5
Оглавление
Введение ............................................................................................................................ 6
Глава 1. Особенности управления мотивацией и стимулированием на
предприятиях ресторанного бизнеса .............................................................................. 8
1.1 Системы мотивации персонала в современной компании ................................. 8
1.2. Виды, методы и инструменты мотивации и стимулирования персонала ГиРБ
....................................................................................................................................... 14
1.3 Особенности разработки и внедрения системы мотивации на предприятии
ГиРБ .............................................................................................................................. 18
Выводы первой главы ................................................................................................. 24
Глава 2. Управление мотивацией сотрудников предприятия на примере ООО
«Трое в лодке" кафе Brocard ......................................................................................... 25
2.1 Общая характеристика предприятия ООО «Трое в лодке" кафе Brocard ....... 25
2.2 Анализ системы мотивации и стимулирования в предприятии ООО «Трое в
лодке" кафе Brocard .................................................................................................... 29
2.3 Анализ удовлетворенности сотрудников системой мотивации в компании
ООО «Трое в лодке" кафе Brocard ............................................................................ 37
2.4 Предложение по совершенствованию системы мотивации и стимулирования
персонала в предприятии ООО «Трое в лодке" кафе Brocard ................................ 48
2.5 Оценка экономической эффективности от предложенных мероприятий....... 63
Вывод по 2 главе ......................................................................................................... 69
Заключение ..................................................................................................................... 71
Список используемой литературы ............................................................................... 73
6
Введение
В современном мире, с каждым днем все больше работодателей понимаю
значимость мотивационной системы. Это связано с тем, что мотивационно
стимулирующая программа помогает улучшить работу как отдельных
сотрудников так и организации в целом. Благодаря чему компания может
реализовать свой потенциал как в экономическом так и стратегическом плане.
Поэтому, данная тема для выпускной квалификационной работы, а именно:
"Управление мотивацией сотрудников на предприятиях ресторанного бизнеса"
является актуальной.
Сейчас, когда в мире кризис, работодателям приходится обучаться новому
и принимать решения быстрее. Благодаря чему и было уделено особое внимание
мотивации и стимулированию сотрудников, это позволяет работодателям
повысить эффективность выполнения задач для достижения целей компании.
Сегодня очень широко обсуждается проблема мотивации персонала в
научной литературе. Но из-за того, что большая часть теорий была выдвинута
давно, а рынок стремительно меняется, не всегда есть возможность реализовать на
практике все технологии. Да и к тому же, стоит упомянуть что не всем отраслям
было уделено достаточно внимания.
Так же, не стоит забывать, что каждый сотрудник, приходящий на работу,
идет туда с определенной целью и задача управляющего состава состоит в том,
чтобы эта цель была достигнута. Ведь как всем известно, в сфере гостиничного и
ресторанного бизнеса многое зависит от персонала, так как именно сотрудники в
большинстве своем, являются лицами заведения и от действий работников зависит
как эффективно они будут исполняться поставленные задачи.
Выпускная квалификационная работа состоит из: введения, двух глав и
заключения. В первой главе рассмотрены теоретические аспекты мотивации.
Определение, виды, методы и классификации как самой мотивационно
стимулирующей программы, так и наемных сотрудников. А также
7
рассматривается разработка и внедрение мотивационной стимулирующей системы
в работу. Во второй главе дается общая характеристика предприятия ООО «Трое в
лодке", проводится анализ удовлетворенности используемой мотивационной
системы, а также предложение по улучшению ее эффективности.
Для теоретической основы, мною были выбраны как зарубежные
исследования так отечественные. Так же, я могу выделить таких авторов как:
Мешалкина Е.В., Шахова В.А., Шапиро С.А, Данилюк А.А., Джош Кауфман.
Роджер Дули и другие.
Практическая значимость выпускной квалификационной работой в
возможности применить результаты исследования как на практике для ресторанов,
так и в теории для повышения квалификации управляющего состава.
Методы исследования: при написания выпускной квалификационной
работы были использованы методы анализа и наблюдения, сравнительный анализ,
опрос, использование научно литературы
Объект исследования: ООО «Трое в лодке"
Предмет исследования: Управление системой мотивации в организации
ООО «Трое в лодке"
Цель работы: выявить пути совершенствования мотивационной системы в
компании ООО «Трое в лодке".
В соответствии с поставленной целью необходимо решить задачи:
Выявить основные понятия и виды систем мотивации
Выявить особенности нематериальной и материальной мотивации
Исследовать методы и этапы разработки программы мотивации.
Дать характеристику деятельность ООО «Трое в лодке"
Проанализировать систему мотивации в ООО «Трое в лодке"
Разработать рекомендации по усовершенствованию имеющееся системы
мотивации
8
Глава 1. Особенности управления мотивацией и
стимулированием на предприятиях ресторанного бизнеса
1.1 Системы мотивации персонала в современной компании
В современной компании, первое с чем сталкивается любой владелец
бизнеса или управленец, это большой конкурентный рынок труда. Сейчас,
благодаря быстрому развитию сегмента Гостиничного и ресторанного бизнеса, на
рынке труда, можно найти специалистов высочайшего класса, что в свою очередь,
является обоюдно острым мечом для кандидатов и управленцев.
С одной стороны, большой конкурентный рынок помогает оформить штат
сотрудников именно под задачи ресторана, ведь у каждого заведения свой формат
и метод работы с гостями. Это позволяет получить высокое конкурентное
преимущество, а в следствии увеличение узнаваемости бренда и повышение
прибыли.
Но, с другой стороны, большой конкурентный рынок труда, для
работодателей это плохо, так как он подразумевает высокий уровень конкуренции.
Благодаря этому фактору, теперь не только владелец бизнеса и управляющий
персонал решает кто будет работать у них, но и сами кандидаты, будут
тщательней рассматривать имеющиеся предложения, которые удовлетворяют
большинство их потребностей. Ведь не стоит забывать, что найти персонал — это
не самая главная задача, в приоритете должна стоять, удержание персонала в
своей компании по средством управления их мотивации и стимуляции
Поэтому, для начала нужно разобраться что такое мотивация. Для примера,
мною было выделено несколько определений, который раскрывают суть. Так, в
книге "Мотивация трудовой деятельности" Шаховой В.А., Шапиро С.А. было
сказано следующим образом: «Это процесс побуждения себя и других к
деятельности для достижения личных целей или целей компании", а Мешалкина
Е.В. дает следующее определение "Мотивация- это использование мотивов
поведения человека в практике управления его деятельности труда". Благодаря
9
этим двум высказываниям, мы можем сделать вывод, что мотивация — это способ
управление персоналом, благодаря которому повышается заинтересованность в
проделываемой работе, что повышает ее эффективность. Мотивация и
стимулирование персонала, происходит благодаря удовлетворению целей и
мотивов сотрудников.
Из вышесказанного становится очевидно, что правильная и грамотно
выстроенная система мотиваций является огромным конкурентным
преимуществом, благодаря которой удастся найти не только
высококвалифицированных специалистов и удержать рабочий штат, но и
увеличить эффективность работы каждого сотрудника.
После ответа на вопрос что такое мотивация, у нас сразу появляется
следующий- что является источником мотивации? Источником мотивации
являются потребности человека в чем-либо. Потребности носят как биологический
характер, так и социальный, хоть их и два вида, но все не так просто. Потребности
человека не всегда возможно оценить верно, на это есть 3 причины
1. Не все потребности можно измерить
2. Некоторые потребности имею циклический характер, что означает,
что их значимость для сотрудника то возрастает, то угасает
3. Потребность бывает ситуационной, другими словами, временная
Исходя из этого, можно сделать вывод, определение потребностей и
стимулов сотрудников, является непростой задачей. Поэтому, к этому вопросу
стоить подходить основательно. На мой взгляд лучшим показателем человеческой
потребности мы можем увидеть на рисунке 1, пирамида Маслоу, но по моим
наблюдением, "пирамиду Маслоу" в наши дни может рассматриваться только как
концепцию, ведь сейчас ступени пирамиды меняются местами в зависимости от
человека. Ведь некоторые люди могут пренебречь потребностью в безопасности
ради социальной потребности и т.д.
10
Рисунок 1. Пирамида Маслоу
В соответствии с выше сказанным, возникает вопрос- почему на одну и
туже потребность люди реагируют совершенно праздному? Ответ заключается в
их мотиве. Мотивы можно разделить на 3 группы- Побудительные, направляющие
и регулирующие.
Из названия можно сделать вывод, что Побудительные являются
стимуляторами к действию, они придают энергии и энтузиазм. Направляющие,
определяют на какую цель будет направленна активность человека в данный
момент времени. Регулирующие, определяют и задают очередность выполнения
целей. Именно поэтому, имея одну и туже потребность, например в пище, люди
покупают совершенно разные продукты.
Так же, как и говорилось ранее помимо мотивации, есть еще и
стимулирование. Но не нужно их между собой путать, А.А. Данилюк говорит:
"Стимулирование трудовой деятельности - это стремление организации с
помощью моральных или материальных средств воздействия побудить
работников к труду". Говоря другими словами, несмотря на то что мотивация, как
и стимуляция служат одной и той же цели, они отличаются. Ведь мотивация,
11
является способом побуждения, а стимуляция, больше относится к способам
принуждения. На рисунке 2 можем наблюдать модель управления человека.
Рисунок 2. Модели управления мотивацией человека
Благодаря работам отечественного социолога В.И. Герчикова и
информации, которую мы получили ранее, мы можем выделить типы личностей
по их мотивам.
Инструменталист- мотивация для данного сотрудника в большинстве своем
заработная плата.
Профессионал- для этого сотрудника в первую очередь будет стоять
самореализация через работу.
Патриот- такие личности чаще всего работают в школе, университете и
т.п., для них важны идейные и человеческие ценности.
Хозяин- данные личности чаще всего стоят в управляющих должностях
или имеют собственный бизнес. Их главная задача приумножить свое состояние.
12
Люмпен- тип сотрудников, которые предпочитают равнозначное
распределение благ, чаще всего они не любят брать ответственность и стараются
вовсе не делать индивидуальную работу.
Исходя из своего опыта, наблюдений и проделанной работы, для себя я
пришел к мнению, что всех сотрудников можно разделить на 4 типа:
Те, для кого важны материальные ценность, такие сотрудники
предпочитают в качестве вознаграждения материальную составляющую
(премии, повышение заработной платы и т.д.)
Ко второму типу, я отнес людей, которые предпочитаю развитие
и реализацию себя через работу
Третий, балансирует между двумя предыдущими, для них
важны, как и материальные составляющие, так и реализация через работу.
Четвертая, незаинтересованные, обычно таких людей можно
разделить на два типа. Первый, люди старательно выполняют свои
обязанности, но у них есть другие интересы, не связанные с работой, такие
сотрудники не заинтересованы ни в денежной ни в нематериальной
мотивации. А второй тип, это сотрудники, которые уже перегорели к работе,
в большинстве своем они работаю средне или чуть хуже остальных.
Повысить их мотивацию можно, но скорее всего этого хватит не на долго.
Следует так же заметить, что мотивация сотрудника через материальные
блага, является базовой. В целом, мотивацию разделают на материальную и
нематериальную. Нужно понимать, что к нематериальной мотивации люди
относятся совершенно по-разному, для кого-то важны такие факторы как:
1. Карьерный рост (Как по вертикали, так и по горизонтали)
Похвала от начальства
Курсы по повышению профессиональных навыков
Внутренние или внешние коммуникации
13
График работы
и другое.
А для других людей это незначительные параметры. Поэтому, при
составлении нематериально системы мотивации, нужно учитывать характер
человека, его интересы и т.д.
К материальным видам мотивации можно отнести любое материальное
вознаграждение. Например:
Повышение заработной платы
Различные виды вознаграждение
Скидки на товары компании
И многое другое
Для того чтобы составить наиболее эффективную мотивационно
стимулирующую систему, следует использовать метод тестирования/опросник.
Стоит упомянуть такие типы мотивации как принуждение, солидарность и
приспособление:
1. Принуждение- данный метод основывается на страхе перед
наказания. Данный метод лучше использовать только в крайних случаях, да
и к тому же, по последним данным, этот метод начинает терять свою
актуальность.
2. Солидарность- метод основан на том, что цели работника и
компании совпадают или хотя бы частично совпадают. На мой взгляд, я бы
отнес данный метод к компаниям, где во главе стоит сильная личность,
которая мотивирует сотрудников своими амбициями, например, как Илон
Маск в компании Tesla.
3. Приспособление- суть данного метода заключается в том, что
цели компании полностью или частично изменяются под цели руководящего
состава.
14
В современном мире, можно заметить тенденцию на рост сетевых
ресторанов, конечно, это не значит, что в будущем останутся только сетевые
рестораны, а не сетевые исчезнут. Но сразу встает вопрос, есть ли разница в
мотивации сотрудников в сетевых и не сетевых ресторанах? На мой взгляд
разница, есть. Во-первых, как бы сильно управляющий состав в сетевых
компаниях не пытался анализировать и придумывать мотивационную программу,
для того, чтоб она понравилась всем, этого не получится. Это связано с тем
фактом, что в сетевой компании очень много сотрудников и учесть все
потребности и мотивы будет очень сложно. В большинстве своем, в сетевых
компаниях, во всех сетях, идет стандартизированная система мотивации, которая
несущественно изменяется в зависимости от места нахождения ресторана и
способа работы. В не сетевых ресторанах, система мотивации персонала не всегда
идеальна, но, если во главе стоит грамотный специалист, большинство
сотрудников ею довольны. Это связано с тем, что у менеджеров есть возможность
лично поговорить и проанализировать всех сотрудников ресторана, что позволяет
составить более детализированную и персонализированную карту мотивов, для
того чтобы составить эффективную систему мотивации и стимулировании
персонала. Во-вторых, в сетевых компаниях идет постоянный поток кадров, кто-то
приходит, кто-то уходит, поэтому нет смысла подстраиваться под каждого. Во
многих заведения можно заметить мотивационную систему, которая нацелена
только на продажи, а вознаграждение только денежно материальное.
1.2. Виды, методы и инструменты мотивации и стимулирования персонала
ГиРБ
Теперь, когда мы знаем основные понятия и принципы системы мотивации,
возникает следующий вопрос: какие основные теории, какие этапы формирования
и из каких прицепов она формируется?