13
Конфликт между личностью и группой. В результате Хоторнского
эксперимента, группы устанавливают нормы поведения и развития. Каждый
должен их соблюдать, чтобы быть принят неофициальной группой и тем
самым удовлетворить свои социальные потребности.
Однако, если резервная группа находятся в противоречии с
ожиданиями личности, может возникнуть конфликт. Например, кто-то хочет
сделать «больше» или делать сверхурочную или превышение нормы, а
группа рассматривает этот «чрезмерное» усердие как негативное поведение.
Между личностью и группой может возникнуть конфликт, если этот человек
занимает позицию, отличную от позиции группы.
Аналогичный конфликт может возникнуть на основании служебных
обязанностей: между необходимостью обеспечить достаточную
производительность и соблюдать правила и процедуры организации.
Межгрупповые конфликты. Компании состоят из множества групп –
формальных и неформальных. Конфликты могут возникать в самых лучших
организациях между такими группами.
Скрытые конфликты часто развиваются в виде интриги, которая
понимается как несправедливое отношение менеджеров и коллег с целью
вынудить их к определенным действиям, которые приносят пользу
инициаторов и в ущерб тем, против кого направлено интрига. Пушка интрига
искаженную информацию, распространяемую через «третьи руки», с
помощью которого «порочат» или «реабилитируются» люди и их действия.
Открытые конфликты могут быть связаны с образованием кликами –
группы сотрудников, активно выступающие против чиновника или
поддержаны большинством линии с целью захвата формального или
неформального типа власти в организации или укрепляющие свои позиции.
Открытый конфликт, где разногласия можно отнести к сфере
производства, могут выражать, к примеру, разные пути, которые бы вели к
единой цели, являются относительно безобидными.
Открытый конфликт зачастую может развернуться на основании дела.
14
Тлеющий, скрытый конфликт – результат отношения людей. Большинство
конфликтов, кажущиеся деловыми, на самом деле выступают теми, где
вмешиваются взаимоотношения. Результатом их выступает не устранение
напряжения. Когда деловая составляющая будет отрегулированной, то он
перенесется на прочее место [17, с. 41].
Согласно характеру, конфликты могут быть подразделены на
объективные и субъективные. Объективные – реальные проблемы и
недостатки, которые возникают при эксплуатации и развитии компании.
Субъективные – разница в индивидуальной оценке определенных
событий, взаимоотношений между персоналом и пр. Иначе говоря, имеется
либо объект конфликта, либо субъективная оценка ситуации. В свою очередь
имеются и различия во мнениях и оценках предмета конфликта.
В случае, когда они являются мнимыми и люди просто разные способы
выразить свою по существу то же мнение, то конфликт – субъективный и
бессмысленный. В отличие от этого объективного характера конфликты
всегда по делу. Организационные объективные конфликты, как правило,
связаны с дефектами в работе, так что есть бизнес-основа.
Чрезвычайно важно уметь определять конфликтные причины, потому
как при знании причин появления конфликта, становится проще принимать
определенные шаги на пути блокирования его [24, c. 66]. Перечислим
составляющие причины появления конфликта, который предложены были
специалистами. Его условно можно представить в форме главных категорий
причин:
- порожденные процессом труда;
- психологическими особенностями взаимоотношений людей;
- заложенных в личности человека.
Основным источником конфликтов для многих организаций является
занятость, порожденная процессом. Среди них можно отметить факторы,
препятствующие осуществлению людьми своих обязанностей.
Таким образом, конфликт это «нормальная» разновидность развития
15
отношений двух сторон, имеющих разные взгляды на проблему, которое, как
мы уже отметили, обычно имеет как положительный, так и отрицательный
характер (таблица 1.2).
Таблица 1.2
Влияние конфликта на деятельность организации (по У. Линкольну)
[5,с.103]
Положительное (функциональное)
воздействие
Отрицательное (дисфункциональное)
воздействие
- конфликт ускоряет процесс
самосознания
- конфликт представляет собой угрозу
заявленным интересам сторон
- под его влиянием утверждается и
подтверждается определенный набор
ценностей
- он угрожает социальной системе,
обеспечивающей равноправие и
стабильность
- способствует осознанию общности
официальных и неофициальных союзов
- препятствует быстрому осуществлению
перемен
- приводит к объединению
единомышленников
- приводит к потере поддержки
- способствует разрядке и отодвигает на
второй план другие, несущественные
конфликты
- ставит людей и организации в зависимость
от публичных заявлений, от которых
невозможно легко и быстро отказаться
- способствует расстановке приоритетов
- вместо тщательно взвешенного ответа он
ведет к быстрому действию
- играет роль предохранительного
клапана для безопасного и даже
конструктивного выхода эмоций
- вследствие конфликта подрывается
доверие сторон друг к другу
- приводит к возникновению рабочих
контактов с другими людьми и группами
- в результате конфликта подрывается
процесс формирования союзов и коалиций
- благодаря ему обращается внимание на
недовольство или предложения,
нуждающиеся в обсуждении, понимании,
признании, поддержке, юридическом
оформлении и разрешении
- вызывает разобщенность среди тех, кто
нуждается в единстве или даже стремится к
нему
- благодаря ему стимулируется
разработка систем справедливого
предотвращения, разрешения конфликтов
и управления ими
- конфликт имеет тенденцию к углублению
и расширению
- конфликт в такой степени меняет
приоритеты, что ставит под угрозу другие
интересы
Конфликты на рабочем месте могут быть вызваны факторами, которые
препятствуют достижению целей, таких как высокая заработная плата,
благоприятные условия труда и отдыха. Например, нерешенные
организационные вопросы, в которых нарушена система распределения
ресурсов; отношения людей, в которых доходы одного зависит от
16
эффективной работы других. Конфликты часто генерируются
рассогласования действия одного члена норм и ценностей, принятых
командой. Например, несоответствие ожиданий относительно поведения
своих подчиненных своего лидера в распределении полномочий и
вознаграждения по итогам работы.
Вторая группа причин, которые приводят к конфликтам и
представляют психологические особенности человеческих отношений, чтобы
включать в себя взаимные симпатии и антипатии людей, ведущие к их
совместимости и несовместимости.
Следующая группа являются причинами конфликта, покрытие в
своеобразии личности членов команды. В этом случае мы имеем в виду не
только неспособность человека контролировать свои эмоции, агрессивность,
чрезмерное беспокойство, и так далее.
Таблица 1.3
Причины возникновения межличностных конфликтов[16, c. 53]
Факторы
Характеристика
Факторы, которые
препятствуют
достижению
человеком главной
цели по деятельности,
то есть получению
некоторого продукта
технологическая зависимость между работниками, когда
поступки одного из их числа повлияют в нашем случае негативно
на эффективность труда прочего работника, к примеру, на
конвейере;
перенос проблем, разрешение которых должно было проходить
по горизонтали, по вертикали уровня отношений
(недостаточность в оборудовании, инструментах, которые
зачастую способны вызвать конфликты между работниками, но
решать такую проблему обязаны не они, а управленцы;
неисполнение функциональных обязанностей в структуре
руководство-подчинение, к примеру, руководитель не способен
обеспечивать надлежащие условия, чтобы деятельность
предприятия была успешной, или подчиненные не способны
исполнить требований к ним
Факторы, которые бы
препятствуют
достижению
сотрудниками
вторичных целей при
трудовой
деятельности – очень
высокая оплата труда,
хорошие условия для
отдыха
взаимосвязанность работников, во время которой достижение
конечной цели для одного определено другими членами;
нерешимость части вопросов по организации, то есть
вертикали, следствием чего выступает недовольство людей,
между ними, которые расположены по горизонтали;
нарушения функциональности в структуре руководство
подчинение, которое бы препятствовало достижению целей
руководства и подчиненных
17
Таким образом, существуют разнообразные типы конфликтов, которые
имеют место в организациях.
1.3. Методы управления конфликтами в организации
Конфликт - это сигнал того, что что-то произошло неладное в
коммуникациях между людьми, либо появились какие-то существенные
разногласия. Разрешение любого противоречия в большинстве случаев
происходит при взаимодействии всех конфликтующих сторон, выявлении
ими спорных моментов, совершении активных шагов и достижении согласия.
Самая обобщенная классификация методов разрешения конфликтов сводит
их к двум типам (таблица 1.4).
Таблица 1.4
Типы методов разрешения конфликтов[24,с.15]
№
п/п
Название
метода
Характеристика метода
1
Стратегические
методы
Направлены на использование противоречий в качестве
стимула для развития всей организации и предупреждения
конфликтов, снижающих функциональность коллектива:
- социальное развитие коллектива;
- обсуждение с работниками корпоративных целей и
достигнутых результатов;
- разработка чётких должностных инструкций для каждого
работника организации;
- организация системы поощрения работников, чей труд
оказался наиболее результативным за определённый период
времени;
- максимально понятная и прозрачная система расчёта
заработной платы;
- адекватное восприятие поведения отдельных работников и
их групп, если оно отклоняется от общепринятых норм, но не
влияет на качество исполнения ими должностных
обязанностей
2
Тактические
методы
Подразделяются на: а) соперничество; б) приспособление
Они подразумевают 3 тактики поведения сторон,
участвующих в конфликте:
1) Уклонение от открытого соперничества;
2) Обсуждение проблемы и нахождение компромисса;
3) Взаимное сотрудничество для наиболее эффективных
трудозатрат
18
На сегодняшний день урегулирование конфликта можно осуществить
как с помощью определенной подборки рекомендованных действий, так и
выбрав подходящий для этого способ. Основные методы разрешения
конфликтов делятся на несколько разновидностей (таблица 1.5).
Таблица 1.5
Методы разрешения конфликтов[39,с.98]
№
п/п
Название метода
Характеристика метода
1
Структурные
а) требования к сотруднику относительно его
должностных обязанностей и качества работы подробно
излагаются и объясняются, при этом начальник четко
говорит, какие результаты ожидаются в итоге;
б) в компании ставятся общие цели, выполнение которых
помогает коллективу сплотиться;
в) сотрудники, успешно решающие проблемы предприятия
или предлагающие действующий метод решения проблем,
поощряются материально;
г) структура компании четко скоординирована и
объединена в целое. Для этого полномочия выстраиваются
в иерархическом порядке, и возможна организация новых
отделов
2
Межличностные
Конфликты между несколькими личностями часто
показывают, насколько правильно построена
самоорганизация. Здесь затрагивается умение правильного
взаимного сотрудничества, готовности идти на
компромисс и т.п. Такой вид конфликта рассматривается в
комплексе внешнего и внутреннего проявления. Внешне
рассматриваются отношения руководства в конфликтной
ситуации, а изнутри – насколько правильно построено
общение во время противостояния
3
Нормативные
Регулирование с помощью документов или определенных
принципов делает конфликт более предсказуемым и
проходящим по определенным правилам. Нормативно
конфликт регулируется следующими способами:
а) Правовое закрепление определенных действий в
законодательных актах, санкционированных государством.
б) Апелляция к нравственным понятиям и правилам
поведения, принятым в данном обществе
Вся деятельность по предупреждению конфликтов, представляет собой
одно из конкретных выражений человеческой способности обобщать
имеющиеся теоретические и эмпирические данные и на этой основе
предсказывать, прогнозировать будущее, распространяя, таким образом,
область познанного на еще непознанное.
19
Методы разрешения конфликтов в организации, представлены в
таблице 1.6.
Таблица 1.6
Методы разрешения конфликтов в организации
№
п/п
Название метода
Характеристика метода
1
Уход от конфликта
Наиболее популярный среди работников метод
разрешения противоречий. Его суть проста:
самоустранение работника от разгорающегося конфликта.
Применяется такой способ в ситуациях, когда конфликт не
нужен в конкретной ситуации или его цена слишком
высока. Работники уходят от конфликтов в следующих
ситуациях: противоречие является давним и тривиальным,
стороны не являются равными соперниками или на них
давят определённые, более важные обстоятельства, чем
возникшие мелкие противоречия. Главное достоинство
этого способа - в том, что решение о его применении
может быть принято предельно быстро и конфликт будет
улажен в самом начале
2
Бездействие
Можно отнести к предыдущему способу, но имеется ряд
существенных отличий. В этом случае участник конфликта
не производит абсолютно никаких действий, что очень
удобно в ситуациях полнейшей неопределённости и
невозможности просчёта вариантов дальнейшего развития
событий. Его последствия невозможно предсказать, однако
существует вероятность благоприятного для
администрации или рабочего коллектива исхода событий
3
Уступки
Подразумевает уменьшение требований администрации к
трудовому коллективу. Он используется тогда, когда
управленческий состав действительно оказался неправ или
предмет спора позволяет ей пойти на некоторые уступки
без ущерба для всего предприятия
4
Сглаживание
Подразумевает выделение общих интересов сторон и
преуменьшение взаимных разногласий. Он применяется
для разрешения несущественных конфликтов в
организация, существующих по принципу коллективизма
5
Метод скрытых
действий
Скрытое влияние на стороны конфликта в
обстоятельствах, при которых развитие открытого
противоречия не представляется возможным
Итак, можно сделать вывод о том, что существование общества и
любой организации без конфликтов невозможно. Нельзя категорично назвать
конфликт негативным явлением, отклоняющимся поведением индивидов и
групп, феноменом общественной жизни и организации в целом, вероятно
конфликт – нужная форма социального взаимодействия между субъектами.
20
2. ИССЛЕДОВАНИЕ ПРОЦЕССОВ ВОЗНИКНОВЕНИЯ КОНФЛИКТОВ В
ОРГАНИЗАЦИИ ООО «АВТОТРАНС»
2.1. Общая характеристика деятельности ООО «Автотранс»
Согласно данным ЕГРЮЛ, компания ООО «Автотранс»
зарегистрирована 13 сентября 2012 года. Налоговый орган — межрайонная
инспекция Федеральной налоговой службы №12 по Тверской области.
Таблица 2.1
Общие ведения
Краткое наименование
ООО «Автотранс»
ИНН
6950156141
ОГРН
1126952023120
КПП
695001001
ОКПО
10807028
Генеральный директор
Гришин Владимир Иванович
Юридический адрес
170002, Тверская область, г. Тверь, пер.
Спортивный, д. 1А
Регистрационный номер в ПФР — 078045031220, регистрационный
номер в ФСС — 690041628869001.
Организационно-правовой формой является «Общества с ограниченной
ответственностью», а формой собственности - «Частная собственность».
Уставный капитал составляет 10 тыс. руб.
Основным видом деятельности компании ООО «Автотранс» является
«Деятельность автомобильного грузового транспорта и услуги по
перевозкам».
Компания ООО «Автотранс» также зарегистрирована в других
категориях ОКВЭД (таблица 2.2)
21
Таблица 2.2
Виды деятельности ООО «Автотранс»
49.4
Деятельность автомобильного грузового транспорта и услуги
по перевозкам
45.1
Торговля автотранспортными средствами
45.2
Техническое обслуживание и ремонт автотранспортных средств
47.11
Торговля розничная преимущественно пищевыми продуктами,
включая напитки, и табачными изделиями в
неспециализированных магазинах
47.21
Торговля розничная фруктами и овощами в
специализированных магазинах
47.24
Торговля розничная хлебом и хлебобулочными изделиями и
кондитерскими изделиями в специализированных магазинах
47.25.2
Торговля розничная безалкогольными напитками в
специализированных магазинах
47.29
Торговля розничная прочими пищевыми продуктами в
специализированных магазинах
47.29.1
Торговля розничная молочными продуктами и яйцами в
специализированных магазинах
47.29.3
Торговля розничная прочими пищевыми продуктами в
специализированных магазинах
49.32
Деятельность легкового такси и арендованных легковых
автомобилей с водителем
52.29
Деятельность вспомогательная прочая, связанная с перевозками
Организационный подход к управлению учитывает структуру самой
организации с учетом масштабов и функционального назначения
предпринимательской деятельности.
Высшим органом ООО «Автотранс» является общее собрание его
участников, которое осуществляет свою деятельность в соответствии с
российским законодательством на основании Устава и Учредительного
договора ООО «Автотранс».
Руководство ООО «Автотранс» осуществляет генеральный директор в
пределах полномочий, представленных ему нормативными актами
Российской Федерации, Уставом общества, Положением о Генеральном
директоре. Он планирует и анализирует структуру фирмы, определяет
кадровую политику, т.е. решает глобальные проблемы развития фирмы.
22
Структура управления ООО «Автотранс» представлена на рисунке 2.1.
Рис. 2.1. Структура управления ООО «Автотранс»
Организационная структура предприятия ООО «Автотранс» имеет
линейно - функциональный вид.
Существенным достоинством представленной структуры является
незамысловатость использования. Четкость в распределении всех
обязанностей и полномочий позволяет создать комфортность и
оперативность в процессе принятия управленческих решений, поддерживать
деловой климат, повысить эффективность реализации кадровой политики.
Линейно-функциональная структура управления имеет определенные
недостатки. Она характеризуется жесткостью, негибкостью, большим
объемом информационных потоков, которые перемещаются по уровням
управления, а также ограничением инициативности у сотрудников,
находящихся внизу управленческой лестницы.
ООО «Автотранс» организует свою деятельность для извлечения