12
Рисунок 1. Формы мотивации персонала
11
Основным источником дохода для большинства людей является
заработная плата. Данный способ мотивации является наиболее эффективным,
потому что сотрудники никогда не откажутся от дополнительных денег. Для
создания эффективной системы мотивации нужно делать упор на одни функции
и ослаблять другие.
Также помимо системы материального стимулирования на предприятии
обязана быть разработана дополнительная система нематериальной мотивации
11
Архипова Н.И. Управление персоналом организации: краткий курс: для бакалавров / Н. И. Архипова,
О. Л. Седова; Российский государственный гуманитарный ун-т. - Москва: Проспект, 2017. С. 80.
Мотивация сотрудников
Материальная мотивация
Нематериальная мотивация
Монетарная
мотивация
Немонетарная
мотивация
Заработная
плата (оклад)
Премии
Бонусы
Комиссионные
выплаты
ДМС
Сотовая связь
Служебное
авто
Курсы
повышения
квалификации
Награды
Дипломы
Устная похвала
Корпоративная
культура
График работы
Карьерный
рост
13
персонала, которая будет ориентироваться на удовлетворение их
психологических, внеэкономических потребностей.
Немонетарная мотивация – это выплаты, которые не носят прямого
характера и не увеличивают доходы работника, компания выделяет отдельный
бюджет для улучшения условий труда своего персонала
12
.
Элементами немонетарной мотивации могут быть:
предоставление добровольного медицинского страхования;
различные абонементы от спонсоров компании;
оплата дополнительного отпуска;
организация досуга для детей персонала;
поздравление на различные праздники
13
.
Все руководители очень часто возлагают свои надежды именно на
нематериальную мотивацию, они пытаются стимулировать свой персонал и
удерживать в компании ценных сотрудников. Нематериальная мотивация не
основывается на получении материальной выгоды, а делает упор на более
психологические моменты.
Для того чтобы система стимулирования персонала работала эффективно,
необходимо воспользоваться нематериальной мотивацией. Ведь именно данное
поощрение закрывает высшие уровни потребности человека, таких как
самореализация, уважение и развитие в обществе.
Сотрудников компании нужно стимулировать нематериальной
мотивацией. Как показывает практика, для того чтобы подчиненные приходили
на работу с неподдельным желанием работать на максимум, недостаточно давать
лишь материальную мотивацию (хорошая зарплата, премии и бонусы).
Нематериальная мотивация – это комплекс поощрений работников без
использования материальных способов, она учитывает психологические
12
Ващенко А. Н. Мотивация и вознаграждение в современном воспроизводственном процессе:
монография / А. Н. Ващенко. - М.: Маркетинг, 2015. С. 152.
13
Биктагирова, И.Н. Некоторые аспекты стратегии стимулирования труда персонала / И.Н. Биктагирова
// Теория и практика инновационной стратегии региона Международный межвузовский сборник научных трудов.
Сер. «Теория и практика инновационной стратегии региона»: сб. ст. / ред. Ю.Н. Клещевский. - Кемерово, 2014. -
С. 227.
14
особенности коллектива целом и отдельных работников внутри него. Она
требуется для повышения лояльности сотрудников, повышения эффективности
труда, поднятие корпоративного духа, любви к своему делу.
Нематериальная мотивация, прежде всего необходима для анализа
эмоционально-психологической составлявшей коллектива в целом и конкретных
сотрудников, необходимого для повышения уровня сопричастности и личного
признания достигнутых результатов. Следовательно, в системе нематериальной
мотивации важен индивидуальный подход в выборе стимулов, естественно
оказывающих влияния на трудовую деятельность организации. Данная система
мотивации включает в себя огромное количество инструментов и методов,
воздействующего характера, и напрямую зависти от профиля политика
организации в сфере управления персоналом
14
.
Зачастую, система нематериальной мотивации не связана с конкретным
достижением, её целью является вовлечение в работу и участие сотрудников
персонала в новых интересных проектах, благодаря созданию условий, в
которых особое внимание отдается: ценностями и миссиям организации,
построению корпоративной культуры, поддержании благоприятной и
доброжелательной атмосферы коммуникации и взаимодействия, а также
создание системы обучения для развития потенциала и повышения
квалификации каждого конкретного сотрудника.
Вследствие систематического проведения данных мероприятий, в итоге
происходит повышение эффективности работы сотрудников, что отражается на
показателях деятельности всей компании в целом.
Итак, мотивация, безусловно, занимает центральное место в процессе
управления персоналом, оказывая непосредственно влияния на эффективность и
результативность деятельности организации, путем правильного применения
системы стимулирования, удовлетворяющей потребности конкретного
сотрудника.
14
Бухалков М. И. Организация и нормирование труда: учебник / М. И. Бухалков. - 4-е изд., испр. и доп.
- Москва: ИНФРА-М, 2015. С. 54.
15
Существует три наиболее популярных метода стимулирования трудовой
деятельности. К ним относятся:
социальные - напрямую связаны с желанием сотрудника в
самоутверждении и самовыражении, а также с потребностями занять
определенное общественное положение, наделенное конкретными властными
полномочиями. Данный метод возможно применять и реализовывать, путем
активного вовлечения сотрудников в процесс принятий решений и управления
организацией. Зачастую, большую часть сотрудников, в данном случаи,
привлекает перспектива получения повышения в должности и перспектива
участия в интересных проектах, где возможно реализовать ранее полученные
знания и опыт;
моральные - представляют собой, потребность сотрудника в уважении и
одобрении со стороны коллектива и управленческого персонала. Личное и
публичное признание достижений сотрудников, чувство сопричастности,
интерес к работе, а также похвала и критика – всё это является составляющими
элементами морального нематериального стимулирования. В свою очередь,
следует отметить тот факт, что похвала должна осуществляться на постоянной
основе, в дозированной и корректной форме, в том время как критика должна
быть строго конфиденциальной, аргументированной и всецело направленной на
устранение недостатков и готовности менеджера оказать необходимую помощь;
психологические - берут свои истоки из коренной потребности,
необходимой для нормальной жизнедеятельности сотрудника, такой как -
общение. Именно поэтому создания всех необходимых условий для
формирования благоприятного и приятного микроклимата внутри коллектива,
где каждый сотрудник может свободно коммуницировать и взаимодействовать
друг с другом, является неотъемлемой частью повышения уровня
удовлетворённости персонала трудовой деятельностью в целом
15
.
15
Ветлужская Е. М. Тенденции совершенствования систем мотивации и оплаты труда // Мотивация и
оплата труда, 2015. - № 1. – С.10.
16
Отсюда следует вывод о том, что для повышения эффективности
управления персоналом, а следовательно, и всей деятельности организации,
менеджеру необходимо определять специфические условия каждой конкретной
ситуации и применять соответствующие данным условиям методы
нематериального стимулирования и мотивации. Нематериальная мотивация
базируется, в первую очередь, на заботе и защищенности сотрудников
персонала, которые стремятся реализовать в полной мере свой потенциал в
комфортных социально-психологических условиях внутри организации.
Внутренняя форма нематериальной мотивации реализуется с помощью
набора таких воздействующих стимулов со стороны организации, как:
ежегодные поздравления с календарными праздниками и днями
рождениями всех сотрудников персонала, что способствует улучшению
морально-психологического климата внутри коллектива и повышает общий
уровень лояльность в организации;
доска почета, отображающая лично достигнутые результаты
конкретного сотрудника или же структурного подразделения организации;
своевременное применение системы адаптации для новых сотрудников
организации, их ознакомление с организационной культурой, миссией, целями и
задачами организации;
предоставление гибкого графика работы;
вовлечение сотрудников в процесс принятия решений, делегирование
должностных полномочий и обязанностей со стороны управленческого
персонала и менеджеров;
похвала и критика, применяемая, как и в устной, так и в письменной
форме;
открытость и постоянный диалог руководства с персоналом. Главная
цель данного мероприятия - получение достоверной информации о потребностях
персонала и оказание своевременной помощи в их реализации
16
.
16
Гапоненко А.Л. Менеджмент: учебник для бакалавров. М.: Издательство Юрайт, 2015. С. 126.
17
Существуют и другие, не менее эффективные методы внутренней
нематериальной мотивации.
В общей совокупности данные методы признаны оказывать влияние на
моральное восприятие, повышая самооценку, заинтересованность и
приверженность сотрудников к деятельности организации.
Следует отметит тот факт, что вышеописанные методы мотивации и
стимулирования трудовой деятельности осуществятся в рамках конкретного
коллектива, в котором для каждого сотрудника разрабатывается комплекс мер и
условий, позволяющий ощутить на себе заботу со стороны организации и
осознать чувство эмоционального удовлетворенности лично достигнутых
результатов. Безусловно, нельзя преуменьшать значение прямого
экономического стимулирования, без которого невозможно существование
мотивационного механизма в целом.
1.3 Особенности разработки и внедрения системы мотивации на
предприятии ГиРБ
По мнению владельцев ресторанов, частая смена кадров практически
неминуема. В ресторанах больших городов за год текучесть кадров доходит до
смены ⅔ обслуживающего персонала. Одна из главных причин — плохая
мотивация сотрудников. Если человеку приходится мириться с
неблагоприятными условиями труда, то он не способен нормально работать, и
вместо того, чтобы приносить прибыль вашему заведению, он ищет возможность
побега в другое заведение
17
.
Такая ситуация в ресторане может возникнуть и по вине самого владельца.
Систематические штрафы, групповая материальная ответственность, чрезмерная
загруженность и плохое питание персонала — это весомые причины частой
смены кадров. Работая в таких условиях, сотрудники будут думать только о том,
когда закончится смена и они наконец-то уйдут домой. Такая каторжная
17
Генкин Б. М. Мотивация и организация эффективной работы (теория и практика): Монография /
Генкин Б. М. - 2-е изд., испр. - М.: Юр.Норма, НИЦ ИНФРА-М, 2018. С. 32.
18
атмосфера понижает уровень сервиса и повышает количество
неудовлетворенных клиентов. Посетителей в заведении становится меньше, а
вместе с этим уменьшается прибыль. В этом случае проигрывают обе стороны:
сотрудники, не удовлетворенные условиями труда, и репутация ресторана.
Поэтому каждый ресторатор должен правильно мотивировать персонал.
Сотрудники будут чувствовать себя важной частью команды, а гостям заведения
будет намного приятнее отдыхать в том месте, где их рады видеть. Если в вашем
ресторане все происходит именно так, то цель достигнута.
Чем больше энтузиазма и мотивации у сотрудников, тем выше
продуктивность. А значит, ресторан станет еще более успешным и
привлекательным для гостей. К примеру, разделяя прибыль ресторана с
работниками, вы включаете их в процесс ведения бизнеса. Попросту говоря,
сотрудникам будет выгодно, чтобы ресторан зарабатывал больше, и они будут
более ответственно подходить к своей работе.
Еще один хороший метод материальной мотивации — это поощрения.
Премируйте официанта, у которого самый высокий средний чек за месяц или
повара, который предложил внести в меню высоко маржинальное блюдо.
Задайте конкретную планку и наградите сотрудника, который оказался
продуктивнее других. Это простимулирует команду и разбудит здоровый дух
соперничества.
Производительность персонала не меньше зависит от условий труда. Во-
первых, сотрудники должны вкусно и правильно питаться. Как и любой человек,
официант будет работать намного лучше, если будет сыт и получит при этом все
необходимые микроэлементы. В то же время, меню для персонала не должно
быть слишком замысловатым и трудным для приготовления. Оно может быть
составлено по мотивам основного меню ресторана, но в упрощенной версии.
Главное, чтобы приготовление еды не тормозило основной рабочий процесс
заведения.
Обязательно необходимо уделять внимание чистым раздевалкам,
душевым кабинам и комфортным комнатам отдыха для персонала.
19
Образование обслуживающего персонала в нашей стране находится на
стадии зарождения, поэтому обучать своих сотрудников вам придется
самостоятельно. Помогайте им заполнять пробелы в знаниях, и расширять
профиль своих навыков.
Необходимо вводить систему стажировок с наставниками для новых
сотрудников, проводите тренинги с приглашенными коучами и мастер-классы с
авторитетными личностями индустрии, а также отправлять сотрудников на
специализированные курсы повышения квалификации и конференции. Чем
больше нового и полезного опыта получит команда ресторана, тем лучше для
самого заведения.
У работников должна быть уверенность, что за свои поступки они будут
отвечать. Нужно всегда объяснять своим сотрудникам причину наказания и
обсуждать способы того, как избежать подобных нарушений в будущем. Каждый
должен вынести справедливый урок после нарушения, но и перегибать палку
тоже не стоит. Если работник будет постоянно думать об избежание штрафа, то
он не сможет достаточно сконцентрироваться на своей работе. Обозначьте все
границы и правила работы обслуживающего персонала. Все сотрудники должны
быть ознакомлены с бонусной системой и правилами штрафования. К ним могут
относиться грязные столы, бой посуды, испорченная униформа и т.д.
Систему мотиваций персонала нужно построить так, чтобы она не
вращалась только вокруг заработной платы. Иначе есть риск воспитать команду,
которая не согласится работать без дополнительного материального стимула.
Запомните очень важное правило — все сотрудники, вне зависимости от
должности, одинаково заслуживают уважения. А в комбинации с гибким
графиком работы, питанием и комфортными условиями труда, мотивация
персонала будет всегда на высоком уровне.
Чтобы укрепить командный дух в коллективе, необходимо организовывать
для сотрудников совместный отдых после работы в виде корпоративов на дни
рождения и официальные праздники. Чтобы разнообразить совместный досуг
20
сотрудников, добавьте в список спортивные мероприятия, отдых на природе с
барбекю, прохождение квест-румов и т.д.
Также нужно помнить, что штат заведения неоднороден, и подбирать
инструменты мотивации с оглядкой на должность, которую занимает
конкретный работник.
Например, сотрудникам нижнего уровня (мойщикам посуды, грузчикам,
уборщикам и т.д.) проще и приятнее выполнять свою работу, если они
мотивированы признанием со стороны руководства: в этом случае регулярный
обмен приветствиями, звание «работник месяца» или похвала перед всем
коллективом служит серьезной мотивацией.
Объясняется это тем, что данные должности обычно занимают
неквалифицированные работники старшего возраста или студенты, которые
таким образом подрабатывают, а это как раз та категория персонала, которой
признание коллектива помогает лучше справляться с рутинными и не всегда
приятными должностными обязанностями.
Качество работы поваров и официантов зависит не только от уровня
зарплаты, но и от психологического климата в коллективе. Применимо к ним
хорошие результаты дает атмосфера соревнования, которая подводит каждого
официанта и повара к необходимости бороться за повышение качества
обслуживания в заведении, но здесь важно не перегнуть палку, чтобы
конкуренция оставалась здоровой.
Создание дружной команды — едва ли не первостепенная задача
владельца ресторана, поскольку только так работники смогут успешно
справляться с обязанностями, требующими высокой стрессоустойчивости и
самоотдачи.
Официанты зачастую работают по «процентной системе», что не всегда
хорошо: сотрудник, доход которого зависит исключительно от прибыли
заведения, часто предлагает клиентам самые дорогие блюда, сознательно или
подсознательно «пряча» более бюджетные позиции меню, поэтому
21
работодателю стоит кроме результативности по выручке ввести еще и такой
показатель, как результативность по числу единиц заказа.
Наряду с этим полезно разработать стандарты обслуживания для
сотрудников заведения — не только официантов, но и поваров, барменов,
администратора зала и так далее. Имея в распоряжении четкие стандарты, можно
ввести систему баллов и объективно оценивать результаты труда каждого
работника, учитывать все достижения и ошибки.
Рекомендуется время от времени проводить переаттестацию персонала,
чтобы убедиться в наличии всех необходимых профессиональных навыков.
Кроме того, построение системы мотивации персонала ресторана
предполагает:
- проведение обучения по результатам аттестации — отправляя
официантов и поваров на курсы и тренинги, вы не только повышаете
квалификационный уровень сотрудников, но и позволяете им почувствовать
себя значимым элементом команды;
- поиск нематериальных способов стимуляции — это могут быть
бесплатные совместные обеды, культурные мероприятия, помощь штатного
психолога и так далее;
- налаживание «обратной связи» (интересуйтесь мнением сотрудников —
иногда именно они подсказывают лучшие решения, касающиеся расширения
меню, расположения столов в заведении или изменений в интерьере);
- бонусы за преданность заведению — чем дольше и плодотворнее
работник трудится, тем выше его базовый оклад или процент
18
.
Администратор или помощник директора ресторана обычно и без того в
достаточной степени мотивирован высокой и ответственной должностью,
которую он занимает, и соответствующей зарплатой, но это не значит, что
такому сотруднику не нужна дополнительная мотивация.
18
Дуванова Е.А. Виды и формы стимулирования труда / Е.А. Дуванова, И.А. Дикарева // Экономика и
менеджмент инновационных технологий. - 2018. - № 2. - С. 7.