника;
возможность получить поощрение в короткие сроки, например
через месяц, неделю;
публичность поощрения (поднимает престиж, уважение к работ-
нику и ценится людьми);
доступность поощрения для всех категорий работников.
Применение правил поощрения – право, а не обязанность руководства.
У работника такое право может появиться при условии, если в организации
принято положение о премировании, устанавливающее показатели, достиже-
ние которых дает работнику право на определенные поощрения. В этом слу-
чае организация обязана применить правила поощрения, указанные в поло-
жении о премировании.
Показатели работы, дающие право на поощрение, могут быть внесены
в трудовой договор. Также, в нем может быть установлен размер премии, ко-
торую работник получит, достигнув этих показателей.
Главные виды достижений в труде, за которые работника принято по-
ощрять: добросовестное выполнение своих трудовых обязанностей; повыше-
ние производительности труда организации; продолжительный и безупреч-
ный труд; нововведения в труд организации.
Кроме данных случаев поощрения, в принципах внутреннего трудового
распорядка или положении о премировании можно предусмотреть и другие.
Часто в принципах внутреннего трудового распорядка организаций можно
насчитать до 30 дополнительных мер поощрения, в том числе медицинское
страхование, страхование жизни, материальная помощь, дополнительный от-
пуск, питание, личное пользование автомобилем компании, отдых в санато-
риях и профилакториях, дополнительные выплаты, присвоение особого ста-
туса. Все вышеперечисленные виды поощрения значимы для эффективности.
Поощрение и награждения за добросовестный труд объявляются в приказе
(распоряжении) руководителя организации, доводятся до сведения всего кол-
лектива и заносятся в трудовую книжку. Процесс поощрения должен убедить
19
работника в том, что в организации существует видимая связь между его
трудовой активностью, результатами деятельности и поощрениями, которые
он получает.
Процесс принуждения. Основанием дисциплинарной ответственности
является проступок, то есть ненадлежащее исполнение работником своих
трудовых обязанностей. За совершение различного вида проступков работо-
датель применяет к работнику принуждение. Под принуждением принято
понимать внешнее влияние на поведение работника в рамках, установленных
трудовым законодательством.
К нарушениям трудовой дисциплины можно отнести: систематические
опоздания после перерыва на обед или к началу рабочего дня; неприемлемый
внешний вид; присутствие на рабочем месте в состоянии опьянения (алко-
гольное, наркотическое или токсическое); пренебрежение правилами без-
опасности, которое привело к несчастному случаю; случаи хищения имуще-
ства организации, его порча; ненадлежащий уровень трудовых обязательств
(низкое качество); разглашение тайны организации; неподчинение приказам
руководства; совершение аморального поступка (драка, хулиганство).
При нарушении дисциплины труда работник несет ответственность.
Работодатель вправе применять определенные взыскания, в соответствии с
вредом и серьезностью нарушения.
Перечень допустимых взысканий:
замечание – обычно не грозит серьезными последствиями; в про-
цессе составляют акт, фиксирующий полученное замечание; при частых за-
мечаниях можно применить более действенную меру наказания;
выговор, применяется при совершении дисциплинарного про-
ступка, может быть строгим и обычным, заносится в приказ; в трудовую кни-
гу заносится в случае увольнения за ненадлежащую работу или при система-
тических нарушениях;
20
увольнение – самая радикальная мера, применяемая за серьезные
систематические нарушения, которые причинили материальный или мораль-
ный вред.
В результате, к процессам управления дисциплиной в трудовом кол-
лективе относятся множественные и разнообразные инструменты.
Дисциплинарные отношения классифицируются по разным признакам.
Так В. И. Шкатулла с точки зрения содержания выделяет четыре вида отно-
шений
4
.
Первый вид — охранительные отношения, возникающие при наличии
одного из двух юридических фактов: невыполнение или некачественное вы-
полнение обязанностей или превышение прав, причиняющее ущерб другим
работникам. Охранительные отношения предполагают участие в них двух
сторон: органа, наделенного дисциплинарной властью и работника. Содер-
жанием правоотношений является право и обязанность администрации при-
менить к нарушителю меру воздействия, а обязанность работника — принять
меру взыскания.
Второй вид — поощрительные отношения. Юридическим фактом, по-
рождающим правоотношения, является выявление работником активности в
том надзоре, который указан в гипотезе поощрительной нормы. Носитель
дисциплинарной власти может и обязан поощрять работника (гипотеза —
часть нормы права, в которой перечисляются факты, при наличии которых
возникают права и обязанности).
Третий вид — воспитательные отношения. Это права и обязанности
администрации, трудовых коллективов, собственников или уполномоченных
ими органов воспитывать работника, используя различные методы.
Если в России наиболее распространенным методом является убежде-
ние, то в странах с развитой рыночной экономикой, предпочтение отдается
дисциплинарным беседам, корпоративным правилам, в частности, правилам
4
Дронова Л. А., Тумилевич Е. Н. Исследование систем управления : учебное посо-
бие. – Хабаровск: ХГАЭП, 2015. – с. 36.
21
внутренней корпоративной дисциплины, другим дисциплинарным действи-
ям. Их цель — поощрить работников вести себя достойно на работе, где «до-
стойное» поведение определено как соблюдение правил и инструкций пове-
дения. Отмечается, что дисциплинарные действия необходимо рассматривать
как справедливые и достойные.
Четвертый вид — организационные отношения, т.е. отношения по по-
воду создания и поддержания дисциплинарных отношений. Они включают
определение прав, обязанностей и ответственности, распределение их среди
работников и т.д. То есть, эти отношения закреплены правилами внутреннего
трудового распорядка.
Итак, в специальной научной литературе с точки зрения содержания
рассматриваются только четыре вида дисциплинарных отношений: охрани-
тельные; поощрительные; воспитательные; организационные.
Что касается объекта дисциплинарных отношений, то это поведение
человека. По мнению В. И. Шкатуллы, выделяются три вида поведения чело-
века: активная — работник не только исполняет свои обязанности, но и ис-
пользует свои права, причем зачастую проявляет большую активность, чем
предусмотрено нормой; правомерное — исполнение обязанностей, использо-
вание прав; поведение, с отклонениями — неисполнение обязанностей, пре-
вышение прав, что может даже нанести вред, как конкретному человеку, так
и коллективу в целом.
Определив структуру дисциплинарных отношений необходимо разра-
ботать механизм управления ими. Механизм управления дисциплинарными
отношениями следует рассматривать как часть управления человеческими
ресурсами, в котором работники являются достоянием, ценным ресурсом,
условием достижения стратегических целей организации. Это совокупность
функций и стратегий управления дисциплиной организации с целью форми-
рования самодисциплины.
Механизм управления дисциплинарными отношениями предприятия
включает диагностику состояния дисциплинарных отношений, определения
22
цели и функциональное обеспечение ее развития, планирование дисципли-
нарных отношений, организацию работ по укреплению дисциплины, мотива-
цию дисциплины, разработку стратегий управления дисциплинарными от-
ношениями, формирование жизнеспособной системы контроля над результа-
тами.
Конечной целью управления дисциплинарными отношениями является
формирование самодисциплины. Стремление к ее достижению должно стать
частью экономической политики государства.
На большинстве предприятиях применяются или устаревшие дисци-
плинарные технологии, что носят отпечаток социалистических времен, или
не используются никакие технологии вообще. Все зависит от позиции руко-
водства к дисциплине конкретной организации. По данным социологических
исследований, главными причинами прогулов работников предприятий явля-
ется личная недисциплинированность. Она формируется под влиянием таких
причин, как равнодушие к делам трудового коллектива, отсутствие осужде-
ния со стороны руководителей и коллег. То есть, недисциплинированность
срослась с жизнью трудовых коллективов, и становится нормой их жизни.
Таким образом, определение структуры дисциплинарных отношений,
формирования механизма управления ими — сложный процесс, находящий-
ся в начальной стадии.
1.3. Особенности дисциплинарных отношений в системе управления че-
ловеческими ресурсами
Управление персоналом не ограничивается строгими рамками процес-
сов в современной системе менеджмента. К концу XX в. практика зарубеж-
ных и отечественных предприятий выработала ряд определенно устойчивых,
общих критериев, одним из которых является скорость, то есть, как руково-
дители в каждодневной деятельности осуществляют управление сотрудника-
ми и какими методами воздействия при этом оперируют. Так же, большое
23
значение имеет вовлеченность кадровых служб и их сотрудников в трудовой
процесс.
Стиль оперативного управления персоналом зачастую зависит от ха-
рактера деловых и межличностных взаимоотношений, которые сложились в
фирме. Они отличаются друг от друга в зависимости от особенностей дея-
тельности, условий труда и вида изготовляемой продукции или услуг.
Управление персоналом осуществляется как с менеджментом, произ-
водственными и трудовыми процессами и позволяет отождествлять произ-
водство с предприятием, а предприятие — с управлением, то есть, менедж-
ментом. Однако необходимо учесть, что оно является только частью совре-
менного менеджмента. Под управлением персонала, или менеджментом пер-
сонала, понимается совокупность видов деятельности, в первую очередь
управленческой, как отдельных менеджеров, так и всего аппарата менедж-
мента. Предприятие ищет абстрактную рабочую силу, но имеет дело с от-
дельными людьми.
Управление персоналом - целенаправленная работа руководящего со-
става предприятия, а также руководителей и специалистов отделов системы
управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии
кадровой политики, принципов и методов управления персоналом.
Понятие управления персоналом используется в разных методах, ас-
пектах и на разных уровнях. На уровне фирмы как общей системы оно вклю-
чает создание подсистемы регулируемых взаимоотношений, на уровне про-
цессов производства речь идет об управлении сотрудниками непосредствен-
но. На уровне продуктов как овеществленной рабочей силы, которая была
задействована при данной расстановке сотрудников на рабочих местах, кад-
ровый менеджмент сводится к оценке результатов его деятельности.
Многие авторы, определяя организационную структуру управления
персоналом как целостную систему и объект менеджмента, исходят из сле-
дующих посылок: эта система реализуется в основных видах управленческой
деятельности (функциях управления); система действий руководителей по