13
мотивации как элемента комплекса условий преодоления экономического
кризиса подразумевает тщательное осмысление использования теории
мотивации и достижения намеченных целей. Внимание исследователей к
данной проблеме обусловлено тем, что мотивация является
многофакторной системой, проявления этой системы являются
многоаспектными и достаточно сложными. Вместе с тем, как теоретическое,
так и практическое представление о сущности мотивационных факторов
зачастую не совпадают с их настоящим практическим применением.
Родоначальником классической школы теории научного менеджмента
выступает Ф. У. Тейлор. Рассуждения Ф. У. Тейлора были довольно
простыми и сводились они к следующим утверждениям: если
устанавливается, что энергичные сотрудники, которые трудятся усиленно,
получают зарплату не более чем ленивый сотрудник, у них утрачивается
интерес к своей собственной работе. В целях разрешения проблемы
мотивации, этот ученый привнес в науку следующее новшество:
хронометраж и систему премиальной оплаты сдельной работы. То есть,
сотрудник сможет получать большую заработную плату за более усердный
труд. Это было необходимо в целях научной оценки каждого отдельного
задания, поскольку нечеткость требований, предъявляемых к работе, не дают
возможность ни планировать те или иные цели, ни четко ставить их перед
работником. Ученый свел каждое отдельное задание к совокупности
хронометрированных и проверенных движений. Он установил научные
временные рамки для их выполнения. Это дало возможность определить
планируемую производительность для каждого отдельного вида работ.
Уникальность его теории заключалась в существенном повышении
вознаграждения за более высокую производительность труда
9
.
9
Шаховская Л.С., Джинджолия А.Ф., Акимова О.Е. Понятия «мотивация» и «стимулирование» в контексте
предпринимательства: синонимы или антонимы? / Л.С. Шаховская и др.// Научное обозрение. Серия 1:
Экономика и право. 2015. № 3-4. - С. 124.
14
Другим лидером по внедрению принципиально новых методов
управления, которые позже стали именоваться «школой человеческих
отношений», явился ученый Э. Мэйо. Ученый полагал, что все
управленческие методы лишь ориентировались на повышение материальной
эффективности, однако не были нацелены на установление сотрудничества.
Указанная школа воплощала современное на тот период желание
менеджмента изучать каждую отдельную промышленную компанию со
стороны «социальной системы», что было большой победой в
управленческой мысли. Суть состояла в следующем: принципиально
технологический аспект производственной эффективности, также как и
множество вопросов экономического дохода, необходимо понимать с
позиции взаимосвязи сторон производственной компании с собственно
человеческими ресурсами. Безусловно, у каждого отдельного рабочего
есть те или иные физиологические и материальные потребности. В условиях
развитой экономики удовлетворить их достаточно не несложно. Однако в
данном случае следует не пренебрегать такими факторами, как общение,
самореализация, признание, уважение. Для удовлетворения потребностей
необходимы определенные усилия
10
.
Известные эксперименты, которые проводились в г. Хоторне и которые
возглавлял Э. Мэйо, открыли принципиально новое видение теории
мотивации. Ученый установил, что достойная заработная плата и грамотно
разработанные производственные операции не всякий раз могут дать
положительный эффект с позиции производительности. Появляющиеся в
ходе взаимодействия силы между работниками очень часто превосходили
усилия менеджера.
Зачастую работники гораздо сильнее реагировали на влияние,
оказываемое их коллегами, чем на материальные стимулы, а также указы
10
Шаховская Л.С., Джинджолия А.Ф., Акимова О.Е. Понятия «мотивация» и «стимулирование» в контексте
предпринимательства: синонимы или антонимы? / Л.С. Шаховская и др.// Научное обозрение. Серия 1:
Экономика и право. 2015. № 3-4. - С. 125.
15
менеджеров. В результате всех научных исследований, которые проводились
в 20 столетии, сформировался ряд теорий мотивации труда. Эти теории
можно подразделить на следующие группы: содержательные теории и
процессуальные теории. Первые объединяют в себе общие, характерные
лишь им признаки, побуждающие человека к какому-либо действию. Это
потребность, или нужда, которые приняли определенную форму исходя из
культурного уровня и личности человека. Потребность, выступая внутренней
причиной активности человека, преобладает в мотивах, а также мотивации
деятельности.
Стоит отметить, что одним из первых, кто считал, что личность
осуществляет экономическую деятельность, находясь в состоянии той или
иной активности, которая зависит от наличия потребности, а также наличия
объективной ситуации ее удовлетворения, был ученый А. Маслоу.
Ученый дифференцировал потребности человека на пять групп в
последовательности социального развития человека. Так, потребность,
находящаяся на нижнем уровне, необходимо удовлетворить прежде, чем
потребность последующего уровня окажется мощным влияющим
фактором на человеческое поведение (Рис. 1.2).
Рис.1.2 - Модель иерархии потребностей человека по теории А. Маслоу
11
11
Лукаш, Ю. А. Мотивация и эффективное управление персоналом / Ю. А. Лукаш. – М. : Финпресс, 2012. –
С.102.
16
Однако есть и некоторое исключение: в тех целях, чтобы следующий,
более высокий уровень иерархии потребностей оказал влияние на поведение
человека, не обязательно полное или частичное удовлетворение потребности
более низкого уровня
12
.
В теории мотивации ученого Д. МакКлелланда большее внимание
уделяется высшим потребностям, таким как: власть, успех, а также
причастность. В данном случае могут быть неформальные лидеры, и их
личному влиянию могут подвергаться только малые группы, однако такой
лидер преследует интерес в достижении целей всей компании. Потребность
успеха у этого человека удовлетворяется доведением работы до своего
успешного окончания, этот человек может взять на себя полную
ответственность относительно решения задачи с ожиданием того или иного
поощрения. Реализация потребности в причастности осуществляется
людьми, которые преследует интерес в налаживании доброжелательных
отношений, а также в оказании помощи другим людям. Люди, имеющие
данную потребность, будут увлечены такой работой, которая будет
предполагать большие возможности общения
13
.
В конце 20 столетия вопросы удовлетворения потребностей в системе
управления были четко обозначены, а деятельность специалистов и
работников, стала строго увязываться с внешними условиями. На основании
теории Ф. Герцберга в случае недостаточного количества гигиенических
факторов для комфортной, а также безопасной работы у человека
возникает ощущение неудовлетворенности своей работой. Многие
компании стремились воплотить положения этой теории посредством
программ обогащения труда, в тех целях, чтобы работник ощутил свою
значимость, почувствовал сложность выполняемой им работы, а также
осознал отсутствие рутинности и монотонности при повышении
12
Лукьянова Н.А. Мотивационный менеджмент: учеб. пособие / Н.А. Лукьянова. – Томск: Изд-во Томского
политехнического университета, 2014. – С.39.
13
Там же. – С.41.
17
ответственности. Однако в теории этого ученого имеется проблема
установления мотивирующих факторов, которые являются различно
применимыми к тому или иному работнику
14
.
Процессуальные теории мотивации объединяют человеческое
поведение с восприятием какой-либо ситуации и ожиданием от
предполагаемых последствий выбранного поведения. Выделяют 3 главные
процессуальные теории мотивации:
- теория ожиданий В. Врума;
- теория справедливости Дж. Адамса;
- комплексная теория или модель Портера-Лоулера.
Модель Портера-Лоулера (Приложение 1) является сложной
комплексной теорией, которая содержит в себе составляющие теории
ожидания и теории справедливости. Главный вывод, вытекающий из данной
теории, состоит в том, что в итоге труд способствует удовлетворению, а это
принципиально противоположное обстоятельство касательно выводов теорий
человеческих отношений.
В соответствии с представленной моделью, достигнутый работником
результат находится в зависимости от следующих факторов: потраченные
усилия, способности личности и ее характер, понимание своей роли в
трудовом процессе. Уровень потраченных усилий находится в зависимости
от ценности вознаграждения, а также зависит от того, насколько высоко
оценивается вероятность, что потраченные усилия будут достойно
вознаграждены. Достижение необходимого уровня результата может
поспособствовать внутреннему вознаграждению (доминирует ощущение
самоутверждения либо удовлетворения от выполненной работы) либо
внешнему вознаграждению (похвала высшего руководства либо карьерный
рост).
14
Лукьянова Н.А. Мотивационный менеджмент: учеб. пособие / Н.А. Лукьянова. – Томск: Изд-во Томского
политехнического университета, 2014. – С.42.
18
На представленном рисунке пунктирная линия, которая имеется
между результатом, достигнутым работником, и внешним
вознаграждением говорит о том, что может быть разрыв между первым и
вторым. Воспринимаемый как справедливый, он приносит пользу;
работник сам осуществляет оценку степени справедливости
вознаграждения, получаемого им за определенный результат.
Удовлетворение является результатом внутреннего и внешнего
вознаграждения, которое понимается с позиции справедливого. Это мера
того, насколько на самом деле будет ценным вознаграждение. Такая оценка
оказывает влияние и на восприятие работником предстоящих ситуаций
15
.
Стоит не полностью согласиться с утверждением в модели Портера-
Лоулера в том моменте, что мотив завершается действием по
удовлетворению побудительной нужды или причины, обладающей
специфической формой потребности в труде. Тем не менее, мотив, являясь
внутренним побуждением к тому или иному действию, сопряжен с внешним
побудительным воздействием, а также отражает это воздействие. В
указанной модели связь, имеющаяся с внешними побудительными
факторами, представлена только схематично. Кроме того, весьма не четко
построена графическая часть этой модели. В этой связи у руководителя, в
ходе проведения анализа мотивации в соответствии с моделью Портера-
Лоулера, отсутствует возможность дать довольно четкую оценку
направленности сотрудников на реализацию работы с достаточными
прилагаемыми усилиями или эффективностью трудовых действий.
Признанный на международной арене основоположник российских
наук о труде ученый В. А. Ядов дал описание главной тенденции в развитии
теоретико-методологических концепций (парадигм) экономики труда,
играющих важную роль для осознания специфики всевозможных подходов к
изучению мотивации.
15
Чекмарев О. П. Мотивация и стимулирование труда: учебно-методическое пособие. – СПб., 2013. –
С.135.
19
Исследования, которые возглавлял этот ученый, продемонстрировали,
что трудовая мотивация обладает структурой, представленной на рисунке
1.3, которая состоит из ядра, ключевых мотивов и определенной периферии,
состав которой находится в зависимости от тех или иных обстоятельств
жизнедеятельности сотрудника.
В составе ядра В. А. Ядов выделил 3 основных мотива:
- ориентация на содержание трудовой деятельности;
- ориентация на заработную плату;
- ориентация на повышение квалификации и продвижение по работе.
В этой модели наблюдается достаточно четкое разделение мотивов и
стимулов от составляющей части мотивации; подтверждено, что при
некоторых условиях зарплата (в сравнении с теорией Ф. Герцберга) может
явиться одним из основных элементов мотивационного слоя; доказана
большая роль внешних мотивирующих факторов, сопряженных с работой,
однако и продемонстрировано, что существует в компании большая группа
сотрудников, нацеленная на возможности профессионального роста. Для
этих работников мотивации, сопряженные с заработком и работой являются
неразделимыми
16
.
Рис.1.3. Структура трудовой мотивации по В.А. Ядову
16
Пронин А.А., Черепанов В.С. Мотивация и стимулирование труда как технологии управления
человеческими ресурсами (по страницам профессиональной периодики) / А.А. Пронин, В.С. Черепанов //
Экономика, социология и право. 2013. № 4. - С. 93.
Составляющая часть
мотивации
Ведущие мотивы и
стимулы
Ориентация на
заработную плату
Внешние факторы
Ориентация на
повышение по работе
Ориентация на
содержание трудовой
деятельности
20
Попытка исследовать проблематику оценки потенциала мотивации,
оценки мотивации трудовой деятельности содержатся в научных работах
Дж.Р. Хакмана, Г.Р. Олдхэма, И.П. Пономарева, М.И. Магуры, М.Б.
Курбатовой.
Описываемая в научных работах этих ученых оценка мотивации
работников относится к одной из ее форм, а точнее мотивации работой,
мотивации, появляющейся у работника компании при проделывании самой
работы. В соответствии с «Теорией характеристик работы» Дж.Р. Хакмана
и Г.Р. Олдхэма в содержании работы имеются некоторые факторы,
которые мотивируют сотрудника. Такие факторы имеют качественный, а
также субъективный характер. Эти факторы проявляются в оценках
содержания работы самим сотрудником.
Мотивация работой формируется в ходе выполнения работы. Это
обеспечивает самовоспроизводство вознаграждения. В настоящее время в
науке такая теория стала именоваться редизайном труда. На основании
этой теории мотивированность работой необходимо измерять за счет
следующих характеристик: разнообразие работы; ее законченность; ее
значимость; автономность в работе; обратная связь от работы
17
.
Такие характеристики по вышеуказанной теории находятся в
некоторой взаимосвязи.
Мотивация работой выступает элементом мотивации человека, в этой
связи в процессе оценки мотивации сотрудника следует учитывать место и
вклад измеряемой величины мотивации в мотивационной структуре
человека. Следует подчеркнуть, что появление мотивации работой
обеспечивает наличие у сотрудника потребности в карьерном росте, наличие
его положительного отношения к своей работе и образовательный уровень.
Вместе с тем, условия работы, такие, как комфорт на рабочем месте, оплата
труда, отношения с коллегами по работе и менеджерами, техническое
17
Маренков Н.Л. Управление персоналом организаций: учеб. пособие. - М.: Академический Проект:
Трикста, 2014. – С.254.
21
состояние оборудования – не оказывают влияние на появление мотивации
работой.
Выполненный анализ теории мотивации, обсуждение уточнений,
особенностей при пояснении характера мотивации дает возможность
представить уточненную модель мотивации (Приложение 2).
Ценность побуждения посредством влияния характеризует учет
работником воздействия менеджмента, трудового коллектива предприятия.
Направленность сотрудников на ценностные ориентиры показана в блоках
4,5,6,7. Признание – это учет влияния членов компании на ролевую позицию,
на качества работника в труде.
Линии взаимосвязей элементов модели (отношения взаимосвязи),
исполненные пунктиром, означают связь результативности деятельности
сотрудника и трудового коллектива, а исполнение штрих пунктиром –
восприятие работниками компании признания их роли в процессе труда.
Связь между результатами и ценностными ориентирами определяется
степенью или уровнем удовлетворения сотрудника результатами
собственной деятельности. Уровень удовлетворения является отражением
динамичности процессов в мотивации деятельности работников.
Проанализировав различные позиции на проблему мотивации
российских и зарубежных ученых, представляется возможным выделить
ряд спорных моментов, разрешение которых нашло свое отражение в
предлагаемой модели мотивации. Хотя сами предложенные элементы
совершенствования модели комплексной процессуальной теории
мотивации могут и должны уточняться на дальнейших стадиях развития
теории управления социально-экономическими системами, так как
происходит постоянное изменение микро- и макроэкономических
параметров развития гражданского общества и, соответственно, изменение
свойств каждого отдельного его участника. В этой связи введение в
мотивационный процесс принципиально новых информационных
22
параметров играет большую основополагающую роль. Это необходимо в
целях определения мотивов, стимулов, а также в целях установления
параметров, которые влияют на результаты труда работников.
1.3. Роль и значение мотивации персонала на предприятии
Совершенствование экономической деятельности компании – это один
единственный путь развития организации в нынешних рыночных
отношениях.
До сих пор отсутствует общепринятое определение термина
«экономическая деятельность организации». Иногда это понятие связывают с
хозяйствованием (совокупность тех или иных видов деятельности
организации, результатом которых выступает производство и товарообмен).
Иногда ее характеризуют как совокупность процессов, вследствие которых
происходит формирование и оценка экономических показателей
деятельности организации. В конкурентной борьбе победу одерживает тот, у
кого будет лучшая команда. Недостаточно будет только выбрать людей,
обладающих самыми хорошими навыками и способностями, следует научить
этих людей правильно и грамотно взаимодействовать друг с другом. Кроме
того, необходимо поддерживать в них желание трудиться. В тех целях, что
бы трудовой коллектив был максимально конкурентоспособным, следует
выбрать наиболее подходящую систему мотивации работников.
Система мотивации - это один из самых важных составляющих
механизма управления деятельностью компании. Система мотивации
содержит мотивационные факторы повышения эффективности работы
предприятия, экономические и качественные параметры его развития. При
эффективной системе мотивации повышается значение интеллектуальной
собственности, которая создается в производственном процессе, улучается
структура прав и обязанностей работников в сторону их ориентации на