63
ключевым технологическим профессиям. Их популяризация и придание
значимости служит большим стимулом для молодежи в определении своей
будущей профессии – стать, например, сварщиком или машинистом, что, в
свою очередь, поможет повысить производительность труда,
заинтересованность в профессии и восстановить утраченный сегодня
престиж рабочих специальностей.
Проведем анализ эффективности предлагаемых мероприятий.
3.2. Экономическое обоснование предложенных мероприятий
Как было установлено в результате реформирования на предприятии
базовой величины для установления вознаграждения за труд общий фонд
оплаты труда ООО «Шинсервис» сократиться на 595,81 тыс.руб.
В таблице 3.4 представлены затраты на проведение конкурса
профессионального мастерства.
Таблица 3.4
Смета расходов на проведение конкурса профессионального мастерства
среди персонала ООО «Шинсервис», руб.
№
п/п
Статьи расходов
Кол-во
Сумма (руб.)
1
2
3
4
1
Подготовка материалов и мест для конкурса,
изготовление, флагов, плакатов, стоек,
видеоматериалы и прочее
19 000
2
Приобретение наград
3 240
2.1
Кубки за личное первенство
2
2 400
2.2
Дипломы за I, II, III места (для профессии 1)
3
420
2.3
Дипломы за I, II, III места (для профессии 2)
3
420
3
Награждение
24 000
3.1
Денежный приз за личное первенство:
I место
II место
III место
2
2
2
10 000
8 000
6 000
Итого:
46 240
Таким образом, общая сумма расходов составляет 46240 руб. или 46,24
64
тыс. руб., из них направляется:
19000 руб. на подготовку материалов и мест для конкурса;
3240 руб. на приобретение наград;
24000 руб. на награждение участников конкурса.
Оценка эффективности использования средств, направляемых на
реализацию проектных мероприятий, производится на основании следующих
показателей:
- чистый дисконтированный доход (NPV), более 0;
- внутренняя норма доходности (IRR),
- индекс прибыльности (PI), более 1,0.
На основании представленных в таблице 3.5 данных произведен расчет
основных показателей эффективности проекта.
Таблица 3.5
Расчет текущей эффективности проекта
Год
Поступл
ения
Затраты
Доход
Значения, при r = 15%
Дисконт.
множит.
1/(1+r)
n
Дисконт.
поступления
Дисконт.
затраты
Дисконт.
доход
1
2
3
4
5
6
7
8
1
595,81
46,24
549,57
0,87
518,35
40,23
478,13
2
595,81
46,24
549,57
0,76
452,82
35,14
417,67
3
595,81
46,24
549,57
0,66
393,23
30,52
362,72
∑ PV
1364,40
105,89
1258,52
1. Суммарная текущая эффективность проекта за четыре года
эксплуатации (∑ PV) рассчитанная для r = 15%, составляет:
∑ PV = 1258,52 тыс. руб.
2. NPV (чистый приведенный доход) составит:
0
IPVNPV
, (3.4)
где I
0
– затраты на инвестиции. I
0
= 138,72 тыс. р., тогда
65
NPV = (1258,52 / (1 + 0,15)
3
) – 138,72 = 689,25 тыс. руб.
3. Индекс рентабельности проекта рассчитывается по формуле:
0
I
PV
PI
, (3.5)
PI = 1258,52 / 138,72 = 9,07%
То есть проект рентабельный.
4. Расчет внутренней нормы доходности IRR проекта при условии, что
NPV = 0, осуществляется по следующей формуле:
, (3.6)
где CFt - приток денежных средств в период t;
Iо - сумма инвестиций (затраты) в t-ом периоде
Данное уравнение решается методом последовательных приближений.
Проведем расчет при норме дисконта rдля срока окупаемости проекта,
которая наступает на 3 году эксплуатации проекта. Минимальная норма
дисконта равна той, которая принята для проекта, в нашем примере – 15,0%,
а за максимальную примем ту, при которой NPVстановится отрицательной
величиной – 110%.
NPV рассчитан при норме дисконта 50% = (1258,52 / (1 + 1,1)
3
) – 138,72
= -2,84
Таким образом, максимально приемлемая ставка дисконта, при которой
можно инвестировать средства без каких-либо потерь, равняется 110%,
однако в реальности такие ставки не используются, поэтому проект
безопасный для предприятия.
66
5. Дисконтированным периодом окупаемости (DiscountedPaybackPeriod
- DPP) называется период времени, за который дисконтированные
поступления от оперативной деятельности предприятия покроют
инвестиции, т.е. значение дисконтированного периода окупаемости
определяется из соотношения:
DPP
t
tt
INDFP
0
(3.7)
Срок окупаемости по формуле 3.7 равен:
Ток = 138,72 / 1258,52 = 0,11 года.
Срок окупаемости минимален, поэтому предлагаемые мероприятия
можно считать эффективными.
Из всех приведенных расчетов следует, что предлагаемые
мероприятия, по уровню текущей эффективности, рентабельности и
внутренней норме доходности, не только приемлемы, но и весьма выгодны
для предприятия, а значит могут быть рекомендованы к внедрению.
67
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Мотивацией называется комплекс внутренних и внешних движущих
сил, которые побуждают человека к работе, определяют его поведение,
формы деятельности, придают ей направленность на достижение целей
компании, личных целей.
Стимулирование – это процесс применения определенных стимулов в
пользу компании и человека. Стимулирование означает воздействие,
побуждение к целевому действию, толчок снаружи. Это средство,
посредством которого можно осуществлять мотивацию труда, процесс
внешнего влияния на человека ради побуждения его к определенным
действиям. Это процесс, который направлен на осознанное пробуждение в
человеке целенаправленных действий.
Мотивационный процесс – это комплексное взаимодействие некоторых
мотиваторов, которые связаны с внутренними и внешними факторами для
человека. Важно, что внешние стимулы, а также условия среды не могут
непосредственно привести к появлению мотива. Они должны пройти
процессы осознания, сопоставления с внутренними для человека факторами.
Только так у человека возникает определенный мотив к деятельности,
результат которого тут же меняет соотношение силы мотиваторов.
Объектом выпускной квалификационной работы было выбрано
предприятие ООО «Шинсервис».
ООО «Шинсервис» занимается ремонтом и
обслуживанием автомобилей. Также компания активно развивает другие
направления своей деятельности, а именно:
1. Продажа запчастей для отечественных автомобилей;
2. Продажа запчастей для иномарок;
3. Услуги по приобретению автомобилей в США, Канаде и Европе.
68
Анализ основных технико-экономических показателей деятельности
предприятия показал, что в течение 2015-2016 года эффективность
деятельности ООО «Шинсервис» постепенно снижается. Несмотря на то, что
наблюдается рост выручки от продаж, расходы предприятия также
возрастают, в результате чего рентабельность продаж и рентабельность
продукции снижаются. Ликвидность и финансовая устойчивость
предприятия в течение всего анализируемого периода находятся на
приемлемом уровне. 60% имущества предприятия сформировано за счет
собственного капитала, что указывает на независимость предприятия от
заемных источников.
На протяжении анализируемого периода среднесписочная численность
персонала стабильно увеличивалась, в том числе за счет увеличения
количества рабочих на 9 чел., специалистов и служащих – на 3 чел.,
руководителей – на 3 чел.
Факторный анализ производительности труда на предприятии показал,
что наибольшее положительное влияние на изменение производительности
труда в 2015 году оказало изменение среднечасовой выработки рабочих
(+24,51 тыс. руб.). Все показатели положительно повлияли на
производительность труда.
Наибольшее положительное влияние на изменение производительности
труда в 2016 году оказало изменение среднечасовой выработки рабочих
(+132,9 тыс. руб.), наибольшее отрицательное – изменение количества
отработанных дней одним рабочим за год (-39,36 тыс. руб.). Можно сделать
вывод, что привлечение новых рабочих увеличило выработку, но они еще не
сформировали целостный коллектив, а, значит, их потенциал не используется
в полной мере.
Предприятие ООО «Шинсервис» использует оплату труда как
важнейшее средство материального стимулирования добросовестной работы
персонала.
69
На предприятии установлены следующие системы оплаты труда:
- повременно-премиальная;
- коллективный подряд;
- нормативная повременно-премиальная.
Тарифные ставки рабочим и должностные оклады руководителям,
специалистам и служащим предприятия устанавливаются в соответствии с
разработанным на предприятии «Положением об оплате труда работников
ООО «Шинсервис».
Надбавки за профессиональное мастерство, доплаты за руководство
бригадой (сменой) рабочим устанавливаются в соответствии с нормативными
актами предприятия.
Уровень премиальной части заработной платы определяется в
процентах:
- у работающих по сдельной форме оплаты труда от сдельной части;
- у работающих по повременной форме оплаты труда от повременной
части (тариф (оклад), доплата за условия труда, надбавки за
профессиональное мастерство).
Проанализировав степень неудовлетворенности различными сторонами
работы, можно сделать вывод о том, что наиболее неудовлетворительным
фактором на предприятии является величина заработной платы и условия
труда, а также отсутствие возможности карьерного роста и получения
дополнительное образования.
На основании выявленных недостатков считаем необходимым начать
реформирование системы оплаты труда на предприятии с определения
базовой величины для установления вознаграждения за труд.
Для анализируемого предприятия базовым элементом предлагается
считать минимальную заработную плату установленную в Санкт-Петербурге
– 16000 руб., к которой устанавливается фиксированная доплата за
квалификационный разряд (в том случае, если этот разряд присваивается),
70
либо по истечении определенного периода устанавливается доплата к
минимальной заработной плате, индексируемая с той же периодичностью, с
которой осуществляется присвоение квалификационных нормативов.
Также в тарифный оклад предлагаем включать доплату за уровень
образования, имеющую 4 ступени по уровням образования с
пропорциональной шкалой; доплату за стаж, индексируемую с каждым
годом с одинаковым шагом; доплату за квалификацию, зависящую от
результатов аттестации работников, освоения ими новых специальностей,
результатов обучения на рабочем месте и т.д. Сумму указанных доплат
предлагается исчислять путем умножения базового элемента на
предлагаемые нами коэффициенты.
Также в части совершенствования решения социальных вопросов на
предприятии ООО «Шинсервис» предлагается проводить конкурсы
профессионального мастерства.
Из проведенных в выпускной квалификационной работе расчетов
следует, что предлагаемые мероприятия, по уровню текущей эффективности,
рентабельности и внутренней норме доходности, весьма выгодны для
предприятия, так как позволят повысить мотивационный уровень
сотрудников, снизить конфликтность и стрессогенность коллектива и
соответственно увеличить производительность труда и выручку
предприятия.
71
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ
1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным
голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о
поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ,
от 05.02.2014 N 2-ФКЗ, от 21.07.2014 N 11-ФКЗ) // Справочно-правовая
система «Консультант плюс»: [Электронный ресурс] / Компания
«Консультант Плюс».
2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ
(ред. от 03.07.2016) // Справочно-правовая система «Консультант плюс»:
[Электронный ресурс] / Компания «Консультант Плюс».
3. Арутюнов В.В. Управление персоналом: учеб. пособие /В.В.
Арутюнов, И.В. Волынский. – Ростов-на-Дону, 2015. – 448с.
4. Афанасьева Л.А. Методологические аспекты управления мотивацией
и стимулированием трудовой деятельности компании / Л.А. Афанасьева //
Основы экономики, управления и права. 2016. № 5 (11). С. 61-65.
5. Андреева А.Ю., Горобец Е.Ю., Кузнецов С.А. Основные методы и
модели мотивации к труду, а также способы стимулирования персонала /
А.Ю. Андреева, Е.Ю. Горобец, С.А. Кузнецов // Сборник научных трудов по
материалам международной заочной научно-практической конференции
Актуальные направления научных исследований XXI века: теория и
практика. 2016. № 2. С. 203-206.
6. Бухалков М.И. Система мотивации и стимулирования продуктивного
труда персонала / М.И. Бухалков // Нормирование и оплата труда в
промышленности. 2015. № 7. С. 34-41.
7. Базаров, Т. Ю. Управление персоналом / Т. Ю. Базаров. – М. :
Академия, 2014. – 224 с.
8. Веснин, В. Р. Управление персоналом. Теория и практика / В. Р.
Веснин. – М.: Проспект, 2015. – 688 с.