53
Факторы низкой значимости – это удобство рабочего графика, престижность
профессии и возможность постоянно учиться. Таким образом, трудовые
ценности работников состоят не только в материальном компоненте, но и в
нематериальной мотивации. Рассмотрев уровень неудовлетворенности
разными сторонами работы (Таблица 2.14), можно сделать вывод о том, что
самый неудовлетворительный фактор для компании – это размер зарплаты и
трудовые условия, отсутствие возможности карьерного роста, получение
дополнительного образования.
Таблица 2.14
Удовлетворенность различными сторонами работы
Параметры, характеризующие
трудовую деятельность на предприятии
1 – не удовлетворяет
5 – максимально удовлетворяет
1
2
3
4
5
1. Размер заработка
47,37
26,32
21,05
5,26
-
2. Режим работы
10,53
-
5,26
47,37
36,84
3. Социальная поддержка
26,32
-
-
5,26
68,42
4. Возможность карьерного роста
84,21
-
-
10,53
5,26
5. Условия труда
47,37
5,26
21,05
15,79
10,53
6. Возможность получать
дополнительное образование, повышать
квалификацию
100,00
-
-
-
-
7. Уровень общения с работниками
вашего цеха, участка
21,05
10,53
-
5,26
63,16
8. Отношение начальства
31,58
-
31,58
4,00
15,79
К ряду неблагоприятных факторов респонденты относят отношение
руководства всех управленческих уровней. Организационная культура в
компании, как утверждают работники, развита слабо. Итак, выполненное
исследование подтверждает, что необходимо разработать систему
мотивации, стимулирования труда. В них обязательно нужно учесть не
только материальные факторы, но и высокую зарплату, факторы
нематериального характера, которые связаны с надежным местом работы,
достижением личных целей, возможностью проявления инициативы.
54
ГЛАВА 3. МЕРОПРИЯТИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ
СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ ООО
«ШИНСЕРВИС»
3.1. Рекомендации по разработке эффективной системы мотивации
персонала
Как было выявлено в результате проведенного выше анализа, наиболее
неудовлетворительным фактором на предприятии является величина
заработной платы. На основании выявленных недостатков считаем
необходимым начать реформирование системы мотивации на предприятии с
определения базовой величины для установления вознаграждения за труд.
Сегодня существует ряд подходов к решению обозначенной проблемы,
которые сводятся к таким вариантам. На основании первого варианта,
основным компонентом для определения зарплаты считается МРОТ или
установленный минимум зарплаты по региону. Недостаток такого подхода -
снижение заинтересованности сотрудника в результатах собственного труда.
На основании второго подхода, в качестве основного компонента можно
использовать почасовую ставку за фиксированное рабочее время. Главный
недостаток здесь – неравномерные трудовые затраты в течение календарного
года, а это может привести к диспропорции доходов у работников. Кроме
того, есть ряд организационных проблем для использования такого подхода.
Дело в том, что отечественное законодательство устанавливает на
федеральном уровне МРОТ.
Согласно третьему подходу в качестве основного компонента
вознаграждения – выплата за норму выработки. По фактически
выполненному объему работ осуществляются начисления сотрудникам,
которые заняты производительным трудом. Считается, что такой подход
невозможно использовать к менеджерам и специалистам в виду
особенностей их работы.
55
Для исследуемой компании основной элемент – МРОТ в Санкт-
Петербурге – 16 тысяч рублей. К ней устанавливают фиксированную доплату
за квалификацию или по истечении определенного времени – доплата к
МРОТ, которая индексируется с той же периодичностью, с которой
проводится присвоение квалификационных нормативов.
В тарифный оклад мы предлагаем ввести доплату за уровень
образования. Такая доплата имеет четыре ступени по образовательным
уровням, с пропорциональной шкалой. Нужно ввести доплату за стаж, что
индексируется каждый год с идентичным шагом. Сумма перечисленных
доплат должна исчисляться посредством умножения основного компонента
на предлагаемые нами коэффициенты.
Таблица 3.1
Повышающие тарифные коэффициенты за образование, стаж и
квалификацию рабочих
Наименование
дополнительной оплаты
Критерии оценки
Величина
коэффициента
Уровень образования
Неполное среднее
1,00
Среднее
1,30
Среднее специальное
1,45
Высшее
1,90
Стаж работы
До 3 лет
1,00
3-5 лет
1,20
5-10 лет
1,40
10-15 лет
1,60
Свыше 15 лет
1,75
Квалификация
Освоение новой специальности
1,20
Повышение квалификации
1,20
Рационализаторское предложение,
изобретение
1,20
Отсутствие взысканий
1,10
Таким образом, среднемесячная заработная плата по предлагаемой
нами системе составит:
ЗП = ТС * Кобр. * Кст. * Ккв. + Дразр. (3.1)
56
где, ТС – тарифная ставка, равная минимальной заработной плате
установленной в Санкт-Петербурге (МЗПрег); Кобр. – повышающий
коэффициент за образование; Кст. – повышающий коэффициент за стаж
работы; Ккв. - повышающий коэффициент за квалификацию; Дразр. –
доплата за квалификационный разряд.
Базовую часть заработной платы специалистов и служащих
предлагается установить в размере 2 минимальных заработных плат,
установленных в Санкт-Петербурге. Система коэффициентов для данной
категории работников будет иметь следующий вид (Таблица 3.2).
Таблица 3.2
Повышающие тарифные коэффициенты за образование, стаж и
квалификацию специалистов и служащих
Наименование
дополнительной оплаты
Критерии оценки
Величина
коэффициента
1
2
3
Уровень образования
Среднее специальное
1,10
Высшее
1,25
Ученая степень
1,50
Стаж работы
До 3 лет
1,00
3-5 лет
1,20
5-10 лет
1,40
10-15 лет
1,60
Свыше 15 лет
1,75
Квалификация
Освоение новой специальности
1,20
Повышение квалификации
1,20
Отсутствие взысканий
1,10
Таким образом, заработная плата специалистов и служащих будет
исчисляться по следующей формуле:
ЗП= 2 МЗПрег. * Кобр. * Кстаж * Кквал. (3.2)
Для молодого специалиста, окончившего высшее учебное заведение и
устроившегося работать на предприятие, уровень заработной платы составит:
57
16000 * 2 * 1,25 * 1 = 40000 рублей
Также, у специалиста присутствуют стимулы для работы на
предприятии как можно более длительный срок, а также для дальнейшего
повышения своего профессионального мастерства. Через три года уровень
заработной платы такого работника составит 39600 рублей (при условии
отсутствия взысканий):
16000 * 2 * 1,25 * 1,20 * 1,10 = 52800 руб.
Мы полагаем, что для этой категории сотрудников в трудовом договоре
нужно персонально на каждого работника указывать главные критерии его
оценки эффективности.
Мало того, по причине обозначенных выше условий, для этой
категории сотрудников эффективным будет применение бонусов. Отдельно
проводятся выплаты за подготовку, за реализацию управленческих решений,
которые дают возможность снизить расходы и получить дополнительную
прибыль. Примечательно, что в качестве бонусной выплаты нужно
использовать не менее 20% от вырученных или сэкономленных средств. Если
реализация такого решения проводится группой экспертов, то сумма бонусов
делится между ними пропорционально участия в реализации обозначенных
действий.
Мы считаем, что зарплата менеджеров должна складываться с таких
компонентов, как должностной оклад, вознаграждение по результатам
годовой работы. Главный элемент – вознаграждение по итогам годовой
работы. Дело в том, что руководители обязаны принимать управленческие
решения, которые воздействуют на финансовые показатели работы субъекта
хозяйствования. Основная часть, которая выплачивается каждый месяц, мы
предлагаем установить в размере 3 МРОТ по Санкт-Петербургу. Система
58
коэффициентов должна быть сокращена до 2х показателей: коэффициент за
стаж работы и за образование (Таблица 3.3).
Таблица 3.3
Повышающие тарифные коэффициенты за образование, стаж и
квалификацию руководителей
Наименование
дополнительной оплаты
Критерии оценки
Величина
коэффициента
1
2
3
Уровень образования
Среднее специальное
1,00
Высшее
1,20
Ученая степень
1,50
Стаж работы
До 3 лет
1,00
3-5 лет
1,20
5-10 лет
1,40
10-15 лет
1,60
Свыше 15 лет
1,75
Должностной оклад руководителя предлагается исчислять по
следующей формуле:
ЗП = 3 МЗП рег. * Кобр. * Кстаж (3.3)
При этом уровень должностного оклада руководителя, отработавшего 3
года и имеющего высшее образование, составит:
16000 * 3 * 1,2 * 1,2 = 69120 руб.
Основанием для выплаты менеджеру вознаграждения мы предлагаем
применять чистую прибыль компании. Уровень вознаграждения установим в
рамках 5-10% от чистой прибыли по итогам года. Размер вознаграждения
обусловлен значительностью роли менеджера в принятии важных
управленческих решений, от которых зависит эффективность всей
хозяйственной деятельности.
Предполагается, что в результате внедрения на предприятии новой
59
системы оплаты труда фонд заработной платы рабочих, а также
специалистов и служащих увеличится на 20%, а фонд заработной платы
руководителей сократится на 30%.
Таким образом, фонд заработной платы рабочих составит:
20200,8 + (20200,8 x 20%) = 24240,96 тыс. руб.
Фонд заработной платы специалистов и служащих составит:
10209,6 + (10209,6 x 20%) = 12251,52 тыс. руб.
Фонд заработной платы руководителей составит:
22259,64 - (22259,64 x 30%) = 15581,75 тыс. руб.
Общий фонд заработной платы на предприятии составит:
24240,96 + 12251,52 + 15581,75 = 52074,23 тыс.руб.
Соответственно снижение ФЗП предприятия составит:
52670,04 – 52074,23 = 595,81 тыс.руб.
Также в части совершенствования решения социальных вопросов на
предприятии ООО «Шинсервис» предлагается проводить конкурсы
профессионального мастерства.
Конкурсы профессионального мастерства – важное звено системы
непрерывной подготовки персонала и один из ключевых элементов работы,
направленной на повышение престижа рабочих профессий, усиление
вовлеченности персонала, создание традиций и обмена опытом между
60
поколениями.
Конкурсы профессионального мастерства являются инструментом
повышения качества подготовки и престижа производственных профессий и
должны охватывать максимальное количество производственных участков
ООО «Шинсервис». Для проведения и регламентации конкурса необходимо
принять «Положение о корпоративном конкурсе профессионального
мастерства», «Методику оценки участников конкурса».
Организатором будет выступать само предприятие в лице
организационного комитета, в который войдут: генеральный директор,
главный инженер и инженер по охране труда и промышленной безопасности.
Организаторами составляется программа конкурса, ежегодно
обновляются теоретические вопросы, разрабатываются новые практические
задания с целью внести разнообразие и поддержать интерес к конкурсу.
Среди задач оргкомитета можно назвать:
согласование перечня теоретических и практических заданий
(предлагаемых принимающей стороной в качестве конкурсных заданий по
профессиям);
утверждение списка участников корпоративного конкурса;
утверждение списка представителей предприятия для участия в
составе жюри конкурса;
разработка проекта конкурсных теоретических и практических
заданий по каждой профессии;
обеспечение подготовки помещений, рабочих мест, оборудования,
инструмента для проведения конкурса;
обеспечение подготовки наград в соответствии с положением о
наградной деятельности;
формирование жюри конкурса;
планирование программы конкурсного дня;
организация проведения конкурса и награждения победителей;
61
организация сопровождения пребывания всех участников на
территории принимающей стороны.
Правило корпоративного конкурса – обязательное участие и молодых,
и опытных работников.
Такой симбиоз расширяет не только круг участников, но и позволяет
наладить обмен опытом между поколениями, повысить общий уровень
подготовки работников. Если для опытных работников конкурсы – это
возможность проверить свои знания, раскрыть профессиональные секреты,
показать свое мастерство, то для молодых перспективных работников –
заявить о себе, получить шанс проявить себя. При подготовке участники
дополнительно готовятся, читают литературу. У молодых – свежий в памяти
теоретический материал, а у опытных – лучшая практическая подготовка.
Конкурс проводится последовательно в несколько этапов (Рисунок
3.1). Первый этап не менее важен, чем второй, так как дает стимул к более
глубокому изучению профессии.
Рис.3.1. Этапы проведения конкурса профессионального мастерства среди
персонала ООО «Шинсервис»
Подведение
итогов
конкурса
Первый этап.
Теоретический
Второй этап.
Практический
62
Теоретические задания предполагают ответы на сформированный
перечень вопросов в тестовом формате. Вопросы в билетах, как правило,
касаются повседневной работы, но можно предложить и такие, которые
заставят задуматься и размышлять даже опытных сотрудников.
Практические задания включают в себя выполнение кейсов,
определенного вида практических работ при возможности их организации по
конкретной профессии. Оценка участников конкурса проводится по 100-
балльной шкале за выполнение практических заданий и теоретические
знания согласно «Методике оценки участников конкурса».
Итоговых победителей конкурса по установленной процедуре
определяет жюри, в его составе – председатель жюри (генеральный директор
ООО «Шинсервис») и представители предприятия:
специалисты по каждой конкурсной профессии;
главный инженер;
инженер по охране труда и промышленной безопасности.
Прозрачная система подведения итогов (установленные нормативы
времени и технические характеристики) позволит объективно оценить и
качество выполненных работ, и скорость выполнения заданий.
Общеизвестно, что от строгого соблюдения всех нормативов,
предписаний и правил на производстве, точности действий зависит жизнь и
здоровье технических специалистов. В связи с этим при оценке особо и
обязательно учитывается соблюдение правил и норм охраны труда и
промышленной безопасности, положения систем менеджмента качества и
экологических стандартов.
Конкурс профессионального мастерства среди сотрудников ООО
«Шинсервис» обладает потенциалом массового общекорпоративного
мероприятия, проведение которого даст возможность перенять опыт коллег,
обсудить различные узкоспециализированные вопросы по технологии. А
также показывает необходимость регулярного привлечения внимания к