66
вам нужно иметь глубокое понимание – кто ваши клиенты. На самом деле,
знание ваших клиентов внутри и снаружи, вероятно, является самым важным
ключом к успеху в маркетинговом исследовании рынка [42, с.8].
Клиенты – это люди, которые отчаянно нуждаются в вашем продукте или
услуге. Нужно знать, кто они, почему они хотят ваше решение, что им нравится
и что не нравится, и даже то, что у них было на завтрак. Знание всего этого
поможет вам найти большую базу клиентов и создать лучший продукт, который
ваши клиенты будут готовы купить, и в дальнейшем расскажут о продукте своим
друзьям и коллегам.
Для оценки величины расходов на маркетинг, целесообразно
использовать уравнение прибыли (3.1):
П = VЦ – [V( Sт+ Sуд) + Sn+ Sм], (3.1)
где П – прибыль;
V– объем продаж, шт.;
Ц – прейскурантная цена;
Sт – транспортные, комиссионные или иные расходы на продажу 1
единицы товара;
Sуд – затраты на производство 1 единицы товара, не связанные с
маркетингом и не зависящие от объема производства;
Sn – постоянные затраты на производство, не связанные с маркетингом и
не зависящие от объема производства и продажи;
Sм – затраты на маркетинг, которые рассчитываются по следующей
формуле (3.2):
Sм = VЦ – [V( Sт + Sуд) + Sп ] – П, (3.2)
Завоевание доли рынка – одна из важнейших маркетинговых целей
любого предприятия. Однако при планировании бюджета необходимо помнить,
что в краткосрочном плане расходы на завоевание доли рынка ведут к снижению
прибыли [21, с.84].
Наибольшие трудности у руководителей фирмы и маркетинговых служб
возникают при решении следующих вопросов:
67
1. Имеет ли компания необходимые ресурсы для ведения рыночной
кампании?
2. Окажется ли фирма жизнеспособной в том случае, если ее движение к
расширению доли на рынке столкнется с препятствиями до того, как она
достигнет поставленных целей?
3. Не является ли для фирмы более предпочтительной консервативная
стратегия или стратегия, допускающая снижение доли на рынке?
С учетом вышеизложенного, рассчитаем эффективность для компании
ООО «Далмис-М» от предложенных мероприятий.
Для начала рассчитаем эффективность маркетинговых мероприятий.
Позитивный опыт работы аналогичных компаний показывает, что в результате
реализации предложенных мероприятий, направленных на повышение
конкурентоспособности компании, прирост выручки составит от 5%.
В 2018 г. выручка компании ООО «Далмис-М» составила 3500 тыс. руб.
Прирост выручки составит 5% и будет равен:
3500 * 5% = 175 тыс. руб.
Определим величину затрат, связанных с внедрением и улучшением
модели управления конкурентоспособностью компании ООО «Далмис-М»
(таблица 12):
Таблица 12
Затраты, связанные с внедрением и улучшением модели
управления конкурентоспособностью для компании
ООО «Далмис-М»
Наименования статей затрат
Сумма, тыс. руб.
Затраты на наружную рекламу и рекламу в интернете
43
Затраты на внедрение инноваций в производстве
55
Затраты на разработку маркетинговой стратегии
35
Затраты на мотивацию работников
17
Итого:
150
Таким образом, маркетинговая стратегия, направленная на привлечение
клиентов и увеличение клиентской базы, а именно: расходы на разработку
68
маркетинговой стратегии, рекламу, внедрение инноваций, мотивацию
работников, составит 150 тыс. руб.
Рассчитаем экономический эффект от внедрения мероприятия по
формуле (3.3):
Эффект = прирост выручки от мероприятия – затраты, (3.3)
Эффект = 175 – 150 = 25 тыс. руб.
Эффективность мероприятия рассчитывается по следующей
формуле (3.4):
Эффективность = эффект / затраты * 100%, (3.4)
Эффективность = 25 /175*100% =14%
Окупаемость мероприятия (3.5):
Окупаемость = затраты / эффект, (3.5)
Окупаемость = 150 /25 = 6,0 лет.
В итоге, введение вышеуказанных изменений, приведет к увеличению
дохода на 25 тыс. руб. при затратах при этом 150 тыс. руб. Таким образом,
эффективность от внедрения мероприятия составит 14%, а экономический
эффект 25 тыс. руб., окупаемость расходов составит 6 лет.
Одновременно с введением маркетинговых мероприятий, направленных
на повышение конкурентоспособности ООО «Далмис-М», рассмотрим комплекс
мероприятий, обращенных на мотивацию сотрудников, а также установление
«здорового» морально-психологического климата.
На эффективность деятельности предприятия значительное влияние
оказывает персонал, а именно, его квалификация и мотивация. В свою очередь
предприятие должно обеспечить работников необходимыми ресурсами и
возможностями для достижения поставленных целей (обучение, курсы
повышения квалификации). Необходимо поощрять производительный труд
своих работников. Если сотрудник получает адекватное вознаграждение, его
исходные потребности удовлетворяются. Если сотрудники недостаточно
мотивированы, то это может негативно сказаться на деятельности предприятия,
а именно, увеличение количества прогулов, задержки на перерывы и так далее.
69
Кроме того, из-за недостатка мотивации снижается качество работ, услуг,
замедляется ее темп, ответственность работников.
Среди важнейших принципов, характеризующих современную практику
мотивации сотрудников, можно выделить следующие:
− обогащение содержания труда;
− оптимальное вовлечение сотрудников во все этапы производственного
процесса;
− создание широких возможностей для повышения квалификации и
служебного роста;
− расширение производственной автономии работников.
Применительно к рыночной модели жизнедеятельности показано, что
мотивы к удовлетворению потребностей в получении многообразных и
разносторонних средств существования человека, занятого наемным трудом,
трансформируются в потребность получения адекватной суммы денежных
средств и в таком виде осознаются как мотив.
В данный момент в ООО «Далмис-М» используется не самая гибкая
система оплаты труда. Она действует на основании принятого коллективного
договора. В своей основе данная система предполагает только две
составляющие:
− оклад работника (часовая тарифная ставка) с надбавочными
коэффициентами;
− премиальные выплаты (при условии выполнения запланированной
выручки).
Расчетом окладной и премиальной частей занимается бухгалтер
предприятия.
Для повышения уровня мотивации персонала, предприятию можно
предложить использовать как материальные, так и нематериальные способы
мотивации.
Материальная мотивация включает в себя:
− оплату сотрудникам в зависимости от окладов и тарифных ставок;
70
− дополнительную доплату, надбавку и премию.
Одна из основных проблем денежного поощрения – это быстрое
привыкание человека к более высокой заработной плате. При этом происходит
постепенное угасание мотивации сотрудников.
Та степень оплаты, которая до этого мотивировала сотрудника на
высокую ответную реакцию при осуществлении деятельности, довольно быстро
утрачивает свою побудительную мощь. В связи с чем, необходимо
разнообразить обычные формы материального стимулирования и подкрепить их
всевозможными неденежными формами.
Результат разностороннего подхода в стимулировании персонала
определен потребностью работников в большом количестве нужд, не связанных
с деньгами, но оказывающих значительное действие на их работу. Применяемые
льготы и привилегии призваны увеличить трудовую мотивацию сотрудников,
посредством предоставления нематериальных возможностей в удовлетворении
различного вида потребностей.
Составляющую материального неденежного стимулирования условно
можно разделить на две группы: необходимые лично сотруднику и необходимые
для работодателя. При этом многие из них нужны обеим сторонам трудовых
отношений одновременно. Например, оплаченный полис дополнительного
медицинского страхования уменьшит число часто болеющих работников, а
также сократит время получения медицинской помощи застрахованным детям
сотрудников. Использование в рабочих целях мобильного телефона,
оплачиваемого частично или полностью предприятием, позволит ее
должностным лицам на полном основании привлекать сотрудников к решению
вопроса, относящегося к сфере их компетенции, даже во внерабочее время.
Использование такого поощрения может вызвать повышение
эффективности трудовой деятельности персонала ООО «Далмис-М», а также
будет рассматривается работником в качестве заботы работодателя, что может
усилить приверженность персонала.
71
Таким образом, материальное неденежное стимулирование персонала
играет огромную роль в развитии предприятия, а социальные гарантии
регулируют рынок труда через смягчение возникающих противоречий между
спросом и предложениями рабочей силы.
Не менее важным является морально-психологический климат в
организации. Данный термин означает психологическое настроение коллектива,
складывающееся из взаимопонимания, испытываемого между сотрудниками, а
также чувства ответственности при достижении необходимой цели за каждого в
отдельности и за весь коллектив в целом.
В связи с чем, морально-психологический климат может быть, как
благоприятным, так и неблагоприятным.
Выделяют следующие признаки благоприятного морально-
психологического климата в коллективе:
− осведомленность всех работников о целях и задачах на предприятии;
− возможность беспрепятственного выражения своего мнения при
обсуждении коллективных вопросов;
− удовлетворенность предприятием в целом и по отдельно взятым
критериям;
− взаимопомощь при решении задач;
− умение нести ответственность как отдельно взятым сотрудником, так и
коллективом в целом;
− взаимоуважение и доверие друг к другу.
Благоприятный морально-психологический климат содействует
формированию профессиональной культуры. Такой климат представляет собой
результат упорной воспитательной работы с коллективом, воплощение системы
мероприятий, создающих отношения между руководством и подчиненными.
Создание и улучшение морально-психологического климата – это задача любого
руководителя, которая непрерывно стоит перед ним.
72
Рассматриваемому предприятию ООО «Далмис-М» можно предложить
некоторое количество различных мер по регулировке морально-
психологического климата в коллективе.
1. Моральное стимулирование трудового коллектива.
Моральное стимулирование труда – это самая развитая и широко
применяемая система духовного стимулирования труда, регулирующая
поведение сотрудника на основе предметов и явлений, отображающих
общественное признание, увеличивающих авторитет.
Основным способом такого стимулирования считается официальное
признание посредством награждения наилучших работников за отличия в труде.
2. Организация мероприятий.
В моральном стимулировании персонала и создании своего стиля
предприятия неотъемлемой частью является совместно проводимые
коллективные события – праздники, тренинги, тимбилдинг и многое другое. В
работе также используется метод «мозгового штурма». Данные мероприятия
направлены не сколько на развлечение сотрудников, сколько на создание
правильного морально-психологического климата в коллективе.
3. Информирование сотрудников.
Повышение качества рабочего процесса, происходит в том числе при
помощи правильно предоставленной информации и базируется на конкретности,
обобщенности, правильном ее оформлении и распространении различными
средствами.
Современным методом организации информационной среды считается
внедрение технологических инноваций, направленных, например, на создание
локальных информационных ресурсов – интернет-порталов.
Интернет-портал – это информационная среда с рядом
многофункциональных задач, позволяющих наиболее полно исполнять
коммуникации внутри предприятия – между работниками, отделами и
руководством.
73
Для совершенствования рабочих процессов на предприятии и повышения
его эффективности, ООО «Далмис-М» можно предложить внедрение
электронного документооборота на основе профессиональной системы
управления интернет-ресурсами «1С: Битрикс». Данная система позволяет
создание и развитие корпоративных сайтов, интернет-магазинов,
информационных порталов и других веб-проектов. Одновременно с этим, это
удобный инструмент для управления взаимоотношениями с клиентами.
Функционал данной системы позволяет упорядочить и проанализировать данные
о контактах, заказах и сделках.
Посредством вышеуказанной системы, на этапе разработки тактики
действий по повышению конкурентоспособности организации, а также в
качестве средств контроля исполнения плана на предприятии, возможна
разработка таблицы-матрицы, совмещающей сбор информации и начальное
планирование на уровне подразделений.
В данной таблице задаются основные этапы для подразделений компании
с разбивкой на цели и задачи с установкой определенных сроков для каждого
исполнителя в отдельности. Наименьший срок должен соответствовать сроку
исполнения одной поставленной задачи (конкретного пункта). Сбор информации
о проделанной работе в определенный период времени и исполнении
вышеуказанных задач, передается контролирующему исполнение путем
заполнения специальной формы. Ответственный за определенный пункт
сотрудник предприятия заполняет матрицу отметками об исполнении своих
задач или вводит информацию о причинах, задержавших исполнение.
Руководитель подразделения проводит проверку заполнения таблицы-матрицы
своими подчиненными и передает отчет руководителю организации
(назначенному контролеру по всему плану), который проводит проверку
согласованного исполнения плана и проводит корректировку
(перераспределение ресурсов и средств для своевременного исполнения
дальнейших этапов плана, или доведения неисполненных задач до требуемого
результата).
74
График исполнения плана с поэтапной и позадачной разбивкой
общедоступен для работников организации, что даёт повышение активного
участия в его реализации и оптимальной корректировке плана с учетом
рационализаторских предложений.
Таким образом, путем анализа руководителем предприятия ООО
«Далмис-М» сводной таблицы-матрицы по основным направлениям
деятельности, будет осуществляться планирование и контроль на предприятии.
Кроме разработки таблицы-матрицы, профессиональная система
управления интернет-ресурсами «1С: Битрикс» предлагает организациям
создание корпоративного портала. Данная система предполагает управление
внутренними информационными ресурсами предприятия с целью совместной
работы над задачами, проектами и документами, для эффективной организации
внутренних коммуникаций. Руководитель в любое время может получать
отчетность о проделанной и текущей работе подразделений. Данные о
достигнутых результатах позволяют моментально оценить эффективность
каждого сотрудника. Корпоративный портал также располагает интерактивной
живой лентой, которая показывает все обновления, изменения в задачах, отчетах
сотрудников, сообщения и комментарии. Данная система поможет ООО
«Далмис-М» объединить людей, все процессы и информацию, даст более
широкие возможности для общения с клиентами, заключения сделок, а
руководителю организации – использовать необходимые инструменты для
постановки задач и их контроля на любой стадии исполнения, в том числе через
мобильные устройства.
4. Регулирование отношений.
Регулировка отношений содействует установлению положительного
характера межличностных и межгрупповых отношений в коллективе. Сообразно
своей сущности, данные отношения предполагают субъективно переживаемые
связи между работниками, которые беспристрастно появляются в характере и
методах обоюдных воздействий, оказываемых работниками друг на друга в
процессе общей трудовой деятельности и общения.
75
Главными факторами формирования морально-психологического
климата предприятия считаются последующие:
− характер организационных взаимоотношений такого общества,
составной частью которого считается коллектив;
− оглавление, организация и условия трудовой деятельности;
− индивидуальности работы органов управления и самоуправления;
− характер управления;
− степень совпадения официальной и неофициальной структуры группы;
− социально-демографические, психологические, половозрастные
особенности группы и т.д.
Для улучшения и сохранения благоприятного климата на предприятии
ООО «Далмис-М» можно предложить следующие рекомендации:
1. Проводить социально – психологические тренинги по укреплению
доверия сотрудников друг к другу, а также и к руководителю коллектива.
Данные социальные тренинги могут проводить кадровый центр
психологической помощи, психологическо-тренинговый центр.
2. Время от времени проводить анонимный опрос сотрудников. Чем
больше положительных ответов на вопросы, тем лучше рабочая атмосфера.
Умелое использование корпоративной культуры позволит предприятию
ООО «Далмис-М» привести предприятие к успеху и стабильности.
Следовательно, корпоративную культуру необходимо изучать, следить за ее
формированием и совершенствовать. Она должна стать органичной частью всего
предприятия, быть адекватной к современным требованиям, продиктованными
экономическим и технологическим развитием.
Вывод по третьей главе
В третьей главе работы были рассмотрены основные направления
развития модели управления конкурентоспособностью организации. Высказаны
предложения комплексного подхода к мотивации персонала предприятия. Даны