73
оценивать влияние различных методов стимулирования работников
предприятия на их производительность труда, что, в конечном счете,
повышает результативность трудовой деятельности, способствует
сокращению текучести кадров. Предполагается, что такая система позволит
постоянно поддерживать стремление работников к высокому качеству
предоставления услуг и, как следствие, высокой оплате труда за его
достижение.
Подводя итоги можно сделать вывод, что рассмотренные актуальные
проблемы мотивации персонала ООО «Сигмент¬, необходимо решать,
применяя комплексный подход, используя современный инструментарий в
виде сочетания различных программных продуктов, а также, опираясь на
стандарты систем менеджмента качества, что является современной
реализацией классических инструментов управления.
74
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Проведенное исследование позволило сформулировать следующие
выводы и предложения.
Система мотивации сотрудников – комплекс задач по стимулированию
деятельности персонала и улучшению производительности труда, умелое
решение которых может стать для предприятия важным шагом
стратегического развития, расширить горизонты и увеличить потенциал
роста.
Компания «Сигмент¬ занимается производством и оптовой продажей
пластмассовых изделий, упаковочных изделий из полимеров (пластиковой
упаковки и тары), а также осуществляет: производство прочих
неметаллических минеральных продуктов, установку изделий из ПВХ и
алюминия, производит отделку балконов и лоджий под заказ. Финансовое
состояние компании является достаточно стабильным, так, выручка
компании выросла на 64,3%, чистая прибыль увеличилась в 3,5 раза, что
является, безусловно, положительным фактором в деятельности компании.
Существующая в ООО «Сигмент¬ система управления персоналом,
характерная для предприятий малого бизнеса, достаточна для решения задач
«выживания¬ и функционирования на существующем уровне.
Оценивая потенциал персонала ООО «Сигмент¬, можно утверждать,
что образовательный и профессиональный уровень работников компании, в
целом, достаточен для реализации инновационной стратегии активного
развития, где система развития персонала, направлена на повышение
эффективности работы компании посредством повышения
профессиональной компетенции и, как следствие, результативности
деятельности сотрудников. Тем не менее, требует совершенствования.
Очевидна и корректировка системы мотивации персонала ООО
«Сигмент¬, так как наблюдается большая текучесть кадров. SNW-анализ
показал, что отсутствие стратегии развития стоит на первом месте. В то же
время довольно слабая работа с персоналом, тормозит развитие сотрудников
75
в профессиональном и личностном плане. Отсутствие должной мотивации
(второе место) оказывает сильное воздействие на работу сотрудников.
В данной связи полагаем, что требуются новые подходы и к системе
оплаты труда персонала и мотивации персонала ООО «Сигмент¬, реализация
которых ведет к заинтересованности всех участников трудового процесса в
повышении результативности работы предприятия. Традиционные подходы
не в полной мере соответствуют требованиям сегодняшнего времени. Это
будет способствовать росту результативности использования человеческого
потенциала, выявлению резервов его развития и повышению эффективности
менеджмента персоналом ООО «Сигмент¬ в целом.
Обозначив все проблемы, можно предложить следующие меры,
направленные на совершенствование мотивационной деятельности
компании.
1) Наиболее подходящей системой материального денежного
вознаграждения, позволяющей выполнить поставленные задачи, является
модель оплаты труда на основе внедрения KPI (Key Performance Indicators) –
ключевых показателей эффективности, что позволяет оценить эффективность
выполняемых действий ООО «Сигмент¬ в целом, отдельных отделов и
каждого конкретного сотрудника. Основными ее отличиями от
существующей системы, являются: адресная принадлежность по отношению
к каждому отдельному сотруднику, ясность для исполнителей, простота
измерения и взаимосвязанность показателей, что способствует
индивидуальной мотивации каждого работника, определенности в трудовых
функциях и улучшению качества продукции и услуг. Для чего, все ключевые
показатели эффективности поделены на группы: ключевые показатели
эффективности организации, приоритетных и вспомогательных бизнес-
процессов.
2) Далее отметим, развитие потенциала неразрывно связано с
обучением. Востребованность программ развития и подготовки сотрудников
растет в связи со сложностью инфраструктуры российского рынка и острой
76
необходимостью интенсивного внедрения на всех уровнях производства
последних достижений науки и техники. Данные обстоятельства
обусловливают использование дистанционной формы обучения для
отечественных предприятий.
Появление новых программ обучения внутри компаний подтверждает
эту тенденцию: организации разрабатывают свои методы, создают удобные
системы внутри или кастомизируют (настраивают) рыночные решения.
Микрообучение, менеджмент знаний, наставничество и менторство, оценка
потенциала – эти направления продолжают свое развитие. Перечень
инструментов и методов, используемых в E-learning, позволяет руководству
даже небольших частных организаций с успехом применять в практике
развития персонала системы дистанционного обучения.
Так, iSpring Online – это облачный сервис, то есть не нужно скачивать,
устанавливать и настраивать программу. Все, что требуется – это
подключиться к интернету и зарегистрировать аккаунт компании. iSpring
помогает планировать все учебные активности: онлайн-курсы, очные
тренинги, мастер-классы и вебинары. Сотрудники могут открывать курсы с
любых устройств: ноутбуков, планшетов и телефонов. Стоимость годовой
подписки на СДО iSpring Online зависит от количества пользователей.
Минимальный тариф – до 50 пользователей, 56 000 рублей. Стоимость
программы для создания интерактивных учебных курсов iSpring Suite – 24
970 рублей. Конечно же, необходимо не забывать об основном преимуществе
внедрения технологий E-learning в системе обучения персонала – мотивации
сотрудников, принимающих участие в процессе.
3) Определение целей обучения является важнейшим пунктом при
организации обучения персонала. Цели должны соответствовать принципу
SMART, так называемые умные цели. Это необходимый ориентир при
разработке учебных программ, с их помощью можно точно определить
требования к обучающимся. Для этого используются тренинги, семинары,
лекции. Обучение может проходить как без отрыва от производства в
77
обычной рабочей обстановке, так и с отрывом от производства вне рабочего
места. Желание и готовность к обучению персонала ООО «Сигмент¬, также
должна быть заложена в систему KPI при внедрении новой системы
стимулирования труда.
4) Внедрение программного обеспечения «1С:Предприятие 8.
Управление по целям и KPI¬ позволит автоматизировать рутинные
управленческие процедуры, освободив время управленческого звена на более
значимые задачи. Основное назначение продукта – управление
результативностью организации с использованием ключевых показателей
деятельности (KPI) и сбалансированной системы показателей (BSC). Такая
система позволяет выбрать оптимальный набор показателей для оценки
эффективности работы организации с учетом поставленных целей.
5) В условиях повышенной конкуренции в компаниях возрастает спрос
на программы нематериальной мотивации персонала. Такое стимулирование
позволяет удерживать сотрудников в организации и мотивировать их на
достижение поставленных задач бизнеса. Для совершенствования
стимулирования работников ООО «Сигмент¬, можно предложить следующие
мероприятия, которые могут повысить стимулы к труду:
- формирование на предприятии здорового образа жизни;
- внедрение на предприятии «Социальной карты¬, это новая форма
использования социального пакета.
- страхование жизни как элемент удержания и стимулирования
персонала;
- разработку ряда Программ: «Резерв развития¬, «Последовательный
рост¬, «Успешный старт¬, «Уверенность в будущем¬;
- стимулирование свободным временем. Целесообразно стимулировать
гибким рабочим графиком для многодетных матерей, инвалидов, а в качестве
стимулов использовать дополнительные выходные дни;
- организация бесплатного питания сотрудников и оплата проезда на
работу.
78
Экономический эффект предложенных проектных решений очевиден в
связи с незначительными финансовыми вложениями в их реализацию.
Выручка ООО «Сигмент¬ от предложенных мероприятий увеличится по
прогнозным данным на 17,3%, чистая прибыль составит – 1899 тыс.руб.,
экономический эффект составит – 153,9 тыс. руб., коэффициент окупаемости
инвестиций составляет 171,9%.
Подводя итоги можно сделать вывод, что рассмотренные актуальные
проблемы мотивации персонала ООО «Сигмент¬, необходимо решать,
применяя комплексный подход, используя современный инструментарий в
виде сочетания различных программных продуктов, а также, опираясь на
стандарты систем менеджмента качества, что является современной
реализацией классических инструментов управления. Устранение
выявленных недостатков в системе мотивации трудовой деятельности
персонала организации, позволит повысить эффективность их работы и будет
способствовать повышению конкурентоспособности ООО «Сигмент¬ на
рынке.
79
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Конституция РФ: Федеральный конституционный закон РФ от 12
декабря 1993 г. // Российская газета. – 1993. – 25 декабря.
2. Трудовой кодекс Российской Федерации: Федеральный закон от 30
декабря 2001 г. № 197-ФЗ (с изменениями и дополнениями). [Электронный
ресурс]. – Режим доступа: www.consultant.ru.
3. Об обществах с ограниченной ответственностью: Федеральный
закон от 8 февраля 1998 г. № 14-ФЗ (с изменениями и дополнениями).
[Электронный ресурс]. – Режим доступа: www.consultant.ru.
4. О развитии малого и среднего предпринимательства в Российской
Федерации: Федеральный закон от 24.07.2007 № 209-ФЗ (с изменениями и
дополнениями). [Электронный ресурс]. – Режим доступа: www.consultant.ru.
5. Аванесов Г.А. 10 глав о мотивации и мотивах. Через призму науки
криминологии / Г.А. Аванесов. – М.: Юнити-Дана, 2016. – 194 c.
6. Аптер М. За пределами черт личности. Реверсивная теория
мотивации / Майкл Аптер. – М.: Медиа, 2017. – 112 c.
7. Бабинцева Е.И. Современные способы мотивации персонала / Е.И.
Бабинцева, Д.Л. Линкина // Современные научные исследования и
инновации. – 2016. – № 6. – С.16–22.
8. Болотова И. С. Исследование профессиональной компетентности
как важного качества управленческой деятельности менеджеров / И.С.
Болотова // Реализация образовательных стандартов нового поколения: от
теории к практике. – Белгород: БУКЭП, 2016. – №56. – С. 193–199.
9. Долинская М.Г. Менеджмент: стратегия и тактика / М.Г. Долинская.
– СПб.: Питер, 2017. – 564 с.
10. Данилюк А. А. Мотивация и стимулирование трудовой
деятельности / учебное пособие. – Тюмень: ТГУ, 2015. – 304 с.
11. Добролюбов Е.А. Система материального и нематериального
стимулирования (мотивации) персонала / Е.А.Добролюбов // Банковские
технологии. – 2015. – №3. – С. 41–44.
80
12. Дьяков И.И. Мотивация персонала в условиях кризиса / И.И. Дьяков
// Молодой ученый. – 2016. – №8.1 (112). – С. 29–31.
13. Гребенцов П.А. Особенности мотивации труда персонала
промышленных предприятий / П.А. Гребенцов // Молодой ученый. – 2018. –
№7. – С. 54–57.
14. Зиновьева Н.М. Сравнительный анализ традиционного и
инновационного подходов к мотивации персонала организации / Н.М.
Зиновьева // Инновационные подходы к решению социально-экономических,
правовых и педагогических проблем в условиях развития современного. –
2016. – №14. –С. 36–40.
15. Ильин Е. П. Мотивация и мотивы / Е.П. Ильин. – М.: Питер, 2018. –
512 c.
16. Карпова Е.А. Мотивационное пространство личности:
компромиссы, противоречия, потенциальные возможности / Е.А. Карпова //
Научно-методический электронный журнал «Концепт¬. – 2016. – №7. – С. 44-
51.
17. Кирхлер Э. Мотивация в организациях. Том 1. Психология труда и
организационная психология: монография / Э. Кирхлер. – М.: Институт
прикладной психологии «Гуманитарный центр¬, 2017. – 505 c.
18. Ключевский А. И. Мотивация и стимулирование трудовой
деятельности персонала / И.А. Ключевский // Проблемы науки. – 2017. – №2
– С.52–54.
19. Комаров Е.И. Стимулирование и мотивация в современном
управлении персоналом / Е.И. Комаров// Управление персоналом. – 2015. –
№ 1. – С. 38–41.
20. Кузнецов С.А. Мотивация и стимулирование персонала в трудовой
деятельности / С.А. Кузнецов, А.В. Мищенко Д.А. Нарыкина //
Международный студенческий научный вестник. – 2018. – № 1. – С.14–18.
21. Лень М. Ю. Применение KPI в построении системы мотивации /
М.Ю. Лень // Молодой ученый. – 2017. – №52. – С. 104–106.