52
составлена индивидуальная мотивационная карта. Начинать распределение
дополнительного фонда оплаты труда, изменение заработной платы
по результатам анализа рынка и прочее также надо с приоритетных категорий
сотрудников.
Целевые мотивационные программы для ключевых сотрудников ООО
«Каспий» должны разрабатываться в дополнение к общекорпоративным. Особое
внимание при этом должно быть обращено на долгосрочные программы
(обучения, целевых доплат, премий, возможностей реализовать свой потенциал
и пр.) как способ привязки ценных сотрудников к компании на длительный срок.
В основе индивидуальной программы удержания ключевых сотрудников
ООО «Каспий» должны лежать мероприятия по совершенствованию системы
закрепления данных специалистов в организации.
Данные мероприятия включают:
выделение финансовых ресурсов для выдачи субсидий;
разработку новой системы оплаты труда.
Главной задачей является реализация программы закрепления ключевых
сотрудников.
Основными функциями данной программы являются:
материальная заинтересованность ключевых сотрудников;
повышение значимости ключевых сотрудников;
формирование системы общественного признания ключевых
сотрудников.
Как было установлено, выше, основной проблемой системы управления
персоналом ООО «Каспий» является рост текучести персонала. Для решения
данной проблемы нужно реализовать мероприятия по повышению уровня
мотивации работников предприятия.
В таблице 10 приведен перечень мероприятий по совершенствованию
мотивации работников ООО «Каспий».
Таблица 10
53
Основные мероприятия по совершенствованию системы мотивации
персонала ООО «Каспий»
Причины текучести
Возможные варианты
устранения текучести
Период
реализации
Низкий уровень
заработной платы, не
всегда понятный
принцип начисления
- доплата за выслугу лет
3 месяца
доплата за наибольшее
количество проданных услуг в
месяце
2 месяца
Почти нет возможности
карьерного роста
- выделение и поощрение
сотрудников
получивших высшее
образование
4 месяца
-переаттестация, повышение
квалификации сотрудников
6 месяцев
- при появлении вакантных
должностей право замещения
предоставляется сотруднику из
организации
6 месяцев
Не хватает зоны
психологической
разгрузки
- устройство зоны
психологической разгрузки
6 месяцев
Не хватает
нематериальных
инструментов
мотивации
- похвала, признание,
возможность взять отгулы когда
необходимо и т.д.
1 месяц
Недостаточно развитая
корпоративная
культура
- проведение корпоративных
мероприятий, сплачивающих
коллектив
До 2х лет
Социальный пакет
- оплата мобильных
телефонов в служебных
целях
1 месяц
-оплата обучения
внутри предприятия
1 год
Содержание мероприятий:
1. Неудовлетворительность заработной платы.
Одной из причин увольнения работников ООО «Каспий» является
неудовлетворенность заработной платой. По правилам, оплата труда состоит из
двух частей: постоянной части и переменной части. Со второй части у персонала
появляется стимул для достижения существенных для данного предприятия
общественного питания результатов.
Также еще одной проблемой стало отсутствие задокументированных
показателей эффективности; сотрудники не до конца понимают, что поощряется
и штрафуется и в каком размере. Менеджер не всегда передает эти данные
54
подчиненному, поэтому они не могут служить механизмом продуктивного
производственного поведения.
Важно, чтобы сотрудники знали и понимали, сколько им выплачивается, с
тем чтобы основные принципы начисления заработной платы сотрудникам
отвечали следующим требованиям, изложенным в таблице 11.
Таблица 11
Требования начисления заработной платы
Требования
Описание
Конкурентоспособность
Способность организации привлекать и
удерживать предпочтительных для них работников
Контроль исполнения
Способность организации привлекать и
удерживать предпочтительных для них работников
Мотивация и продуктивность
Стимулирование сотрудника к высокой
производительности и общим результатам
Внутреннее равенство
Обеспечивать такую структуру
заработной платы, которая отражала
бы различия между отдельными
работами в соответствии с их
относительной ценностью
Прибыльность
Система должна быть прибыльной и
соответствовать платежеспособности
компании
Административная легкость
Система поощрения должна быть
легкой в использовании, контроле,
объяснении и понимании
Для установления четкой взаимосвязи между заработной платой и
достигнутым результатом может быть предложена следующая система расчета
заработной платы:
заработная плата = оклад +% за выслугу лет + премия
В свою очередь премию рассчитываем, как:
премия = оклад * К1 аттестации * К2 выполнения плана
Таким образом, все зарплаты будут разделены на три части:
- первая часть оплачивается за выполнение работником своих служебных
обязанностей.
- вторая часть определяется старшинством и со временем растет, данные
55
можно увидеть в таблице 12.
Таблица 12
Рекомендуемая величина премии за стаж в ООО «Каспий»
Работа на
предприятии
полных лет
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
Надбавка, %
3
7
10
13
15
17
19
21
23
25
Бонус за выслугу лет должна быть создана так, что в первые годы работы
сотрудник быстро наращивает процент надбавок. Это связано с тем, что как
правило, в первые годы работы человек активно развивается на новом месте
работы. Сотрудник, проработавший менее пяти лет в одном месте, еще не успел
набраться хорошего опыта и хороших отношений с коллегами, в связи с чем,
такой человек легко может сменить работу в случае более выгодного
предложения.
Проработав на одном месте более пяти лет, работник реже меняет работу.
Этот сотрудник посвятил много времени и усилий в развитие компании, так что
после пяти лет, надбавка за выслугу снижает темп роста, но в то же время
достигает значительных размеров.
- третья часть пособия зависит от работы за последний месяц. Чем больше
сотрудник делал в предыдущем месяце, тем больше он получал. Эта часть
должна быть рассчитана в зависимости от общего выполненного плана, то есть
Крыма сотрудника;
- коэффициент аттестации определяется, на период до следующей
аттестации руководителем в соответствии с качеством его работы в
испытательный период и составляет:
- если результат оценки «отлично» - 1,2;
- если результат сертификации «хороший» - 1.1;
- если результат оценки «удовлетворительный» до 1,0.
Распределение коэффициентов по реализации плана отражено в таблице 13.
56
Таблица 13
Коэффициент согласно выполнению плана
Выполнение
плана, %
120
115
110
105
100
Коэффициент
1,4
1,2
1
0,8
0,6
Формирование переменной части должно быть индивидуально в
зависимости от положения.
Этот метод расчета заработной платы имеет следующая выгода:
- работникам гарантируется необходимый минимум и стабильность
заработной платы;
- надбавки за выслугу лет;
- переменная часть заработной платы позволяет мотивировать работника,
поскольку существует прямая связь между объемом выполняемой работы и
заработной платой.
Также необходимо предусмотреть нематериальные стимулы, которые
будут поддерживать позитивный социально-трудовой климат в коллективе.
Например, ввести мотивацию на звание «Лучший работник месяца», которая
может иметь денежный эквивалент.
Для устранения причин увольнения, связанных с неудовлетворенностью
заработной платой, необходимо;
- своевременно информировать сотрудников об изменении зарплаты;
- строго придерживаться установленной системы оплаты труда;
- оценка труда должна быть «прозрачной», а принципы расчета
должны быть доведены до каждого сотрудника.
Сотрудники будут заинтересованы в продаже как можно большего
количества продукции (услуг) ресторана ООО «Каспий» и качественном
обслуживании клиентов, точно зная, как рассчитать заработную плату и имея
твердое доверие. Теперь давайте преобразуем схему расчета заработной платы,
и она будет выглядеть следующим образом:
Зарплата = зарплата + коэффициент аттестация + уровень реализации
57
плана +% за годы службы + Доплата за наставничество (при наличии) +
доплата за звание «Лучший работник месяца»
Все вышеуказанные предложения будут преобразованы в таблицу 14 и
покажем изменения в оплате труда сотрудника данного предприятия ООО
«Каспий», кто проработал в компании три года, прошел сертификацию на
«отлично» и обучил нового сотрудника «отлично».
Таблица 14
Сравнительная характеристика начисления заработной
платы официанта ООО «Каспий», до и после внедрения
мероприятий
Заработная плата
До внедрения
мероприятий
После
внедрения
мероприятий
Изменение
Окладная часть
15 000 руб.
15 000 руб.
-
Переменная
часть
К1 (коэффициент
аттестации) – 1,2
К2 выполнение
плана- 1,1
3750 руб
4950 руб.
1200 руб.
-
-
Доплата за
звание «Лучший
работник»
-
500 руб.
500 руб.
Доплата за
выслугу лет
-
10% от оклада
1 500 руб.
Заработная плата
До внедрения
мероприятий
После
внедрения
мероприятий
Изменение
Доплата за
наставничество
(при условии
расширения
компании и набора
новых
сотрудников)
-
20% от оклада
3000 руб.
Итого
18750 руб.
24950 руб.
6200 руб.
Данные в таблице 14 показывают, как увеличилась зарплата официанта,
рост составил 33% и это является значительной мотивацией для повышения
эффективности работы персонала.
2. Сложность перспектив и карьерного роста.
58
В этой компании есть трудности карьерного роста. В ресторане ООО
«Каспий» работают в основном молодые люди в возрасте до сорока лет и
большинство людей уже имеют высшее образование.
Для повышения мотивации сотрудников, а также для снижения текучести
кадров необходимо разработать программу ротации персонала: систему
перемещения и перевода персонала внутри компании на новые рабочие места и
на регулярной основе.
Для того, чтобы сотрудники с хорошим опытом работы не уходили и не
уходили к конкурентам, необходимо создать систему карьерного роста,
понятную для сотрудника. Поскольку все сотрудники не могут быть
перемещены по этой программе ротации, в некоторых случаях можно построить
искусственную «карьерную лестницу». Но карьерная лестница должна быть
прописана в определенных документах, на основании каких достижений и заслуг
работник был повышен в должности.
3. Внедрение дополнительных нематериальных инструментов мотивации
в ООО «Каспий».
Каждый сотрудник привык к тому, что вознаграждение за работу — это
деньги, но мы забываем, что не только деньги — это значительная награда.
Денежное вознаграждение - это, несомненно, главный стимул – не тот, кто
ценит себя не будет продуктивно работать за маленькую зарплату, а если
посмотреть на ситуацию с другой стороны, человек-существо социальное, кто
его социальные потребности в общении, труд, свобода, самосовершенствование
и т. д.
Стимулирование нематериального плана направлено на повышение
лояльности сотрудников к компании ООО «Каспий» параллельно с сокращением
затрат, но с компенсацией работникам затрат на рабочую силу.
Целью нематериального стимулирования является повышение интереса
персонала к своей работе, что, в свою очередь, скажется на росте
производительности труда и прибыли ресторана.
Варианты нематериальных инструментов мотивации, которые может
59
предложить компания ООО «Каспий» приведены в таблице 15.
Таблица 15
Варианты мотивационных инструментов
Варианты мотивационных
инструментов
Примерная стоимость
Совместные коллективные мероприятия:
Выезд на природу 2 раза в году.
От 5000 руб. и выше
На день рождения компании и прощание
с летом
До 1500-2500 руб. в час
Организация спортивных
внутрикорпоративных соревнований
лыжные гонки, волейбол и др.
Награждение именными канцелярскими
принадлежностями, с корпоративной
символикой
Ручки 150 руб. за штуку;
Награждение почетными грамотами и
вымпелами
Бланк грамоты от 50 руб.
Поздравление с днем рождения
руководителем предприятия с
вручением подарка
100 руб.
Организация праздников для
сотрудников и для детей сотрудников
от 7500 руб. и выше
Предоставление права лучшим
сотрудникам первым выбирать себе
отпуск
0 руб.
4. Недостаточный социальный пакет.
Наличие социального пакета является одним из способов привлечения и
удержания работников. Это дает гарантированные материальные выплаты в
определенные сроки и в установленных размерах, а также дополнительный
набор компенсаций и льгот.
Льготы социального характера могут быть представлены в денежной или
иной форме, которая распространяется на всех сотрудников компании.
Официальная зарплата, отпускные, больничные, выплата пособий на
ребенка, работа неполный рабочий день, переезд или гибкий график-все это
приписывается социальному пакету, ООО «Каспий» все это существует и
60
применяется.
Внимание должно быть обращено преимущества и компенсация, которые
включают:
- помочь в материальном плане, при рождении ребенка, свадьба, тяжелая
болезнь ближайших родственников, смертью и т. д.
Размер материальной помощи работникам не должен превышать 3000 -
4000 руб. по каждому пункту.
- оплата мобильных переговоров по поводу работы.
Сотрудникам, которые используют свои мобильные телефоны в рабочих
целях, компания должна оплатить расходы по рабочим звонкам, но с
последующим предоставлением отчета о подробностях разговоров
работодателю, сумма выплат должна быть не более 500 рублей.
- оплата медицинского обследования.
Медицинское обследование
Раз в год, помимо обязательных осмотров, работодатель может за свой счет
направить всех работников на медицинское обследование. Такое мероприятие
может быть проведено в рамках договора с конкретным медицинским центром
стоимостью в пределах 60000 руб. в год. Своевременная профилактика тяжелых
заболеваний и сезонных эпидемий дает прямую пользу как работнику, так и
компании в целом.
5. Социально-психологический климат в коллективе
При опросе сотрудников о причинах их ухода из компании, было
выявлено, что такой мотив, как «конфликт с руководством или плохие
отношения в коллективе» иметь место. Устранение этой причины является
важной задачей, так как многое зависит от морального настроя сотрудника, от
уровня конфликтности в коллективе и наличия дружеских отношений.
Неблагоприятный психологический климат оказывает негативное влияние
не только на социальное развитие персонала, но и на экономические результаты
компании. Чтобы избежать этих проблем, необходимо выполнить следующие
действия:
61
На этапе подбора персонала необходимо проводить тестирование при
приеме на работу новых сотрудников, целью которого является получение
подробной информации о качествах кандидата и профессиональных навыках.
Далее следует провести стандартное личное собеседование, во время которого
можно получить представление о личностных характеристиках человека.
Особое внимание следует уделить процессу адаптации сотрудников.
Трудности адаптации значительно уменьшаются, интерес к работе и кандидат
начинает думать об уходе из компании. Для выявления проблем, с которыми
сталкиваются люди на новом рабочем месте, и разработки мероприятий по
оказанию им помощи следует провести адаптационный вопросник.
Встречи команды их контакты и взаимоотношения друг с другом являются
важным фактором, обеспечивающим психологический комфорт внутри
компании.
Корпоративные мероприятия - один из самых эффективных способов
улучшения социально-психологического климата в коллективе. Они отражают
уровень культуры компании, и то, как руководство относится к своему
персоналу, какие отношения, среди сотрудников и какое настроение царит
внутри компании.
ООО «Каспий» было официально организовано в январе месяце, поэтому
можно предложить провести на постоянной основе посредством ежегодного
коллективного мероприятия «именинник Компани» совместный праздник и
объединение коллектива, которое станет мотивационным инструментом для
персонала и успеха, стабильности компании. Это мероприятие, даже с самой
простой программой, может стать хорошим способом улучшить настроение
сотрудников и создать благоприятную атмосферу в коллективе, которая будет
способствовать продуктивной работе.
Денежные затраты на проведение такого застолья, согласно ценам в
городе, не должны превышать 1000 рублей с человека.
Таким образом, на предприятии ООО «Каспий» сложится традиция
отмечать праздник «День рождения компании», он соберет сотрудников и будет