55
Таблица 12
Изменения разницы в оплате труда в день
Смена
Ставка за
выход
Процент с
продаж
Чаевые
Сумма
утренняя
1200
700
650
2550
вечерняя
1200
875
1400
3475
2. Изменение графика работы сотрудников. В данном случае, нужно
рассмотреть вариант, в котором есть возможность добровольно-принудительно
заставить каждого сотрудника выходить в утреннюю смену. Вариант
добровольно-принудительный был выбран не случайно. Во-первых, если выбрать
вариант принудительно, то у сотрудников будут недовольства и возможно это
повлечет за собой небольшие конфликты, из-за того, что их лишили права голоса,
то есть потерю конкурентного преимуществ. А если сделать добровольно, то
данный пункт будет выполняться только короткий промежуток времени или не
будет выполняться вовсе.
Поэтому, было решено использовать метод, в котором сотрудник обязан
выходить в утренние смены, но в тоже время, сохраняет за собой возможность
выбрать в какие дни ему будет комфортней работать. Из расчета что сотрудник
работает 5 дней в неделю, было решено что 2 дня он должен отработать в
утреннюю смену. Экономические показатели изменения мы можем наблюдать в
таблице 13. Критерии к расчету остались те же, что и были для расчета
показателей в таблице 11, которая используется как стартовая точка, так же
следует отметить, что в данной таблице не взяты в расчет предыдущий пункт об
изменению процентной ставки, чтобы в дальнейшем, была возможность сравнить
эффективность от совокупности этих двух пунктов в сравнение с первоначальной
системой. Как мы можем наблюдать в таблице, сотрудники, которые
предпочитали работать только в вечернюю смену за неделю получали порядка
17375 рублей, в тоже время как их коллеги с утренней смены 11750. Но благодаря
56
совмещению утренней и вечерней смены удалось сократить разрыв в оплате. Что в
свою очередь благоприятно скажется на мотивационной системе.
Теперь, когда мотивационная программа разложена на составляющие и
каждый пункт аргументирован, можно приступить к следующему этапу, а именно
объединение двух частей в одну полноценную программу.
Таблица 13
Изменение разницы в оплате труда в неделю
Смена
Ставка за
выход
Процент с
продаж
Чаевые
Сумма
утренняя
6000
2500
3250
11 750
вечерняя
6000
4375
7000
17 375
утрене
вечерняя
6000
3625
5500
15 125
Вечерня
утренняя
6000
3250
4750
14 000
Начнем с формулировки мотивационной системы:
Линейные персонал (Официанты) имеют возможность получить
дополнительный источник дохода к окладной части в виде процента с продаж.
Процентная ставка рассчитывается исходя из следующих данных: количество
времени, проработанное в компании и время начала рабочей смены. При
пятидневной рабочей неделе, сотрудник обязан отработать минимум два дня в
утреннюю смену.
Таблица 14
Процентная ставка для персонала ООО «Трое в лодке"
Должность и время работы
Утренняя смена
(%)
Вечерняя смена
(%)
Стажер
1,5
1,5
Официант
3,5
2,5
Официант, отработавший 6 месяцев
5
5
Теперь, когда мотивационное предложение сформулировано, можно
посмотреть получившуюся разницу в оплате труда, чтобы сравнить насколько
эффективно была составлена программа. Для этого, нам потребуется стартовые
данные, расположенные в таблице 15 и данные, которые получились после
57
введения изменений в таблице 16. Стоит уточнить, что таблица рассчитана для
сотрудников чья мотивация изменилась.
Таблица 15
Стартовые данные о разнице в оплате труда в неделю
Смена
Ставка за
выход
Процент с
продаж
Чаевые
Сумма с
учетом
чаевых
утренняя
6000
2500
3250
11750
вечерняя
6000
4375
7000
17375
Общая сумма затрат на оплату труда компании за одну неделю
152 875 рублей
Таблица 16
Предложение по совершенствованию разнице в оплате труда в
неделю
Смена
Ставка за
выход
Процент с
продаж
Чаевые
Сумма с
учетом
чаевых
утрене-
вечерняя
6000
3850
3250
11750
вечерне-
утренняя
6000
4025
7000
17375
Общая сумма затрат на оплату труда компании за одну неделю
159 175 рублей
Как видно из таблицы 16, нам удалось решить проблему в разницах
заработной платы, что снизит процент недовольных сотрудников, а также
стимулировать сотрудников к увеличению продаж, это поможет не только
компенсировать затраченные средства на уравнения баланса, но и увеличит
получения чистой прибыли.
Ответственные за составления расписания управляющий заведения, так же
рекомендовано составлять расписание либо на неделю, либо на две. Если брать
отрезок времени длиннее, это может вызвать в дальнейшем дискомфорт в работе.
Процентная ставка должна считаться автоматически в используемом
сервисе, без стороннего вмешательства.
58
Следующее предложение по улучшению мотивационно стимулирующей
программе затрагивает сразу два аспекта, которые были выявлены во время
анализа системы.
1. Неинтересная конкурсная программа
2. Падения корпоративного духа
Данное предложение имеет гибридно-конкурсную систему. А именно он
представляет из себя два конкурсных мероприятия, которые можно использовать
по одному или вместе. Данное предложение так же больше направленна на
линейные персонал, но в одному из двух мероприятий так же участвуют и
управляющий состав.
Первое вариант- в данной компании уже есть конкурсная система на
лучшего сотрудника, но вознаграждение в данном стандартизированное и
подходит далеко не всем сотрудникам.
Поэтому, было принято решение составить конкурсную систему опираясь
на улучшения имиджа компании, проанализировать эффективность работы
сотрудников и удовлетворения истинных потребностей. Для этого был проведен
небольшой опрос, в котором сотрудников попросили указать что бы они хотели
видеть в качестве приза за первое место, персонал попросили не бояться и не
сдерживаться, а давать ответы честно, но в пределах разумного, это было сделано
не для того чтобы стандартизировать приз, чтобы он понравился большинству, а
наоборот сделать его индивидуальным. Так же, при всех должно быть озвучено,
что наградой будет именно то, что написал сотрудник, это увеличит мотивацию
для всех работников.
Следующим шагом стала разработка самой конкурсной системы. Следует
упомянуть, что данное мероприятие рассчитано на проведения в течение 3
месяцев. Для начала была разработана структура мероприятия, благодаря чему,
качество сервиса и выручка ресторана должны были увеличатся, и чтобы все
имели шанс на победу.
59
Суть данной программы заключается в том, что за каждое выполненное
задание, сотрудник получает определенное количество баллов, благодаря чему, в
конце конкурсной программы выбирается победитель, у кого набрано больше
всего баллов.
1. Первый этап- первый месяц мероприятия ориентирован на увеличение
среднего чека. Сотрудник, у которого за месяц будет наивысший результат,
получает 15 баллов, за второе место 10 баллов. Так же, чтобы, другие сотрудники
не теряли свою мотивацию по мере отставания от лидера, в течение месяца будут
проводиться небольшие соревнования, но нужно их распределять таким образом,
чтобы у всех был шанс поучаствовать и получить дополнительный бал. Мини
задания могут быть придуманы как индивидуально управляющем, так и
стандартизированные. Всего за месяц будет сделано 3 мини задания, раз в неделю.
Сотрудники, занявшие второе и третье место, тоже получают баллы, но в размере
50% от первого места, если число не четное, то полученное значение округляется
в большую сторону.
Задание на первую неделю- будет заключаться в том, чтобы увеличить
среднее количество позиций в чеке. Сотрудник с наивысшим результатом
получает 5 баллов.
Задание на вторую неделю- заключается в том, что нужно продать
максимальное количество определенной позиции, например то, что в избытке или
то, что приносит больше прибыли, в данном случае, решать этот вопрос нужно
персонально. 5 баллов
Задание на третью неделю- включается в самом большом чеке. Сотрудник,
у которого будет самый высокий чек побеждает (чеки от сотрудников,
работающих на банкетах и мероприятиях, не принимаются) за это так же
присуждается 5 баллов.
60
Задание проводится в течение недели с понедельника до субботы, а в
воскресенье объявляется победитель. По завершению месяца выявляется лучший
сотрудник по сумме среднего чека
2. Второй этап- Для второго месяца была разработана задача по
увеличению количества позиций в чеке. Бальная система остается прежней.
Задание на первую неделю- оценка сервиса. Суть задания заключалось в
том, что сотрудник при выносе чека гостю, давал ему небольшую карточку, на
которой гость должен был дать оценку проделанной работы. Карточка
представляет небольшой листочек, на котором написано: «Благодарим Вас что
посетили наше заведение, нам будет очень приятно, если Вы оцените работу
нашего кафе от 0 до 10 ", а снизу написано "Ваш официант ***". Таким образом,
данное задание сделает несколько полезных вещей, оценит качество
предоставляемых услуг, поднимет мотивацию сотрудникам, а также каждый
сотрудник узнает объективную оценку своей работы. В конце недели считаются
результаты, и сотрудник с наивысшим средним результатом получает баллы. За
это задание дается 6 баллов
Задание на вторую неделю- повторяется с предыдущим этапом. Должно
быть продано больше всего позиций определенного товара. Выигрыш 5 баллов
Задание на третью неделю- данное задание заключается в прохождение
теста на знание основ сервиса и работы с гостем, благодаря этому заданию, можно
оценить уровень знания сотрудников. Тестирование проходит перед работой в
течении 15 минут под наблюдением управляющего. За это задание 5 баллов, если
несколько человек набрало наивысший результат, получают все.
В конце месяца просматриваются все результаты, и сотрудник с
наивысшим показателем получает 15 баллов, второе место 10 баллов.
3. Третий этап- заключительный. На данном этапе побеждает тот, у кого
будут самые высокие продажи в течении недели.
61
Задание на первую неделю- увеличение количества позиций в чеке,
Сотрудник с самым высоким показателем количества единиц в чека побеждает, за
это он получает 9 баллов.
Задание на вторую неделю- Задание повторяется с предыдущего этапа.
Должно быть продано больше всего позиций определенного товара. Выигрыш 9
баллов
Подведение итогов соревнования. Подводя итоги конкурса, должны быть
учтены все полученные баллы, для того чтобы не возникали споры, все баллы
должны быть подсчитаны управляющим персоналом, а также, каждую неделю
должен обновляться рейтинг с заданием.
Вручение награды должно происходить при всем коллективе в
торжественной обстановке, это нужно чтобы сотрудники получили
дополнительную мотивацию, а также понимали, что в следующий раз они могут
занять первое место.
Если брать в расчет что приз за первое место не будет превышать 30 тысяч
рублей, то можно сделать второе и третье место. За второе место сотрудник
получит премию в размере 10 тысяч рублей, а за третье сотрудник получи премию
в размере 5 тысяч рублей.
Таким образом, подводя итог, всего за 45 тысяч рублей, компания в лице
управляющего состава получает следующие результаты:
Оценка качества обслуживания
Анализ эффективность работы каждого сотрудника
Оценка знаний сервиса у линейного персонала
В течение трех месяцев в заведение будет мотивация на высоком
уровне
Увеличение доходов организации
62
Второй вариант- Второй вариант конкурсной системы заключается в том,
чтобы разделить сотрудников на две одинаковые команды. Менеджеры заведения
тоже могут принять участия за одну из команд. Данное задание больше подходит
для увеличения сплоченности в коллективе и увеличению доходности компании.
Хоть и по сравнению с первым вариантом здесь меньше преимуществ, но данный
способ можно рассмотреть, как возможность реализации в дальнейшем. Общие
расходы, которые потребуются для реализации данного предложения от 15 до 30
тысяч рублей.
Правила- сотрудники организации разделяются на две команды, чтобы в
каждой команде было равное количество сотрудников.
Задача каждой команды в сумме продать больше, чем соперники.
Благодаря командой расстановке, в коллективе будет развита командная
работа, что, несомненно, является большим преимуществом.
Побеждает та команда, которая в сумме получила больше всего выручки.
Наградой для команды может быть как индивидуальные призы, так и командный
Индивидуальный- Проводиться опрос среди сотрудников, и они сами
решают какой подарок они хотят, например, денежный приз или поход в кино и
т.д.
Групповой подарок- Суть данного подарка будет заключаться в том, что
управляющие заведения составят так расписание, чтобы все члены команды были
выходные. Благодаря этому, всех сотрудников победившей команды можно будет
отправить на отдых вместе. Например, можно отправить сотрудников на
культурно развлекательную программу загород или отпраздновать победу в кафе
за счет заведения.
Если изменить программу мотивации и стимулирования сотрудников
одним из перечисленных способов, то удастся изменить общие показатели
удовлетворенности сотрудников, уменьшив значение недовольных сотрудников
63
до минимума, а также частично решить проблемы, выявленные при анализе
систем мотивации.
Подводя итоги, данного параграфа было предложено 2 основных способа
увеличения эффективности работы мотивационной системы, это:
1. Изменении оплаты труда по средствам увеличения процентной ставки и
изменения в графике труда
2. Конкурсная мотивационная программа
2.5 Оценка экономической эффективности от предложенных мероприятий
Любая программа по улучшению или изменению мотивационно
стимулирующей системы, должна сначала быть оценена в рамках экономической
эффективности, а только после этого вводиться.
Выдвинутые предложения для оцениваться экономическая эффективность
предложенных мероприятий.
Изменении оплаты труда по средствам увеличения процентной
ставки и изменения в графике труда
Конкурсная мотивационная программа
Для оценки удовлетворенности сотрудников данными изменениями, был
разработан небольшой опросник, благодаря которому можно узнать удовлетворяет
ли сотрудников изменения, если нет, то почему, а также был произведен
технический анализ. Вопросы для анализа удовлетворенности сотрудников
предложенным вариантам располагаются в таблице 17.
Благодаря данным вопросом, удастся выяснить сильные и слабые стороны
данного предложения, что в дальнейшем поможет либо минимизировать слабые
стороны, либо от них избавиться.
64
Таблица 17
Вопросы для анализа удовлетворенности сотрудников предложенным
изменениям
№
Дайте ответ на вопрос
1
Как Вы оцениваете предложенные изменения?
2
Как Вы считает, что мотивирует человека работать
эффективней?
3
Что бы Вы изменили в предложенном варианте?
4
Какие сильные и слабые стороны Вы бы выделили в данном
предложении?
5
Как на Ваш взгляд отреагирую на изменения коллеги?
6
Что бы Вам хотелось видеть на работе?
7
Что для Вас главное в работе?
8
Каким по Вашему мнению должен быть минимальный размер
заработной платы и почему?
Оценка экономической эффективности для конкурсной системы. Краткий
план предложения:
Конкурсную систему планируется проводить в течение 3 месяцев. Приз за
первое место выбирает сам сотрудник, в пределах разумного (до 30 тысяч рублей).
Каждый месяц будет даваться главное задание, выполнив которое сотрудникам
занявшее первое и второе место будет присуждаться определенное количество
баллов. Для того чтобы другие сотрудники тоже могли побороться за главный
приз, в течение месяца раз в неделю будут даваться мини-задания, благодаря
которым можно заработать небольшое количество баллов.
Данная программа была разработана таким образом, чтобы могла решить
следующие вопросы:
Оценка эффективности работы сотрудников- благодаря данной
программе в течение 3 месяцев сотрудники будут проходит различные задания,
которые поспособствуют выявлению их сильные и слабые стороны. Так же не
следует забывать, что одно из мини-заданий, это прохождение теста на знание
сервиса и работы с гостями
Оценка качества обслуживания- одно из мини-заданий помогает оценить
качество обслуживания сотрудников, путем опроса посетителей.