15
Как мы уже говорили ранее, главная цель системы мотивации и
стимулирования персонала заключается в том, чтоб обеспечить достижение цели
организации, посредством привлечения и сохранения высококвалифицированных
специалистов и максимально эффективной их работы в компании.
Соответственно, целью системы мотивации будут варьироваться, в зависимости от
задач организации, это может быть, как и увеличение эффективности работы
сотрудников ресторана, привлечение новых высококвалифицированных
специалистов, сохранение кадров в компании.
Для начала, нам нужно рассмотреть основные теории мотивации. Для
наглядности ниже закреплена таблица 1, в которой написано название и
определение данной теории.
Таблица 1
Теории мотивации и их значение
Название
Значение
Теория иерархии
потребности
Данная теория основана благодаря А.Маслоу. Согласно
этой теории, потребности имеют определенную
иерархию(пирамиду), благодаря чему, от одной
потребности можно перейти к другой, только по
завершению предыдущей
Теория справедливости
Данная теория появилась благодаря Д.С. Адамс. В ней
говориться, что человек подсознательно сравнивает
затраченные усилия с вознаграждением, а в последствие
сравнивает это с другими работниками
Теория Макклеленда
Макклелленд утверждал, что независимо от возраста,
пола, расы или культурных ценностей, человеку
свойственно 3 потребности: Достижение,
Принадлежность, Власть
Теория Герцберга
Он утверждал, что сотрудники будут работать лучше,
если есть больше ответственности, интересной работы и
т.п.. А также, они могут потерять мотивацию если
нарушены внутренние факторы, плохое отношение в
коллективе, оплата и т.д.
Естественно, в таблице приведены не все теории систем мотивации и
стимулирование персонала, стоит отметить, что даже этого количество теорий,
позволяет нам понять, что они все несут один смысл. Исходя из моих наблюдений,
можно предположить, что при постройке системы материальной и
16
стимулирующей программы, не следует опираться только на одну теорию. На мой
взгляд, теории в некоторых местах противоречат друг другу, но, если правильно
их скомпоновать, в совокупности получится синергия.
Как и говорилось ранее, мотивация и стимулирование хоть и несут одну
функцию, но по своей специфике отличаются, мотивация направленна на
повешение заинтересованности, энтузиазма, носит побуждающий характер, а
стимулирование на больше направлено на принуждение.
Сейчас в ресторанном бизнесе по моим наблюдениям и расчетам,
преобладает материальное вознаграждение. Тут есть несколько факторов, во-
первых, почти во всех заведениях ресторанного бизнеса мы можем наблюдать
низкий уровень окладной части, в основном базовый оклад равен или чуть
превышает минимальную заработанную плату. Во-вторых, есть фактор
сезонности, не только относящийся к гостям, но и к сотрудникам, ведь как всем
известно, очень много студентов или школьников временно устраиваются в кафе,
рестораны или фаст-фуд, для того чтоб заработать денег и для них этот фактор
будет ключевой.
Но не стоит забывать, что не только материальное стимулирование
поможет улучшить ваши показатели, но также и нематериальное. Ведь, например,
есть сотрудники, которые хотят развиваться в сфере ГиРБ и для них лучшей
наградой будут посещение курсов по повышению квалификации или похвала с
записью в личное дело. Так же, не стоит забывать по корпоративную культуру,
ведь работая над одной целью, люди сближаются. На мой взгляд корпоративная
культура, является одним из ключевых и перспективных факторов, который
сейчас недооценивают. Ведь если провести опрос, у каждого сотрудника найдется
хотя бы одна история, когда он работал на работе, где его что-то не устраивало, но
он оттуда не увольнялся, потому что ему нравился коллектив. Так же, нужно
понимать, что только корпоративная культура, без других мотивационно
стимулирующих программ не сможет сохранить сотрудников в компании.
17
Из вышесказанного становится понятно, что материальное
стимулирование, рассматривает возможность обеспечивания сотрудников
достаточными денежными средствами, чтобы они могли покрыть свои
финансовые потребности. Это могут быть премии, бонусы, проценты, скидки и
т.д.
А что касается нематериальной системы стимулирования, сотрудник
получает эмоционально-психологическое вознаграждение. Что позволяет
улучшить свое моральное, душевное и эмоционально-психическое состояние
Для того чтобы выявить какие потребности есть у сотрудников, на мой
взгляд лучше всего использовать анонимный опрос, это очень эффективный
метод, который позволяет, благодаря грамотно сформулированным вопросам,
узнать их потребности. Некоторые считают, что личная беседа с сотрудниками
куда эффективней, я с этим не согласен, сейчас я это докажу.
Для начала, вспомним афоризм "время-деньги", из него становиться
очевидно, что у владельцев бизнеса или у управляющего состава очень много дел
и каждая минута дорога, если мы будем устраивать интервью со всеми
сотрудниками, допустим у нас их 13 и потратим на интервью хотя бы 5 минут, то
у нас уйдет на это 65 минут и это не все минусы, не стоит забывать, что не все
сотрудники компании сразу находятся в ресторане, кто-то может быть выходной,
поэтому интервью может растянуться на несколько дней.
Так же, не стоит забывать, что не все сотрудники будут говорить со своим
начальством напрямую, некоторые будут им врать, что в конечном итоге усугубит
ситуацию. А вот что касается опросов, у нас уйдет 20 минут на составления теста
и 10 минут для анализа результата. Благодаря анонимности, сотрудники с большей
открытостью будут отвечать на ваши вопросы и благодаря грамотно
поставленным вопросом ответ будет четким.
В то же время, стоит упомянуть, что если вопросы будут составлены
некорректно, то эффективность данного метода будет быстро падать.
18
Самое главное, о чем не стоит забывать, проводя анализ действующих
потребностей у сотрудников, то, что нужно учитывать не только потребности
который выявил инструмент, но и ситуацию, ведь как говорилось ранее,
потребности не всегда можно правильно измерить и оценить, некоторые бывают
ситуационные или циклическими.
А для учета эффективности сотрудников и проделанной ими работы, я
предлагаю ввести KPI, благодаря ему, мы сможем увидеть, улучшились или
ухудшились показатели. Соответственно, KPI вводиться не только для
официантов, поваров и барменов, но и для управляющего состава, это позволит
нам оценивать эффективность принятых ими решений.
Так же, при анализе удовлетворенности, мы с вами можем увидеть
сотрудников, которые не заинтересованы в работе. В таком случае, нам нужно
сделать для себя выбор. Либо нужно вернуть мотивацию к работе, либо уволить
данного сотрудника. Во всяком случае, первым делом стоит поговорить с
сотрудником и выяснить причину, возможно удастся сохранить данного
специалиста, если такая вероятность есть, стоит попробовать эти два способа:
Горизонтальное или вертикальное повышение. Есть вероятность
что при смене специальности, например с бармена на официанта, сотрудник
снова загорится работой. Так же и с повышением.
Отпуск или выходные. Есть вероятность что сотрудник устал
работать и ему нужно пару дней или неделю для восстановления сил
1.3 Особенности разработки и внедрения системы мотивации на предприятии
ГиРБ
Ресторанный бизнес один из самых быстроразвивающихся сфер в России.
Поэтому и конкуренция с каждым днем все больше, а для того, чтобы заведение
функционировало или развивалось, нужно конкурентное преимущество. Для этого
и нужно иметь грамотно выстроенную систему мотивации персонала. Ведь одним
19
из самых главных показателей благополучия компании зависит от сотрудников.
Следовательно сотрудники заведения всегда должны быть заинтересованы в
максимально эффективной работе.
Поэтому, в данном параграфе мы рассмотрим методы разработки и
внедрении систем мотивационно стимулирующих программ.
Как мы уже знаем мотивационная программ составляется, отталкиваясь от
целей компании и потребностей. А целью этой программы является достижение и
закрепление конкурентных преимуществ и сохранение
высококвалифицированных специалистов в своей компании. В таблице 2
представлены стратегии, которые чаще всего используются
Таблица 2
Стратегии мотивации и стимулирования труда
Название
стратегии
Описание
Стратегия,
основанная на целях
организации или
сильной личности
В данной стратегии связь с лидером и целями компании
носит эстетический характер. Именно от этого и
отталкивается мотивационная система
Стратегия рынка
труда
Суть метода заключается в том, чтобы уровень зарплаты
специалистов соответствовали рынку труда, чаще всего
такая стратегия гарантирует стабильность в оплате труда, но
для этого нужна стабильность в экономике. Главный минус
данной стратегии заключается в том, что квалификация
сотрудников повышается, а заработная плата нет.
Стратегия
позитивного образа
Смысл данной стратегии заключается в том, чтобы в
обществе сложилось положительное впечатление, чаще
служит для привлечения новых специалистов
Стратегия качества
трудовой жизни
Она направленна на то, чтобы вознаграждение могло
полностью удовлетворить жизненные потребности
работников (в разумных рамках), возможность обеспечить
не только себя, но и семью, а также, вознаграждение
должно дифференцироваться.
Так же, при выборе стратегии, эффективность может колебаться в
зависимости от разных факторов: физиологические, моральные, материальные,
социальные, организационные, технические и правовые
Организационные и правовые факторы тесно связаны между собой и во
многом пересекаются и дополняют друг друга, организационные факторы связаны
20
с распределением полномочий и сроком проведения работ. Технический связан с
обязанностью работодателя обеспечить сотрудника всем необходимым для
работы. Материальные меры для создания в коллективе благоприятную атмосферу
и правильную расстановку кадров. Социальные связаны с социальными льготами
или условиями. Физиологический основывается на сохранение и улучшение
здоровья персонала, например в ТОИ Р-95120-(001-033)-95 пункт 1.2 сказано что
сотрудники и стажеры обязаны пройти первичный инструктаж по пожарной
безопасности и эксплуатации применяемого оборудования, а в ГОСТ 12.2.033-78
ССБТ говориться что рабочее место должно быть организованно в соответствии с
требованиями стандартов, технических условий и методических указаний по
безопасности труда
Формирование системы мотивации, это подготовка, разработка и
внедрение системы. Первым этапов в формирование системы мотивации и
стимулирования персонала заключается в подготовке, а именно в мониторинге
рынка труда. Это нужно сделать для того, чтобы посмотреть следующие факторы
и сравнить со своей компанией.
Средняя зарплата специалистов
Динамика развития рынка
Квалификация специалистов
Общее образование и т.д.
Для проведения анализа рынка, нам потребуется сделать следующие шаги,
а именно:
1. Определить цели исследования
2. Объем и критерий выборки
3. Сбор информации
4. Анализ получившихся данных
5. Применение полученных данных
21
Надо заметить, что получение информации с закрытых и открытых
источников, является одним из самых важных, это связано с тем, что приходиться
искать и анализировать большое количество данных, а некоторые показатели
придется несколько раз проверять, во избежание фальсификации. На рисунке 3 мы
можем увидеть основные источники информации по рынку труда.
Рисунок 3. Основные поставщики информации о рынке труда
Вторым шагом будет анализ действующей системы мотивации и
стимулирования персонала, это нужно для того, чтоб понимать в каком состоянии
находиться ваша мотивационная программа. В процессе исследования нужно
разбить имеющиеся мотивационно стимулирующие программы на 3
составляющие. Первая, работают эффективно. Вторая, работает не очень
эффективна. Третья, не работает. Разбив на группы, мы поймем, что работает
хорошо, а что плохо. Со второй группой нужно провести анализ и понять почему
они работают не так эффективно, как первая. Проводя анализ нужно
отталкиваться от следующих параметров
Связь со стратегией компании
Общее состояние оплаты труда
22
Премиальная система
Социальный пакет
Нематериальное стимулирование труда
Третий шаг напрямую связан со вторым, в нем заключается диагностика и
анализ удовлетворенности нынешней системы мотивацией наемных сотрудников.
Этот шаг можно сделать с помощью анонимных опросов, интервью с
сотрудниками и т.д.
Второй этап заключается в формировании цели политики мотивационно
стимулирующей программы, в большинстве случаев она берет свое начало из
стратегии и цели организации. Обычно выделяют три политики мотивации:
опережать, равняться или отставать.
Самой распространенной является равнение на конкурентов. Суть данной
политики заключается в том, чтобы платить столько же сколько и ваши
конкуренты, хоть данная политика и помогает понимать сколько ваши конкуренты
тратят на заработный фонд и сдерживает цены на рост товара, но все же, это
лишает вас конкурентных преимуществ со стороны наемных сотрудников.
Политика опережения заключается в том, чтобы привлечь и сохранить как
можно больше высококвалифицированных специалистов, а также уменьшает
недовольство персонала заработной платы. Как преимущество, такая политика
может привлечь людей в отрасль непривлекательной работы.
А вот что касается политики отставания это очень интересная стратегия.
Суть заключается в том, что заработная плата у персонала ниже рыночной. Что
сказывается на большой текучке персонала, поэтому будет проблематично
привлекать и удерживать специалистов в данную компанию. Но интерес в ней в
том, что компания, которая сможет удовлетворить сотрудников по другим
показателям мотивации, сможет выиграть во временной конкуренции.
Но нужно заметить, что на практике, мы можем видеть еще одну политику,
так называемую гибридную. Метод заключается в том, что к разным степеням
23
работы и факторам применяются разные мотивационно стимулирующие действия.
Что является большим конкурентным преимуществом.
Третий этап заключается в разработке системы материальных,
материальных не денежных и нематериальных систем мотивации и стимуляции
персонала
Четвертый этап, это формирование нормативных документов, в которых
будут указаны все основные принципы системы мотивации персонала. Например,
материальная мотивация и стимуляция труда, может быть задокументирована в
таких документах как положение об оплате труда и материальной стимуляции или
положение о премировании сотрудников организации. Положение об заработной
плате чаще всего разрабатывается самим управляющим организации и проходит в
5 стадий.
Рисунок 4. Структура и содержание положения об оплате труда
24
1. Создание комиссии по разработке положения
2. Определение субъектов данного положения
3. Формулировка основных принципов оплаты труда
4. Разработка структуры и формулировку положения и содержания
(Рисунок 3)
5. Согласование и подписание документов
Выводы первой главы
Ресторанный бизнес это один из самых быстро развивающихся рынков в
стране, следовательно и конкуренция с каждым годом становиться все больше.
Поэтому для укрепления своих конкурентных преимуществ, работодатели начали
уделять большее внимание не только готовому продукту, но и персоналу. Ведь как
всем известно, сотрудники в ресторанном бизнесе играют ключевую роль, ведь
гость больше всего контактирует с ним. Следовательно, для эффективной работы,
персонал компании должен быть доволен. Поэтому, сейчас работодатели стали
уделять свое внимание мотивационно стимулирующей системе больше времени.
Теперь, становиться понятно, почему мотивация это не только способ
повысить эффективность работы, но и заинтересованность в ней. А
стимулирование больше относится к принуждению. Что потребности человека
играют важную роль в формировании мотивационной программы, а сами
потребности не всегда можно определить. Что на эффективность мотивации
влияют как внешние, так и внутренние факторы. сознаем почему хоть и бывают
одинаковые потребности у разных людей, но каждый поступает по-разному. А
также, было получено знание как составлять мотивационно стимулирующую
программу.