Содержание
Введение ............................................................................................................ 3
Глава 1. Особенности управления мотивацией и стимулированием на
предприятиях ресторанного бизнеса ..................................................................... 6
1.1 Системы мотивации персонала в современной компании ................. 6
1.2 Виды, методы и инструменты мотивации и стимулирования
персонала ГиРБ...................................................................................................... 11
1.3 Особенности разработки и внедрения системы мотивации на
предприятии ГиРБ ................................................................................................. 17
Выводы по 1 главе........................................................................................... 27
Глава 2. Управление мотивацией сотрудников предприятия на
примере ООО «Каспий» ......................................................................................... 29
2.1 Общая характеристика предприятия ООО «Каспий» ....................... 29
2.2 Анализ системы мотивации и стимулирования в предприятии ООО
«Каспий» ................................................................................................................ 36
2.3 Анализ удовлетворенности сотрудников системой мотивации в
компании ООО «Каспий» ..................................................................................... 44
2.4 Предложения по совершенствованию системы мотивации и
стимулирования персонала в предприятии ООО «Каспий» ............................. 49
2.5 Оценка экономической эффективности от предложенных
мероприятий .......................................................................................................... 62
Выводы по 2 главе........................................................................................... 65
Заключение ..................................................................................................... 67
Список использованных источников ....................................................... 70
Приложение .................................................................................................... 76
3
Введение
В силу сложившегося положения с наличием подходящих кандидатур на
рынке труда и сегодняшним демографическим спадом, работодатели в срочном
порядке вынуждены решать остро стоящие вопросы обеспечения предприятия
рабочими кадрами. Система стимулирования относится к самому эффективному
методу выхода организации из затруднительного положения. В систему входят
несколько важных этапов – привлечение талантливых кандидатов, создание
благоприятных условий для раскрытия их творческого потенциала и применение
различных методов поощрений для сохранения ценных специалистов.
Стимулирование персонала в организации – неотъемлемая часть
корпоративной культуры каждой компании. Подбирая индивидуальные стимулы
для различных категорий сотрудников, можно управлять продуктивностью и
результатами команды в целом. Мотивация работников должна учитывать
стратегические цели организации, особенности корпоративной культуры,
долгосрочные планы развития. Совокупность этих факторов влияет на
построение и своевременную корректировку системы мотивации персонала в
компании.
Мотивация – это внутренние причины, по которым человек делает выбор
и совершает действия. В отличие от стимулов, которые приходят извне,
мотивация сидит внутри человека и движет им на гораздо более глубинном
уровне. Стимулы чаще всего дают только кратковременный эффект, если они не
совпадают с мотивацией человека. Чтобы понять, как работать с
продуктивностью сотрудников, сперва необходимо определить, что побуждает
персонал трудиться эффективнее.
Общественное питание это одна из отраслей, которая направлена на
удовлетворение потребностей населения. Социальная направленность
современной рыночной экономики, ориентация на создание условий,
обеспечивающих достойную жизнь и развитие человека, со всей остротой
выдвигают необходимость качественных изменений этой сферы услуг.
4
Результаты деятельности этой сферы носят многофункциональный,
комплексный характер, увеличивают свободное время населения, освобождают
его от трудоемких работ по ведению домашнего хозяйства, способствуют
рациональному использованию денежных доходов. Предприятия общественного
питания, обеспечивают досуг населения.
Особенности деятельности таких предприятий формируют определенные
проблемы, связанные с высоким уровнем текучести кадров, низким уровнем
квалификации управленческого персонала, применением неэффективных
методов мотивации и стимулирования. Актуальность выбранной темы
обусловлена тем фактом, что предприятия питания достаточно чувствительны
к изменениям во внешнем мире. Снижение доходов населения или рост
тарифов может привести к финансовым затруднениям и снижению спроса на
продукцию и услуги предприятий общественного питания. В таких условиях
для сохранения своего положения очень важно иметь
высококвалифицированный и высокомотивированный персонал.
Актуальность темы настоящей работы обусловлена тем, что только при
грамотно замотивированных сотрудниках организация способна сохранять
достойное положение на рынке и достигать своих целей, и система
стимулирования является основополагающей в управлении персоналом.
Целью написания работы является разработка рекомендаций по
совершенствованию системы мотивации персонала на предприятии
ресторанного бизнеса ООО «Каспий».
В соответствии с поставленной целью необходимо решить следующие
задачи:
- рассмотреть теоретические основы мотивации персонала, в частности,
понятие, цели и задачи системы мотивации персонала, виды и инструменты
мотивации персонала, а также роль мотивации персонала в деятельности
предприятий общественного питания;
- провести анализ кадрового состава ООО «Каспий»;
5
- провести анализ существующей системы мотивации персонала в ООО
«Каспий»;
- разработать рекомендации по совершенствованию системы мотивации
персонала ООО «Каспий»;
- дать оценку экономической эффективности предложенных мероприятий.
В качестве объекта исследования выбран ресторан ООО «Каспий».
Предметом исследования является система мотивации персонала
исследуемого предприятия.
Методы исследования: анализ, синтез, классификация, систематизация
информации по теме исследования, статистическая обработка данных,
сравнительный анализ, метод опроса.
Информационной базой исследования послужили учебные и научные
издания, статьи и исследовательские материалы российских и зарубежных
авторов, аналитическая и статистическая информация из открытых источников,
а также внутренние документы ООО «Каспий».
6
Глава 1. Особенности управления мотивацией и
стимулированием на предприятиях ресторанного бизнеса
1.1 Системы мотивации персонала в современной компании
Одним из важнейших факторов эффективного управления в организации
является система мотивации труда. На сегодняшний день специалисты сделали
вывод, что значительно увеличить эффективность работы сотрудников
предприятия можно на основании разработки и внедрения эффективной системы
мотивации.
Мотив – это некий внутренний двигатель, который заставляет человека
совершать определенные действия. До тех пор, пока потребность не
удовлетворена, человек стремиться достичь этой цели. Когда потребность
реализована, уровень активности человека замедляется или прекращается вовсе,
до того момента, когда потребность вновь не актуализируется
1
.
Мотивация – это совокупность внутренних факторов индивида,
активизирующих движение человека к реализации потребностей
2
.
Например, к мотивации работников можно отнести такие цели: сотрудник
хочет работать в компании, так как может в данной компании профессионально
развиваться и занять определенный социальный статус, а также построить
собственную карьеру, или работает, чтобы обеспечить обучение своих детей в
частном садике или школе. В каждом примере присутствует направление к цели
(мотивация) и сама потребность, которую человек хочет удовлетворить (мотив).
Мотив и мотивация – это, прежде всего внутренняя движущая сила
человеческих действий. А стимул – это внешний побудитель, подвигающий
человека к выполнению действий.
Зависимость от качества рабочей силы и степени ее вовлеченности в дела
фирмы – отличительная черта современного производства. Мотивационный
1
Соломанидина Т.О. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник и практикум / Т.О.
Соломанидина, В.Г. Соломанидин. - Люберцы: Юрайт, 2016. С. 78.
2
Миляева Л.Г. Теоретико-методические аспекты мотивации и стимулирования труда персонала
организаций: монография. – Ногинск: АНАЛИТИКА РОДИС, 2017.С. 68.
7
аспект управления приобретает все большую значимость. С позиции научной
дисциплины - социологии управления, исследование трудовой мотивации берет
начало из понимания процесса, определяемого взаимодействием внутренних и
внешних побудительных влияний.
Основные задачи мотивационного процесса управления заключаются в
следующем:
- стимулирование работников к эффективной работе;
- создание у сотрудников благоприятного настроя;
- удовлетворение базовых потребностей сотрудников;
- сокращение издержек;
- снижение «текучести» кадров;
- повешение лояльности работников
3
.
Приоритетные задачи развития системы мотивации, менеджер
(руководитель) определяет самостоятельно, основываясь на стратегиях развития
и целей организации.
Можно сказать, что мотивация занимает центральное место в системе
управления предприятием. Основные функции мотивации труда заключаются в
том, что они в форме побудительных мотивов к наиболее эффективному труду
оказывают непосредственное влияние на сотрудников компании. Описанные
выше формы мотивации настраивают работу руководителя, повышают
эффективность всей системы управления персоналом предприятия. Сущность
мотивации заключается в том, чтобы правильно делегировать сотруднику права
и обязанности, и проконтролировать выполнение работы сотрудника компании
с уже имеющимися у него правами и обязанностям.
В любом случае, поведение людей и производительность в решающей
степени зависят от существования какой-либо формы мотивации, в связи с чем
перейдем к рассмотрению некоторых общих теорий мотивации труда, прежде
чем перейти к специфике мотивации в условиях публичного сектора. Общие
3
Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Теория и практика. - Под редакцией А. А.
Литвинюк, С. Ж. Гончарова, В. В. Данилочкина [и др.]. — М.: Издательство Юрайт, 2015. - С. 385.
8
теории в основном включают, во-первых, теории, основанные на процессах, и,
во-вторых, теории, основанные на содержании.
Прежде всего более подробно разберем процессно-ориентированные
теории. Одной из основанных на процессах теорий является теория ожидания,
разработанная Врумом (1964). Данная теория пытается объяснить, почему
индивиды рационально выбирают для выполнения или невыполнения
конкретные виды поведения, основанные на ожидании либо удовольствия, либо
боли, вызванной данным решением. Более конкретно, теория заключается в том,
что люди мотивированы, если они считают, что их усилия и производительность
положительно связаны, что производительность позволит им достичь награды,
которая удовлетворяет данную потребность, и что желание удовлетворить
указанную потребность является настолько выраженным, что усилия считаются
целесообразными
4
.
Другой процессный подход рассмотрен теорией постановки целей,
разработанный Локом и Латамом в 1991 году. Теория установления целей как
теория мотивации предполагает, что цели являются непосредственными
регуляторами поведения человека. Основным утверждением этой теории
является то, что люди отличаются в их уровнях мотивации и их результатах так
же, как они отличаются в отношении целей, которые они преследуют.
Соответственно, цели, которые должны быть поставлены руководством, должны
быть тщательно продуманы.
Юнг и Ритц отмечают, что теория постановки целей была исследована в
различных условиях государственного сектора, что явно свидетельствует о том,
что государственные организации, как правило, имеют несколько, часто
конкурирующих, противоречивых и двусмысленных целей. Довольно часто это
обусловлено отсутствием показателей прибыли, конфликтом между ценностями
(например, сохранение и разработка природных ресурсов), политическим
вмешательством или конкурирующими требованиями нескольких
4
Маслова Н.В., Богомолова О.А. Особенности мотивации персонала в России / Экономика и менеджмент
инновационных технологий. 2015. № 7. С. 127.
9
заинтересованных групп. Таким образом, такие целевые характеристики в
государственном секторе могут быть причиной трудностей, как с точки зрения
мотивации работников, так и с точки зрения измерения производительности
5
.
Теория справедливости, сформулированная Адамсом (1965), является
третьей теорией, основанной на процессах, которая фокусируется на
межличностном аспекте распределения вознаграждений. Предполагается, что
сотрудники стремятся к справедливости в отношении усилий, которые они
прилагают для работодателя, и вознаграждений, которые они получают взамен,
и что эта оценка справедливости основана на сравнении с другими лицами в
пределах либо вне организации. Эта теория постулирует, что люди
рассматривают справедливость или честность как важный аспект, который,
когда он присутствует, способствует их мотивации к работе
6
.
Необходимо обратить внимание на теории, основанные на содержании.
Переходя к теориям, основанным на содержании, ранний, но последовательно
выдающийся подход – это иерархия потребностей Маслоу (1943), которая
различает пять основных потребностей, которые ранжированы на основе их
важности для выживания человека. В этой теории появление мотивации для
удовлетворения потребности, которая является менее важной для выживания,
расположенной в верхней части иерархии, маловероятна, если не будут
удовлетворены все более базовые потребности, классифицированные ниже.
Вместо этого мотивация преимущественно сосредоточена на потребности
самого низкого ранга, которые все еще не удовлетворены
7
.
ERG-теория (Existence, Relatedness, Growth) (Alderfer 1969) использует
классификацию потребностей, аналогичную подходу Маслоу. Основной
категорией являются «потребности существования», такие как голод, жажда,
безопасность. Вторая категория связана с такими потребностями, как социальная
вовлеченность, семья и социальное признание. Наконец, третья категория
5
Никифорова Л.Х. Подходы к оценке эффективности систем мотивации персонала / Л.Х. Никифорова //
Экономика и менеджмент инновационных технологий. - 2016. - № 6. - С. 252.
6
Иванников В.И. Мотивация и стимулирование труда персонала в организации / В.И. Иванников, П.В.
Симонин // Новое поколение. - 2016. - № 10. - С. 163.
7
Пряжников Н.С. Мотивация трудовой деятельности / Н.С. Пряжников. - М.: Academia, 2019. С. 162.
10
состоит из потребностей роста, таких как стремление к самореализации,
потребность в творчестве и работе над значимыми задачами
8
.
Существует еще одна группа основанных на содержании теорий, которые
были сформированы под влиянием двухфакторной теории Герцберга (1968), или
теории мотивации-гигиены. В данном подходе проводится различие между
мотиваторами (такими как сложная работа, ответственность и успех) и
гигиеническими факторами (такие как зарплата, статус, отношения с
менеджерами и коллегами и безопасность). Тогда как существование
мотиваторов теоретизируется, чтобы вызвать удовлетворение от работы, в
отличие от неудовлетворенности работой, считается, что гигиенические
факторы уменьшают неудовлетворенность работой, что приводит к ее
нейтрализации негативных факторов. Таким образом, удовлетворенность
работой и неудовлетворенность работой рассматриваются как две независимых
концепции, в результате чего выделяются четыре идеальных состояния
мотивации труда в зависимости от низкого или высокого значения любого из
двух измерений.
Одной из наиболее важных теорий, основанных на внешневнутренней
структуре мотивации, является теория самоопределения (SDT), выдвинутая деци
и Райаном (2002), которые ставят в основу человеческие потребности в
автономии, компетентности и взаимосвязанности. На самом деле, SDT
представляет собой набор из шести связанных теорий, самая популярная из
которых, Теория Органической Интеграции, фокусируется на аспекте автономии
и проводит различие между амотивацией, четырьмя типами внешней мотивации
и внутренней мотивацией. Эти типы мотивации могут быть ранжированы в
соответствии со степенью, до которой поведение самоопределяется, что
проявляется в шести типах регулирования
9
.
8
Ключевский А.И. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала / А.И. Ключевский
// Проблемы науки. - 2017. - № 2. - С. 54.
9
Балахонова В.А. Основные виды и функции стимулирования деятельности персонала / В.А. Балахонова
// Вестник современных исследований. - 2018. - № 10.2. - С. 25.
11
Таким образом, теории мотивации активно развиваются и дополняются с
течением времени благодаря высокому уровню заинтересованности научного
сообщества данной проблематикой. В исследовании были рассмотрены
основные теории мотивации, актуальные на данный момент. В частности, были
рассмотрены теории, относящиеся к группам содержательных процессуальных
теорий мотивации, с целью выявления, какие потребности и мотивы направляют
поведение людей, какие факторы могут оказывать влияние на деятельность
человека, и что стимулирует человека к приложению больших усилий при
выполнении тех или иных задач.
1.2 Виды, методы и инструменты мотивации и стимулирования
персонала ГиРБ
На рисунке 1 представлена система мотивации, она будет действенной,
если будет соответствовать возможностями компании и потребностями
персонала разработаны и осуществляются различными видами или формами
мотивации.
На рисунке представлена форма мотивации, она может быть:
1) материальная, которая в свою очередь подразделяется на:
а) монетарную (денежная мотивация, связанная с оплатой труда);
б) немонетарную (компания вкладывает определенное количество средств
на улучшение условий труда рабочего, но данные выплаты не будут носить
прямого характера и не увеличивают заработную плату работника);
2) нематериальная (внеэкономическая)
10
.
Материальная мотивация разделяется на монетарную и немонетарную.
Монетарная мотивация – это стабильный доход. К ней относят среднерыночную
заработную плату, а также дополнительные начисления.
10
Беленкова О. А. Трудовая мотивация как фактор инновационного развития хозяйственно-
экономической сферы общественного производства. Российский гуманитарный журнал. 2016. Том 5. № 5. С. 80..