13
побуждения работника осуществлять деятельность в соответствии с
имеющимися целями на предприятии, что подтверждает факт того, что
мотивация является не только элементом, но и функцией управления
Рассматривая в контексте определения мотивации к труду, обозначим
основные ее разновидности в таблице 1.3 [28, с.54].
Таблица 1.3
Разновидности мотивов к труду
Мотив
Характеристика
Стадность
Желание работать в коллективе
Самоутверждение
Демонстрация и подтверждение высокого уровня квалификации
Самостоятельность
Желание самостоятельно осуществлять деятельность, имея
новые решения к ее осуществлению
Стабильность
Потребность работать в стабильных условиях труда и оплаты
Инновационность
Приобретение новых знаний, навыков и умений
Справедливость
Справедливость в распределении трудовых обязанностей,
заработной платы, рабочего времени и отдыха
Состязательность
Основа организации соревнования персонала с учетом ряда
признаков, например, дифференциация соревнующихся по
группам, одинаковая система показателей измерения
результатов соревнования и др.
Мотивационное ядро представляет собой несколько весомых для
работника мотивов, которые им естественно двигают в процессе выполнения
основных своих функций. Стимулами могут выступать: принуждения,
материальные и нематериальное поощрения, которые, в свою очередь,
подразделяются на подвиды. В данном контексте, потребность выступает
центром мотивационного ядра, являясь при этом, источником активной
деятельности.
А. Маслоу в своей теории потребностей выделил пять основных групп
потребностей, а именно – физиологические, социальные, духовные,
потребность в безопасности, в оценке [24, с. 191].
Представим одну из вариаций потребностей пирамиды Маслоу,
которая позволяет через ее трансформацию (поворот на 90%), по-новому
подойти к определению места и роли факторов стимулирования труда
14
(рисунок 1.2) [24, c.144].
Потребности
Рис.1.2. Место и роль факторов мотивации и стимулирования труда
Из рисунка 1.2 видно, что факторы стимулирования и мотивации труда
классифицируются по формулировкам потребностей в иерархии.
Во-первых, потребность в самовыражении. Известно, что творчество
является «метамотиватором¬ наравне с «поиском истины¬, «служением
другим¬ и «опекой¬. Такие «метамотиваторы¬ необходимо держать под
контролем, а еще лучше – управлять ими.
Во-вторых, потребность в уважении и признании. В основном, такая
потребность существует у менеджмента компании, для которого движущей
силой является статус. Характерно то, что основное мотивирующее (или
демотивирующее) воздействие оказывает, в основном, сравнение с
работниками другого предприятия.
В-третьих, потребность в принадлежности к определенной социальной
группе, причастности, поддержке. Этот фактор важен для всех работников
организации, при этом в сознании различных работников могут быть
различные целевые социальные группы, к которым они хотели бы
количество потребностей, удовлетворяемых
организацией с типовой системой мотивации труда
Потребности в
самовыражении
Потребности в
уважении и признании
Потребности в принадлежности
социальной группе,
причастности, поддержке
Потребности в безопасности и защите
Физиологические потребности
3 Материальное стимулирование
1 Должностные
требование и
материальная мотивация
менеджеров и
разработчиков
2 Нематериальные методы
стимулирования персонала
5 Стабильность и надежность
рабочих мест
4 Имидж предприятия, корпоративная
культура, внутренний PR и поддержка
15
принадлежать. В-четвертых, потребность в безопасности и защите.
Мотивация и потребности являются глубоко связанными между собой
направлениями эффективной деятельности предприятия, о чем
свидетельствуют (с исторической точки зрения своего поэтапного развития)
основные концепции теорий мотивации. Основные теории мотивации,
представлены в таблице 1.4 [26, с.114].
Таблица 1.4
Основные теории мотивации
Теория
Авторы
Основные концепции
Классическая
Фредерик В.
Тейлор
Человек будет в значительной мере
заинтересован в труде, если его материальное
вознаграждение будет тесно связано с
результатами труда
Теория потребностей
Абрахам Х.
Маслоу
Когда основные физиологические потребности
удовлетворены, потребности только высшего
порядка становятся доминирующими и должны
быть учтены при мотивации поступков
Теория человеческих
отношений
Ренсис
Ликерт
Руководитель является ключевым фактором
мотивации. Он должен дать почувствовать
работнику, что тот является членом коллектива
и занимает в нем важное место
Теория
предоставления
преимуществ
(ожиданий)
Виктор Вруум
Мотивация работника зависит от того, что он
ожидает получить в качестве вознаграждения за
его высококачественную работу
Фактор «Z¬
Фредерик
Херцберг
Факторы условий труда могут вызывать у
работника чувство неудовлетворенности, но они
не являются главными мотивирующими
факторами
Теория «X¬ и «Y¬
Дуглас
Мак Грегор
Теория «X¬: некоторые индивидуумы не любят
работать и будут лениться, как только выпадет
возможность. Эти люди могут работать только
под пристальным наблюдением.
Теория «Y¬: люди, которые самомотивируют
свои потребности и находят внутреннее
удовлетворение от проделанной работы
Теория постановки
целей
Эдвин А. Локс
Сознательные потребности личности
определяют ее действия. Цель влияет на
приложенные усилия
Теория потребности
достижения
Дэвид У. Мак-
Клеланд
Установленный порядок вознаграждения и его
ожидание за хорошую работу усиливают
мотивацию и качество работы
В результате обобщения и анализа всех представленных теорий, а
16
именно их концепций, подчеркнем выявленный факт того, что
основополагающим в мотивации является ее неразрывность и
взаимозависимость с человеческими потребностями, которая заключается в
их удовлетворении и, как следствие, получении требуемого результата.
Следовательно, основными функциями мотивации являются побуждение к
деятельности, направление работника на определенную деятельность, и
последняя неотъемлемая функция – это контроль.
Таким образом, мотивация представляет собой некий процесс
побуждения работника осуществлять деятельность в соответствии с
имеющимися целями на предприятии, что подтверждает факт того, что
мотивация является не только элементом, но и функцией управления
персоналом предприятия. Существуют различные теории мотивации, но
универсальной модели мотивации не существует по той простой причине,
что все предприятия различны, к ним должен быть индивидуальный подход.
В то же время следует заметить, что заработная плата не может быть единой
целью трудовой деятельности.
1.2. Цели, функции, задачи мотивации персонала и ее виды
Мотивация – одна из основных функций деятельности любого
менеджера, и именно с ее помощью оказывается воздействие на поведение
персонала организации. Главной функцией мотивации является оказание
влияния на трудовой коллектив предприятия с помощью побудительных
мотивов к эффективному труду, общественного воздействия, коллективных и
индивидуальных поощрительных мер [31, c.72].
Цели мотивации персонала зависят от того, кто их ставит перед собой –
организация или сотрудник. Если исходить из целей организации, то для неё
основной целью мотивации является создание комплекса условий,
побуждающих сотрудников организации к действиям, направленным на
достижение цели с максимальным эффектом. Если исходить из целей
сотрудников, то для них основной целью мотивации является обеспечение
17
личных потребностей. То есть, каждая сторона в системе мотивации
персонала заинтересована в достижении своих личных целей и задач [5, с.56].
Определим основные функции мотивации персонала. Одной из таких
функций является побуждение к действию. Данная функция заключается в
разработке конкретных стимулов для выполнения сотрудниками организации
тех или иных задач, необходимых для успешного выполнения целей
организации.
Следующей функцией мотивации является направление деятельности.
Для успешного достижения целей организации необходимо грамотно
распределить обязанности сотрудников и направить их деятельность в
определенное русло.
Третьей функцией мотивации персонала является контроль над
деятельностью персонала. Несмотря на разработанные стимулы руководству
организации необходимо четко контролировать деятельность сотрудников.
Контроль необходим для избегания совершения ошибок, которые могут быть
совершены в процессе осуществления деятельности. Помимо этого, четкий
контроль позволяет переориентировать сотрудников, если разработанная
стратегия не будет приносить ожидаемого результата.
Завершающей, четвертой функцией мотивации является поддержание
поведения. Данная функция заключается в том, что при достижении той или
иной цели, стимул сотрудников может иссякнуть. Во избежание данной
проблемы, руководству организации необходимо обеспечить выбранный
порядок стимулирования и мотивации.
Определим основные задачи мотивации персонала организации [7,
с.16]:
- формирование у сотрудников понимания и сущности мотивации в
процессе труда;
- обучение персонала и руководящего состава психологическим
основам внутриорганизационного общения;
- формирование у руководителей демократических подходов к
18
управлению персоналом с использованием современных методов мотивации.
Одной из задач системы мотивации персонала является формирование
у каждого сотрудника организации понимания сущности и значения
мотивации в процессе труда. Данная задача заключается в том, что каждый
сотрудник организации должен понимать, что для получения каких-либо
дополнительных благ ему необходимо выполнить определенные задачи,
поставленные перед ним руководством.
Другой задачей мотивации персонала организации является обучение
персонала и руководящего состава психологическим основам
внутриорганизационного общения. Долгое время считалось, что
единственным стимулом для побуждения персонала к действию является
материальное вознаграждение. Однако психологические взаимоотношения
сотрудников в коллективе оказывают значительное влияние на
эффективность управленческого труда. Поэтому создание благоприятной
атмосферы в коллективе является одной из задач мотивации.
Последней задачей мотивации персонала является формирование у
руководителей организаций демократических подходов к управлению
персоналом с использованием современных методов мотивации. Механизм
мотивации работает следующим образом [10, с.98]:
- появление и осознание своих потребностей и предпочтений;
- восприятие импульсов, идущих от них;
- анализ ситуации с учетом ожиданий, притязаний, стимулов
(последние могут при этом отвергаться или приниматься);
- актуализация мотивов.
Данный механизм происходит автоматически на основе установки или
путем сознательного оценивания ситуации и соотнесением ее с
потребностями личности, ее ценностями, требуемыми расходами,
возможностями, перспективами и т.п.).
В результате происходит отбор и включение соответствующих
мотивов, а остальные временно приостанавливают свою работу:
19
- формирование определенного состояния личности (мотивации),
которое определяет интенсивность желаемых действий. Уровень мотивации
зависит от актуальности той или иной потребности, вероятности ее
реализации, эмоциями, которые вызывает деятельность, силой мотива,
формами вознаграждения;
- осуществление конкретной деятельности;
- получение вознаграждения и удовлетворение потребностей;
- коррекция мотивов.
Образцовым вариантом мотивационного механизма является
первоочередное возникновение внутренних мотивов (желаний), а потом
возникновения побуждения в виде внешних положительных стимулов, при
этом положительные стимулы должны иметь приоритет перед внешними
отрицательными стимулами (принуждением).
Мотивация повышается у персонала в следующих случаях [12, c.29]:
- квалификация людей соответствует должности, отношение
работников к ней хорошее;
- сотрудники имеют четкое представление о своих задачах и функциях,
ощущают поддержку коллектива;
- имеют возможность обучения, чувствуют к себе уважение и интерес
со стороны руководства;
- имеют возможность самостоятельных действий, справедливо
вознаграждаются;
- владеют нужной информацией.
Эффективность работы предприятия во многом зависит от методов и
качества управления персоналом. Система мотивации персонала
формируется на основании различных методов, которые каждая организация
выбирает самостоятельно. К основным методам мотивации персонала
относят:
- материальное поощрение;
- организационные методы;
20
- морально-психологические методы.
Материальное поощрение является одним из наиболее
распространенных методов мотивации. Данный вид мотивации включает в
себя множество инструментов, которые могут использоваться организацией
полностью, а могут применяться частично. Перечислим основные
инструменты материального метода мотивации [14, с.36]:
1) персональные надбавки к должностным окладам;
2) выплаты стимулирующего и компенсационного характера;
3) единовременная премия;
4) система льгот и компенсаций (социальный пакет) и другие.
Материальное вознаграждение и его справедливый уровень мотивирует
инициативу людей, формирует у них приверженность организации,
привлекает к ней новых работников, нацеленных на результат. Используя
различные материальные инструменты стимулирования персонала,
организация сможет достигать поставленных целей и задач, расширять свои
возможности.
Помимо материальных методов стимулирования персонала выделяют
организационные методы, рассмотрим их более подробно. Организационные
методы мотивации персонала в первую очередь направлены на организацию
комфортных условий труда. Они включают в себя следующие инструменты:
- участие в делах организации;
- индивидуальный трудовой распорядок;
- привлечение к реализации стратегически важных проектов;
- зачисление в кадровый резерв;
- обучение за счет организации и т.п.
Инструменты морально-психологического метода мотивации
персонала:
- формирование профессиональной гордости;
- поощрения и ценные призы;
- награждение грамотами и благодарностями;
21
- атмосфера взаимного уважения в коллективе и т.п.
Морально-психологический метод мотивации персонала является
наименее затратным, в соответствии с другими существующими методами.
Инструментами данного метода мотивации могут являться публикации
статей о заслугах работников на сайте организации, отражение заслуг на
«доске почета¬ и т. д. Несмотря на свою небольшую стоимость, морально-
психологические методы мотивации также являются эффективными,
необходимо лишь определить правильные инструменты [13, с.54].
Однако существуют и так называемые «черные коммуникации¬, о
которых говорится в некоторых работах профессора А.Б. Оришева [30, с. 5].
Помимо положительных методов мотивации, специалисты выделяют и
сдерживающие инструменты:
- устный выговор;
- официальное письменное замечание или выговор;
- профилактические беседы;
- увольнение с отрицательной характеристикой;
- предупреждение о неполном служебном соответствии.
Сдерживающие инструменты мотивирования персонала применяются
наряду с положительными. Их использование необходимо для
предотвращения тех или иных ситуаций, возникающих в процессе
деятельности организации. Какие из перечисленных инструментов
применять в том или ином случае, определяет руководство организации, а
также действующее законодательство. Управление персоналом в процессе
деятельности направлено на создание условий для наиболее эффективного
использования его трудового и творческого потенциала.
Итак, на сегодняшний день наиболее распространенными являются
материальные, организационные и морально-психологические методы
мотивации персонала. Все перечисленные методы мотивации являются
положительными, и призваны стимулировать сотрудников разнообразными
позитивными инструментами.
22
Эффективное управление, высокая отдача от подчиненных
невозможны без целенаправленного и умелого воздействия на мотивацию
работников при помощи качественной системы стимулирования труда.
Стимулирование труда сотрудников напрямую связано с системой
мотивации персонала на предприятии. Система мотивации персонала – одна
из базовых составляющих системы управления организацией.
1.3. Формирование и диагностика системы мотивации персонала и
методы ее оценки в организации
Мотивацию можно рассматривать как непрерывный процесс
воздействия на индивидуума или коллектив, направленный на достижение
целей организации путем удовлетворения потребностей людей.
Суть мотивации трудовой деятельности заключается в разработке и
реализации мер, направленных на формирование у работников стимула к
эффективному и инициативному труду. Основными элементами
мотивационного процесса являются субъекты и объекты мотивации, система
социальных факторов и различные внешние мотиваторы. К системе
социальных факторов можно отнести творчество, мотивы, потребности,
стимулы, интересы и т. д. Внешними мотиваторами выступают социально-
политические условия, финансовая и налоговая политика, нормативно-
правовые, жилищно-бытовые и другие условия [23, c.342].
Различают мотивацию и стимулирование. Мотивация – это
совокупность внутренних побуждений сотрудника к определенным
действиям, стимулирование – внешние способы воздействия на его
поведение. Эта функция относится к подсистеме управления мотивацией
персонала. В распоряжении руководителя имеются два основных способа
поощрения – материальный и нематериальный, выбор которых производится
с учетом внутренней мотивации каждого работника организации.
Мотивацию как процесс реализации поставленной перед работником
задачи, результатом которого является удовлетворение потребности