3
АННОТАЦИЯ
Выпускная квалификационная работа на тему: «Управление
мотивационной деятельностью на предприятии (на примере ООО «Сигмент¬)
состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной
литературы и приложений.
Целью выпускной квалификационной работы является разработка
мероприятий по совершенствованию управления мотивационной
деятельностью на предприятии. Постановка указанной цели, определила ряд
взаимосвязанных задач исследования, которые содержатся в работе.
В первой главе выявлены теоретические основы управления
мотивационной деятельностью на предприятии, а именно, понятие и
значимость мотивации в системе управления персоналом на предприятии,
цели, функции, задачи мотивации персонала и ее виды, формирование и
диагностика системы мотивации персонала и методы ее оценки в
организации.
Во второй главе представлен анализ системы мотивации персонала с
оценкой проблем ее реализации в ООО «Сигмент¬. В третьей главе
представлены мероприятия по совершенствованию мотивационной
деятельности в ООО «Сигмент¬.
Практическая значимость работы характеризуется тем, что основные
положения и результаты, представленные в работе, могут использоваться при
комплексном решении проблем, связанных с обеспечением эффективного
управления мотивационной деятельностью ООО «Сигмент¬ в условиях
конкуренции.
Выпускная квалификационная работа включает в себя 82 страницы, 20
таблиц, 19 рисунков, 40 источников, 4 приложения.
Ключевые слова: мотивация персонала; мотивационный механизм;
методы стимулирования; эффективное управление, эффективность.
4
ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .............................................................................................................. 5
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ
МОТИВАЦИОННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬЮ НА ПРЕДПРИЯТИИ .................... 8
1.1. Понятие и значимость мотивации в системе управления персоналом на
предприятии ............................................................................................................. 8
1.2. Цели, функции, задачи мотивации персонала и ее виды ........................... 16
1.3. Формирование и диагностика системы мотивации персонала и методы ее
оценки в организации ........................................................................................... 22
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ И ОЦЕНКА УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИОННОЙ
ДЕЯТЕЛЬНОСТЬЮ В ООО «СИГМЕНТ¬ ........................................................ 29
2.1. Краткая характеристика деятельности предприятия .................................. 29
2.2. Анализ кадрового потенциала организации ................................................ 34
2.3. Оценка существующей системы мотивации персонала в организации ... 44
ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ МОТИВАЦИОННОЙ
ДЕЯТЕЛЬНОСТИ В ООО «СИГМЕНТ¬ ............................................................ 54
3.1. Разработка мер по совершенствованию системы мотивации персонала в
ООО «Сигмент¬ ..................................................................................................... 54
3.2. Экономическая целесообразность предлагаемых мероприятий ............... 66
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ..................................................................................................... 74
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ........................................... 79
ПРИЛОЖЕНИЯ ..................................................................................................... 83
5
ВВЕДЕНИЕ
Для любой организации персонал является наиболее ценным ресурсом
и одним из ключевых факторов развития бизнеса. Каждая компания нацелена
на максимально эффективное использование своего кадрового ресурса,
наращивание его потенциала и совершенствование методов управления.
Решение этой задачи невозможно без создания эффективного механизма
управления кадровым потенциалом, основу которого составляет
стимулирование трудовой деятельности.
Мотивация персонала - пожалуй, одна из самых сложных областей
управления персоналом. Вследствие изменения содержания труда в условиях
научно-технического прогресса, широкой автоматизации и информатизации
производства, в результате повышения уровня образования и социальных
ожиданий работников значение мотивации еще более возросло. Для многих
людей труд перестал быть смыслом жизни и превратился в средство
выживания. Требуются дополнительные средства мотивации и
стимулирования труда работников. Необходимо побуждать человека
(работника) к высокопроизводительному и эффективному труду, создавать
необходимые для работника условия труда, вознаграждать человека за
стремления повышать квалификацию, с целью формирования сильной
трудовой мотивации.
На сегодняшний день для эффективной деятельности организации
требуются ответственные и инициативные работники,
высокоорганизованные и стремящиеся к трудовой самореализации личности.
Обеспечить эти качества работника с помощью традиционных форм
материального стимулирования и строгого внешнего контроля сложно.
Только те люди, которые осознают смысл своей деятельности и стремятся к
достижению целей организации, могут рассчитывать на получение высоких
результатов.
Актуальность выбранной темы заключается в том, что вопросы
мотивации и стимулирования труда в России имеют свои характерные
6
особенности, связанные как с историческими реалиями формирования
рыночной экономики, так и со специфическими чертами менталитета. К
особенностям мотивации персонала на российских предприятиях можно
отнести также то, что используются преимущественно материальные
системы вознаграждения и недостаточное внимание уделяется системам
вознаграждения, опирающимся на высшие потребности, такие как
потребность в признании, потребности социальные, потребности реализации
творческого потенциала и т.п.
Последние несколько десятилетий проблема эффективности мотивации
персонала волнует многих ученых, причем сложность ее заключается в том,
что невозможно разработать единый алгоритм мотивации работников. У
каждого работника есть разные потребности, а также индивидуальные
особенности характера, которые необходимо учитывать при выборе
разновидности мотивации. Одного и того же работника невозможно долгое
время мотивировать одним и тем же стимулом, поскольку работник
развивается и, соответственно, изменяются его потребности. Чтобы
улучшить мотивационную систему в стране, необходимо также учитывать
опыт ведущих стран мира, которые уже достигли значительных успехов в
мотивировке персонала. Выбор дискуссионных и малоисследованных
вопросов определили цель, задачи и структуру работы.
Целью выпускной квалификационной работы является разработка
мероприятий по совершенствованию управления мотивационной
деятельностью на предприятии.
Для достижения поставленной цели в работе были поставлены и
решались следующие задачи:
- рассмотрены теоретические основы управления мотивационной
деятельностью на предприятии;
- проведен анализ системы мотивации персонала с оценкой проблем ее
реализации в организации;
- представлены мероприятия по совершенствованию мотивационной
7
деятельностью в организации.
Предмет исследования: организационно-экономический механизм
управления мотивационной деятельностью на предприятии.
Объектом исследования является коммерческое предприятие ООО
«Сигмент¬.
Теоретическую основу исследования составили труды классиков
экономической науки, фундаментальные работы отечественных и
зарубежных ученых, раскрывающие концепции и проблемы управления
предприятиями в условиях рынка и механизм формирования методов
менеджмента, а также монографические, материалы научных конференций и
другие источники по вопросам, имеющим непосредственное отношение к
теме работы.
Методологическую базу исследования составил системный и
структурный анализ факторов мотивации и стимулирования труда. Широко
использовались методы наблюдения, анкетирования, бесед, экспертных
оценок, сравнительного анализа и синтеза, моделирования, статистической
обработки первичных данных и их графической интерпретации.
Практическая значимость работы характеризуется тем, что основные
положения и результаты, представленные в работе, могут использоваться при
комплексном решении проблем, связанных с обеспечением эффективного
управления мотивационной деятельностью ООО «Сигмент¬ в условиях
конкуренции.
8
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ
МОТИВАЦИОННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬЮ НА ПРЕДПРИЯТИИ
1.1. Понятие и значимость мотивации в системе управления
персоналом на предприятии
Вся система управления организацией строится на стремлении к
достижению поставленных целей, а для этого нужна слаженная работа,
сотрудничество руководящих органов и рядовых сотрудников, которые
достигаются за счёт эффективной мотивации персонала.
Персонал предприятия представляет собой личный состав имеющихся
работников, включая управленческую часть и собственников,
основополагающими чертами которого являются содержание структуры
(организационная, профессиональная, структура образованности кадров,
профессиональная, возрастная, половая, квалификационная, структура
персонала по стажу и другие) и численность (количественное выражение той
или иной структуры). Другими словами, персонал предприятия представляет
собой совокупность всех штатных и внештатных единиц, которые участвуют
в процессе производства и предоставления товаров или услуг [9, с.86].
Управление персоналом представляет собой процесс стратегического и
оперативного управления деятельностью, результатом которой должно быть
эффективное функционирование самого предприятия. При этом следует
понимать, что достижение общеорганизационных целей тем успешнее, в
какой мере, оно связано с возможностями реализации личных целей и
удовлетворением потребностей персонала. Только тогда цели организации
будут восприниматься работниками как собственные цели.
Как отмечает В.А. Спивак [35, с.49], управление персоналом является
одним из важных факторов производства, особыми характеристиками
которого является наличие системности, активности, рост потенциала, а
также наличие свойства живой системы.
На основе исследования теоретических подходов к рассмотрению
9
персонала как важного фактора производства, были выделены и
сгруппированы основные его особенности. Особенности персонала, как
фактора производства, представлены в таблице 1.1 [38, с.72].
Таблица 1.1
Особенности персонала как фактора производства
Особенность персонала как фактора
производства
Суть особенности
Инструмент эффективности
Воздействует на повышение и спад в работе
предприятия
Исполнительность
Реализует поставленные задачи
Уникальность
Каждый работник уникален в свих собственных
проявлениях
Потенциал
Располагает как личным, так и групповым
потенциалом
Самодостаточность и обратное от нее
Способность к саморазвитию, развитию,
самоуправлению, а также к саморазрушению
Присущее человеку
Взаимосвязь эмоций и рационального подхода
при решении задач
Организации и объединения
Способность объединяться в группы для
достижения максимального эффекта при
решении поставленной задачи
Адаптивность
Способность приспосабливаться к меняющейся
среде
Векторность
Наличии собственных желаний, целей,
принципов, возможно стереотипов, убеждений
Многогранность
Персонал: а) объект и персонал; б) субъект и
персонал
Также достаточно содержательным является определение управления
персонала, представленное В.М. Масловой: «часть менеджмента,
обеспечивающая формирование социальной политики организации,
социального партнерства, доверия между наемными работниками и
работодателями¬ [25, с. 29].
В управлении персоналом существует некая иерархия, где можно
выделить объект и субъект управления, то есть имеет место распределения
персонала на управленческую и управляемую составляющую управления
персоналом. В соответствии с таким разделением Ю.Г. Одегов, с точки
зрения взаимодействия управленческой составляющей с управляемой
составляющей, выделяет три функции [29, с.274]:
10
1) управление личностью;
2) управление коллективом как социальной организацией;
3) управление группами.
Подчеркнем, что в современной практике выделяют такие модели
управления персоналом, как:
1) целевое управление, которое направлено на решение конкретной
цели;
2) управление посредством мотивации, осуществляемое за счет
реализации выявленных потребностей персонала;
3) рамочное правление – индивидуальные решения персонала в четко
регламентированных границах;
4) делегирование полномочий – перераспределение функций внутри
всей совокупности персонала предприятия.
Исходя из этого, отметим, что единого метода в управления
персоналом нет, все зависит от направления деятельности самого
предприятия, структуры персонала, поставленных целей и задач, и многих
других немаловажных факторов. Однако деятельность как таковая, связанная
с управлением персонала, является системной.
Система управления персоналом представляет собой некую
взаимосвязь и взаимодействие элементов, наполняющих ее, и подсистем
(линейную – директора, заместители и другие высокопоставленные
управленческие единицы; функциональную – выполнение определенных
функций, например, планирование, мотивация и стимулирование, трудовые
отношения, социальное развитие, и другие функциональные подсистемы), в
результате чего происходит реализация основных функций или же подходов
к управлению персоналом.
Основными элементами системы управления персоналом являются:
внутриорганизационные отношения, политика предприятия по
формированию кадрового состава, мотивация и стимулирование,
корпоративная культура и другие.
11
Схематическая визуализация с точки зрения содержания и
взаимосвязей представлена В.М. Масловой (рисунок 1.1) [25, с.142].
Рис.1.1. Схема системы управления персоналом предприятия
Система управления персоналом
Социально-трудовые отношения персонала организации
Кадровая политика организации
Кадровое планирование работников
Набор персонала и его адаптация
Источники
привлечения
Подбор,
отбор и
прием
Адаптация
Управление
высвобождением
Управление мотивацией и стимулированием труда
Обучение и развитие персонала
Обучение,
повышение
квалификации
Планирование
карьеры
Формирование
кадрового резерва
Формирование и продвижение корпоративной культуры
Создание культуры
Инструменты PR управления
Кадровое делопроизводство
Оценка и контроль управления персоналом
Аттестация и другие
виды оценки
Оценка эффективности
управления персоналом
Аудит
управления
12
Данная схема раскрывает наиболее полно взаимосвязь основных
элементов в их системном выражении, что направлено на достижение
максимального эффекта при поставленной цели – эффективного управления
персоналом предприятия за счет высокого качества производимых услуг и
товаров, направленного на рост эффективности социально-экономической
направленности.
Рассмотрим существующие подходы к определению «мотивации¬, по
данным таблицы 1.2.
Таблица 1.2
Подходы к определению «мотивации¬ [составлено автором]
Автор
Определение
Карпова Е.А.
Сложный конструкт, отражающий совокупность психологических
причин активного трудового поведения работника
Гришина В.А.
Совокупность движущих сил, побуждающих человека к
направленной деятельности, ориентированной на достижение
поставленной цели руководства предприятия в области качества
Комаров Е.И.
Создание системы мотивов, которые воздействуют на персонал,
направляя его активность на достижение целей предприятия
Шмаков А.Г.
Топоркова А.В.
Стремление работником удовлетворить свои потребности в
конкретных благах; процесс, стимулирующий деятельность,
направленный на достижение общих целей организации
Литвинюк А.А,
Данилочкина
В.В.
Процесс побуждения к целенаправленным действиям
Маслова В.М
Внешнее воздействие на трудовое поведение человека, направленное
как на достижение личных, так и групповых и общественных целей
Данилюк А. А.
Процесс побуждения индивидуума сохранить рабочее место и
создать условия более качественной и эффективной работы,
посредством удовлетворения материальных и нематериальных
потребностей
Соломанидина
Т.О.
Создание условий, регулирующих трудовые отношения, в рамках
которых у работника появляется потребность самоотверженно
трудиться, так как это удовлетворит впоследствии его потребности
Устинова Е. М.
Система внешних условий, направленных на побуждение
работников к активной трудовой деятельности
Шапиро С. А.
Процесс стимулирования деятельности работника, направленный на
достижение цели предприятия, за счет продуктивного выполнения
поставленных перед работником задач
Проанализировав существующие подходы к определению мотивации,
можно сделать вывод, что мотивация представляет собой некий процесс