65
В течение трех месяцев у сотрудников будет высокая мотивация к работе
благодаря нескольким этапам и возможности получать дополнительно баллы, у
каждого есть шанс занять первое место.
Улучшение навыков- из-за того, что у сотрудников будет повышена
мотивация, каждый рабочий будет стараться выполнить задание. А задание
подобраны таким образом, чтобы развить в сотруднике навыки эффективных
продажам, а также улучшить работу в целом.
По предварительным расчетам, данная программа обойдется в 45 тысяч
рублей, в зависимости от стоимости приза победителя. Первое место получает
приз (до 30 тысяч рублей), второе место 10 тыс.р. и третье в 5 тыс. р.
Для наглядности, можно сравнить предложенный вариант с действующей
конкурсной системой. У действующей системы стандартизированный вариант
приза, что в некотором роде не устраивает сотрудников. В большинстве случаев,
делается упор на продажи, а вознаграждение — это сумма в размере 5-10 т.р.
Следовательно, проведя 3 конкурса компания потратит порядка 15-30
тысяч рублей. Но из-за того, что приз стандартизированный и всегда один, а
задние практически всегда одно и тоже, эффективность с каждым разом падает. Да
можно отметить, что во время конкурса есть небольшой прирост выручки
компании, но если смотреть объективно, то получаются что действующая система
мотивации практически по всем позициям проигрывает предложенному варианту.
Плюсы действующей конкурсной системы:
Стоимость по сравнению с предложенным вариантом. Экономия 15 т.р.
Небольшой прирост мотивации и увеличение показателей продаж.
Ранее уже приводились плюсы предложенного варианта, поэтому
сравнивая эти две программы по эффективности и тому что в конечном счете
получит компания, можно сделать вывод, что предложенный вариант по
мотивации сотрудников через конкурсную систему является экономически
66
выгодным. Благодаря чему, компания получит не только увеличения выручки, но
также, общую характеристику эффективности работы сотрудников
1. уровень знаний основ сервиса и общения с гостями,
2. качество предоставляемого сервиса
3. увеличения навыков продаж
Второй вариант, предложенный по улучшению эффективности
мотивационно стимулирующей системы, заключается в изменение процентной
ставки (для утренней смены) и графика работы.
Отталкиваясь от предыдущего опыта введения данного предложения,
можно предположить, что сценарии развития будут совпадать. Как показывает
практика, удовлетворенность сотрудников системой оплатой труда увеличится, а
конфликты внутри коллектива за право работать в вечернюю смену сократятся,
ведь разницу между утренней и вечерней смены удалось сократить, ведь это и
была самая главная проблема. Но стоит заметить, что предложенный вариант по
совершенствованию системы, является оптимально эффективным.
В таблице 18 предоставлены стартовые данные о разнице в оплате труда за
неделю, а в таблице 19 с учетом введенных изменений.
Таблица 18
Стартовые данные о разнице в оплате труда в неделю
Смена
Ставка за
выход
Процент с
продаж
Чаевые
Сумма с учетом
чаевых
утренняя
6000
2500
3250
11750
вечерняя
6000
4375
7000
17375
Общая сумма затрат на оплату труда компании за одну неделю
152 875 рублей
Стоит отметить, что критерии к расчету данных показателей были
следующие: За основу были взяты будний день, процент с продаж был рассчитан
путем вычисления процента от дневной среднеарифметической выручки
сотрудника для утренней смены это 20 тысяч рублей, для вечерней 35 тысяч
67
рублей, чаевые тоже были рассчитаны среднеарифметическим числом , утренняя
смена 650 рублей в день, вечерняя 1400, а ставка за выход равняется 1200 рублей.
Таблица 19
Предложение по совершенствованию разнице в оплате труда в
неделю
Смена
Ставка за
выход
Процент с
продаж
Чаевые
Сумма с учетом
чаевых
утрене-вечерняя
6000
3850
3250
11750
вечерне-утренняя
6000
4025
7000
17375
Общая сумма затрат на оплату труда компании за одну неделю
159 175 рублей
Изначально может показаться что предложение не выгодно, так как
показатель заработной платы вырос на 6300 рублей в неделю, то есть в месяц на
25 200 рублей. Конечно, это не очень приятные последствия в долгосрочной
перспективе, но, если учесть тот факт, что большинство сотрудников, которые
были недовольны или частично довольны, положительно оценят данное
изменение, что повлечет за собой увеличение мотивации персонала, а значит и его
эффективности. А следовательно, приведет к росту финансовых показателей,
которые окупят данный шаг.
Если отталкиваться от показателей других компаний, которые вводили
схожие изменения в систему, то можно заметить, что их показатели продаж
вырастали в среднем на 10,5%. Это происходит из-за того, что у сотрудников
появляется мотивация к работе. В сравнении, предположим, что мы увеличим
окладную часть для утренней смены, следовательно у сотрудников так же
появиться мотивация к работе, но стоит заметить эффективность такого метода
куда ниже, чем кажется на первый взгляд.
Допустим, действующий оклад для всех равен 1200 рублей, добавляем к
утренней смене 200 рублей, а у вечерни забираем, чтобы компенсировать затраты.
В таком случае, конечно, за сотрудниками будет сохранен выбор в какую смену
ему работать и даже некоторая часть сотрудников останется довольна данным
решением, но проблема заключается в том, что окладная часть не будет
68
стимулировать работника к продажам, а скорее всего произойдет даже наоборот,
сотрудник расслабиться. Поэтому, окладная часть в ресторанной сфере всегда
будет маленькой. Чем выше оклад, тем менее эффективен становиться сотрудник.
Поэтому, предложенный вариант можно считать оптимальным и экономически
обоснованным.
Теперь осталось рассмотреть только последнее предложение. Оно тоже
касается конкурсной программы, а именно участие в конкурсе разделив коллектив
на две команды. Но задача у данного предложения заключается в том, чтобы
увеличить командный дух, увеличить объем продаж, а также разнообразить
конкурсную систему. Как и ранее будем брать действующую конкурсную
систему. В ней было выделено два положительных фактора дешевизна в
сравнение с первым вариантом, а также небольшой прирост выручки.
Предложенная конкурсная программа дает следующие преимущество:
Новизна- ранее, такой метод в данной организации не использовался,
поэтому сотрудникам будет интересно попробовать на деле.
Азарт и командная работа- как всем известно, азарт очень хороший
источник внутреннего стимулирования. А работая в команде, сотрудники учатся
друг друга понимать.
Прирост прибыли- благодаря первым двум пунктам можно с точностью
сказать это заинтересует сотрудников, и они захотят принять в данной конкурсной
программе, а это в свою очередь положительно скажется на финансовых
показателях.
Теперь, когда мы знаем какие положительные параметры есть у
предложенного и действующего варианта, остается только их друг с другом,
чтобы оценить какой вариант больше всего выгоден.
Сравнивая две мотивационные системы становиться очевидно, что
предложенный вариант выгодней, нежели действенный.
69
Подводя итоги, можно сделать вывод что все три предложенных варианта
не только удовлетворяют потребностей сотрудников, но и так же являются
экономически выгодными.
Вывод по 2 главе
Подводя итоги второй главы, можно оценить проделанную работу. В
данной исследовательской работе, было проделано следующее:
Была дана общая характеристика организации ООО «Трое в лодке" кафе
Brocard- а именно, место положение, история названия, налоговые данные,
характеристика помещений, рейтинг по версии Яндекс, целевая аудитория и т.д.
Был произведен анализ системы мотивации и стимулирования
сотрудников, благодаря которому, удалось выявить недочеты, которые снижали
эффективность всей работы. А также, анализ дал общее представление о
сотрудниках организации, их потребностях и мотивов.
Так же был произведен анализ на удовлетворенность действующей
системой мотивации- было составлено анкетирование, состоящее из 20 вопросов,
благодаря чему выяснилось, что более 50% сотрудников довольны только
частично или вовсе не довольны действующей мотивационно стимулирующей
программой.
Было предложено три варианта для улучшения мотивационной системы-
Первый вариант заключается в увеличении процентной ставки для сотрудников
утренней смены и изменении графика работы. Второй вариант, это проработанное
конкурсное мероприятие, состоящее из трех этапов и имеющее мини-задания.
Третий вариант, это конкурсная программа, основанная на разделении
сотрудников на равные команды.
70
А также, была проведена оценка эффективности предложенной
мотивационно стимулирующей системы. Оценка производилась как в сравнении с
действующей системой, так и в расчетном плане.
Таким образом, были решены все задачи, поставленные для написания
выпускной квалификационной работы.
71
Заключение
Одним из самых недооцененных методов управления человеком, это
мотивация. Мотивация является очень сложным и крайне важным механизмом.
Она состоит из множества факторов, которые иногда очень сложно оценить.
Подводя итоги, освоив теоретическую и практическую часть, можно
сделать вывод, что проблема мотивации трудовой деятельности будет актуальна
всегда. Это связано с тем, что мотивация — это процесс побуждения себя и других
к деятельности для достижения личных целей или целей компании. А значит,
люди будут всегда стараться сделать это максимально эффективно.
В теоретической части выпускной квалификационной работе, были
подняты и озвучены следующие темы:
Какие бывают системы мотивации в современном мире
Что такое мотивация, ее виды и какие инструменты она использует
Особенности в разработке и внедрению мотивационной системы
В практической части выпускной квалификационной работе, изучены,
проанализированы и решены, следующие темы:
Была изучена общая характеристика предприятия ООО «Трое в
лодке"- Находиться данное заведение по адресу: г. Москва, ул.
Б.Новодмитровская, д 36 ст. 1.В данном месте работает 47 сотрудников и т.д.
Была проанализирована система мотивации сотрудников предприятия
и выявлено, что мотивационно стимулирующая программа работает не очень
эффективно и в последствии удалось выявить основные проблемы, которые в
последствии нужно устранить.
Был проанализирован показатель удовлетворенности сотрудников
действующей мотивационно стимулирующей системой, был оставлен тест для
выявления уровня удовлетворенности сотрудников, а также для выяснения их
72
потребностей и мотивации. Было выявлено что 62% сотрудника частично
удовлетворены или неудовлетворены вовсе.
Было разработано предложение по совершенствованию действующей
мотивационно стимулирующей программы. Для решения задачи было решено
разработать три предложения. Первое- увеличение на 1% процента с продаж для
сотрудников утреней смены, а также изменения графика работы. Второе-
разработка конкурсной мотивационной программы, состоящая из трех этапов и
нескольких мини задач. Третье- разработка конкурсной мотивационной
программы задача которой сблизить коллектив и увеличить выручку организации.
Была проведена оценка экономической эффективности, а также
разработка мини опросника, благодаря которому можно выяснить насколько
удовлетворяет сотрудников данный вариант.
Подводя итоги, после завершения исследований для выпускной
квалификационной работы, с поднятием и решением поставленных задач. Было
разработано три предложения по совершенствованию системы, два из которых в
последствие были приняты для реализации.
73
Список используемой литературы
1. Аветисян, А.А. Повышение эффективности системы стимулирования
персонала на примере ресторана «Пикник»/А.А. Аветисян, Айрапетян С.А.,
Пашунина С.М., Смирнова М.Ю. // Молодой ученый. — 2016. — №9. — С. 589-
592.
2. Александрова А.П. Мотивация и стимулирование трудовой
деятельности // Научные исследования и разработки молодых ученых, 2016. № 9-
2. С. 12-15.
3. Архипова, Н.И. Управление персоналом организации. Краткий курс для
бакалавров / Н.И. Архипова, О.Л. Седова. – М.: Проспект, 2016. – 224 c.
4. Гвоздева С.М. Управление качеством предоставляемых услуг
предприятиями общественного питания// Известия Саратовского университета. -
№4-1.-2013. с.538-588
5. ГОСТ 12.2.033-78 ССБТ. "Рабочее место при выполнении работ стоя"
6. Данилюк А.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности
учебное пособие // Тюменский государственный университет. 2015. с30-31
7. Егоршин А.П. Управление персоналом. — Нижний Новгород: НИМБ,
2014. – С. 142-143
8. Зайцева А.Е. Особенности управления персоналом в сфере
общественного питания // Современные научные исследования: теория,
методология, практика. 2013. Т. 1. № 3 (3). С. 129-137.
9. Захарова Т.И., Гаврилова С.В. Мотивация трудовой деятельности:
Учебно-методический комплекс. – М.: Изд. цент ЕАОИ. 2008. – 160 с.
10. Карачева А.Г., Богатырева З.В. Оценка качества предоставляемых услуг
предприятиях питания // Научные исследования и разработки молодых ученых. -
№7. - 2015.С. 185-187
74
11. Кауфман Джон//Сам себе MBA. Самообразование на 100%. пер. с англ.
А.Логинова, П.Миронов, С.Кицюк.-7-у изд.-М.: Манн, Иванов и Фербер, 2018. с
255-257
12. Коваленко М.А. Международные и российские тенденции
вознаграждения. Мотивация и оплата труда
13. Ковальчук, Ю.Ю. Совершенствование системы мотивации трудовой
деятельности / Ю.Ю. Ковальчук, Р.В. Проценко // Молодой ученый. — 2016. —
№9. — С. 589-592.
14. Ловчева С.И. Организация производства и обслуживание в ресторанах -
М.: Троицкий мост, 2012. с -108
15. Нейромаркетинг. Как влиять на подсознание потребителя/ Р. Дули; пер.
с англ. В. Рубинчик. - Минск: Попурри, 2018.- с 128-131
16. Пряжеников Н.С. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности
: учебник и практикум для академического бакалавриата// Н.С.Пряжеников-М.:
Издательство Юрай, 2018 с 125-126
17. Райли М. Управление персоналом в гостеприимстве // М.Райли; пер. с
анл. - М.:ЮНИТИ-ДАНА.2015. с .-159
18. ТОИ Р-95120-(001-033)-95. "Типовые инструкции по охране труда для
работников предприятия торговли и общественного питания"
19. Управление бизнесом. Лучшие мировые практики/Б.Г.Литвак-
М.:Московский финансово-промышленный университет синергия.2012.-с140-145
20. Шаховой В.А., Шапиро С.А. Мотивация трудовой деятельности //
Директ-Медиа. 2015.с.136-138