3
АННОТАЦИЯ
Настоящая выпускная квалификационная работа объемом 74 страницы
состоит из введения, теоретической, аналитической, проектной частей и
заключения.
Во введении работы обосновывается актуальность темы выпускной
квалификационной работы, поставлена цель и задачи исследования.
В теоретической части подробно изучено сущность мотивации и
стимулирования труда на предприятии и ее механизм. Проанализированы
общие теории мотивации, рассмотрены роль и значение мотивации
персонала на предприятии.
В аналитической части выпускной квалификационной работы проведен
анализ системы мотивации и стимулирования на предприятии ООО
«Шинсервис». Проведен подробный анализ персонала предприятия и
эффективности его использования. Подробно проанализирована система
мотивации и стимулирования персонала действующая в ООО «Шинсервис».
В проектной части выпускной квалификационной работы даются
рекомендации по разработке эффективной системы мотивации персонала на
предприятии ООО «Шинсервис». Проведен анализ эффективности
предложенных мероприятий.
Выпускная квалификационная работа содержит текстовый материал на
74 листах формата А 4, включающий 21 таблицу, 8 рисунков, 38
литературных источников.
Ключевые слова: мотивация, стимулирование, материальное
стимулирование, нематериальное стимулирование, компенсации, льготы.
4
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ …………………………………………………………………….…...5
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА НА
ПРЕДПРИЯТИИ…………..…………………………………………………….......7
1.1. Сущность процесса мотивации……………………...………………………...7
1.2. Общая характеристика теории мотивации……………………………...…...12
1.3. Роль и значение мотивации персонала на предприятии…..…………...…...22
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА НА
ПРЕДПРИЯТИИ ООО «ШИНСЕРВИС»…………………………………….......29
2.1. Организационно-экономическая характеристика предприятия…………...29
2.2. Анализ персонала предприятия и эффективности его использования.…...37
2.3. Анализ структуры системы мотивации персонала на предприятии и
эффективность ее применения…………………………………..…………...…...46
ГЛАВА 3. МЕРОПРИЯТИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ
МОТИВАЦИИ ПЕРОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ ООО «ШИНСЕРВИС»......54
3.1. Рекомендации по разработке эффективной системы мотивации
персонала…………………………………………………………………………...54
3.2. Экономическое обоснование предложенных мероприятий…………...…...63
ЗАКЛЮЧЕНИЕ…...…...…………………..…...……………………………….....67
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ…………71
ПРИЛОЖЕНИЯ……..………………....………………………….…….……...….75
5
ВВЕДЕНИЕ
Формирование эффективной мотивации, а также грамотного
стимулирования труда персонала – это актуальная проблема сегодня в
экономической среде. Дело в том, что перечисленные аспекты мотивации –
это условие для успешного функционирования компании в долгосрочной
перспективе. Проблема поиска эффективных инструментов для
стимулирования обретает особую значимость касательно персонала
отечественных компаний промышленности. Методы и инструменты
мотивации стимулирования тут утратили актуальность или часто имеют
слабые связи с результатами работы, характером труда, не могут
трансформироваться на основании внешних изменений.
Менеджер сегодня не может добиться мастерства при стимулировании
сотрудников (подчиненных), если не будет знаний о современных,
общетеоретических подходах, о практических способах, механизмах
мотивации персонала. Кроме того, нужно изучать проблемы реализации
мотивации в собственной компании. В результате в нашей стране
существенно вырос интерес к компенсационной функции оплаты труда
персонала, которая помогает менеджменту любой компании заинтересовать
исполнителей работать эффективно в направлении достижения поставленных
тактических, стратегических и оперативных целей.
Объединение материальных интересов сотрудников и целей компании
дает возможность предприятию привлекать, а также удерживать
квалифицированный персонал, контролировать, управлять расходы по
зарплате, выдерживая оптимальное количество сотрудников в штате.
Перечисленным целям служат внутрифирменные системы оплаты
труда, мотивирования и стимулирования персонала, которые стоит
разрабатывать в компании.
Целью выпускной квалификационной работы является исследование
6
системы мотивации на предприятии и разработка направлений повышения
эффективности мотивации труда на предприятии.
Для достижения цели данной работы необходимо решить следующие
задачи:
- исследовать теоретические аспекты мотивации труда на предприятии;
- представить организационно-экономическую характеристику ООО
«Шинсервис»;
- проанализировать состав и структуру персонала предприятия и
эффективность его использования;
- исследовать эффективность применяемой на предприятии
мотивационной системы труда;
- разработать мероприятия по совершенствованию системы мотивации
персонала на предприятии и оценить их эффективность.
Объектом исследования является ООО «Шинсервис».
Предмет исследования – система мотивации труда персонала
предприятия.
Теоретическую базу исследования составляют: законодательство РФ,
труды российских и иностранных ученых в сфере оплаты труда, управления
персоналом; основные научные положения экономики труда, теории
организации зарплаты, учебные пособия, материалы собственных
исследований.
В качестве методологической основы работы выступает комплексный,
системный подход к анализу проблем мотивации работы персонала в
современной компании. Для написания работы применялся экономический,
статистический методы, анкетный опрос, графический метод, экспертный
метод. Эмпирическая база исследования – это статистические материалы,
которые получены на объекте исследования.
7
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА НА
ПРЕДПРИЯТИИ
1.1. Сущность процесса мотивации
Трудовая деятельность осуществляется в условиях общественного
разделения труда – под действием квалификации, образования, стажа работы,
трудовой активности, мотивационных компонентов. В том случае, если
мотивация труда – это только побуждение сотрудника на эффективный труд,
что обеспечивает определенные вознаграждения, удовлетворяет насущные
потребности, то мотивация трудовой деятельности включает собственно
мотивацию труда, занятости, мотивацию к обладанию производственными
средствами. Сюда же входит мотивация занятости, к подготовке трудового
процесса, развития конкурентоспособности сотрудника и так далее.
Общеизвестной считается закономерность, согласно которой человека
мотивируют к трудовой активности. В процессе исследования сущности
мотивации, анализа ее развития, изначально нужно проанализировать суть
данного понятия, основные факторы, которые мотивируют людей к трудовой
деятельности (табл. 1.1.).
Таблица 1.1
Определение понятия «мотивация» в экономической литературе
Автор
Определение
1
2
Базаров Т.Ю.
Процесс интенсификации мотивов индивида или их группы с целью
активизации их действий по принятию решения об удовлетворении
какой-то потребности
Веснин В.Р.
Система мер, направленная на повышение производительности труда,
улучшение его качества и профессиональный рост
Дафт Р.
Процесс стимулирования самого себя и других на деятельность,
направленную на достижение индивидуальных и общих целей
организации
Кибанов А.Я.
Совокупность внешних и внутренних сил, которые побуждают
человека к деятельности, определяют поведение, формы деятельности,
придают этой деятельности направленность, ориентированную на
достижение личных целей и целей организации
8
Продолжение таблицы 1.1
1
2
Кожевина О.В.
Позиция, которая привлекает человека действовать целенаправленным
образом, процесс побуждения себя и других людей к действиям,
позволяющие достичь целей организации
Пугачев В.П.
Внешнее или внутреннее побуждение экономического субъекта к
деятельности во имя достижения каких-либо целей, наличие интереса
к такой деятельности и способы его инициирования, побуждения
Итак, сделаем вывод о том, что понятие «мотивация» - разветвленное,
может трактоваться не только в узком, но и широком смысле слова.
Российские ученые по-разному определяют данный термин.
Мотив (англ. мotive) – осознанная, побудительная причина, основание
определенного поступка или действия
1
. Мотив – это явление субъективное,
это осознание поступков, которые в результате превращаются в постановку
цели, побуждающей человека к активности. К мотивам относят ряд
побуждений, которые действуют с максимальной силой на протяжении
длительного периода времени; обязанность, стремление выполнять
поручение
2
.
Мотивацией называется комплекс внешних и внутренних движущих
сил, которые побуждают человека на деятельность, корректируют его
поведение, формы деятельности, придают ей направленность, которая
ориентирована на достижение организационных или личных целей
3
.
Мотивация – это комплекс мотивов, влияющих на поведение человека
4
.
В процессе анализа приведенных определений, очевидно, что
мотивация – это внутренние желания человека, которые побуждают его на
действия в определенном направлении для достижения цели. Если говорить о
трактовке стимулирования, то у российских ученых на первый план выходит
1
Веснин В. Р. Менеджмент: Учебник / В. Р. Веснин. – 4-е изд., перераб. и доп. – М.: Проспект, 2015. – С.51.
2
Бухалков М.И. Система мотивации и стимулирования продуктивного труда персонала / М.И. Бухалков //
Нормирование и оплата труда в промышленности. 2015. № 7. - С. 35.
3
Кибанов, А. Я. Управление персоналом организации. Стратегия, маркетинг, интернационализация / А. Я.
Кибанов, И. Б. Дуракова. – М. : Инфра-М, 2015. – С.109.
4
Истратий А.Ю., Козлова Е.Г. Проблемы формирования и развития систем мотивации и стимулирования
персонала промышленных организаций / А.Ю. Истратий, Е.Г. Козлова // Вестник Московского
государственного областного университета. Серия: Экономика. 2013. № 1. - С.32.
9
мнение – определять это понятие через систему мер относительно
стимулирования сотрудника трудиться результативнее, лучше. Зачастую в
научной литературе понятия «стимул» и «мотив» воспринимаются как
синонимы.
Стимулированием называется процесс применения конкретных
стимулов в пользу компании и человека. Стимулирование – означает
воздействие, побуждение к целевому воздействию, задание толчка извне. Это
средство, с помощью которого может осуществляться мотивация трудовой
деятельности, процесс внешнего влияния на человека для побуждения его к
конкретным действиям, процесс, который направлен на осознанное
пробуждение в нем мотивов, целенаправленных действий. Стимулирование
влияет на усилия, усердие, нацеленность, на добросовестность сотрудников
компании
5
.
Суть стимулирования – целенаправленное влияние на поведение
человека с помощью воздействия на условия жизнедеятельности.
Стимулирование – это комплекс требований, система наказаний и
поощрений, которая отвечает данному комплексу. Трудовое стимулирование
рассматривается как внешнее побуждение, компонент трудовой ситуации,
воздействующий на поведение человека в трудовой сфере. Стимулирование –
это награда лучшим, наказание худших, служебное продвижение опытных
лиц, перевод на другие работы некомпетентных сотрудников
6
.
Проанализировав два, на первый взгляд почти одинаковых понятий,
можно сделать вывод о том, что мотивация и стимулирование – это не одно и
то же. Мотивация должна рассматриваться на индивидуальном уровне
каждого отдельного сотрудника, который имеет свои собственные мотивы к
трудовой деятельности.
5
Шаховская Л.С., Джинджолия А.Ф., Акимова О.Е. Понятия «мотивация» и «стимулирование» в контексте
предпринимательства: синонимы или антонимы? / Л.С. Шаховская и др.// Научное обозрение. Серия 1:
Экономика и право. 2015. № 3-4. С. 125.
6
Трегубова Р.Д. Мотивация и стимулирование труда как метод управления поведением внутри организации
/ Р.Д. Трегубова // МИР (Модернизация. Инновации. Развитие). 2015. № 9. - С. 90.
10
Стимулирование – это общий термин, который применяется в целом ко
всему трудовому коллективу. Оно может иметь разные методы и формы
использования. Система стимулирования сотрудников имеет результаты на
уровне компании. Но, несмотря на определенную разницу в двух понятиях,
очевидным становится то, что и мотивация, и стимулирование имеет общую
цель – повысить результаты и производительность труда – отдельного
сотрудника и компании в целом.
По итогам рассмотренных понятий нужно сформировать общую схему
мотивационного процесса человека. Схема приведена на рисунке 1.1.
Рис.1.1. Общая схема мотивационного процесса
7
По схеме видно, что мотивационный процесс – это комплексное
влияние некоторых мотиваторов, которые связаны не только с внешними, но
и внутренними факторами для человека. Особо важно, что внешние стимулы,
7
Пугачев, В. П. Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие / В. П. Пугачев. - М.: Инфра-М, 2015.
– С.154.
11
а также условия среды не могут прямо образовывать мотив, а должны
проходить через процессы их сопоставления, осознания.
Только в результате этого у человека возникает соответствующий
мотив к деятельности, результат которого (внутренний или внешний) сразу
же изменяет соотношение силы мотиваторов, что приводит формированию
следующих мотивов.
Каждый из мотиваторов играет в процессе образования мотивов
собственную роль, которые сведены в таблице 1.2.
Таблица 1.2
Сводная таблица ролей мотивирующих факторов
Мотивообразующий фактор
Ключевые вопросы в сфере ответственности
фактора
1
2
Базовые характеристики индивида
Что я могу делать в потенциале
Когнитивные способности
Что происходит (снаружи и внутри)?
Знания, умения, опыт
Что я знаю и что могу делать сейчас? Каков
спектр вариантов поведения
Внешняя среда
Какова ситуация? Что мне мешает или
способствует?
Эмоции
Что хорошо, что плохо во взаимодействии меня с
миром?
Система ценностей
Что важно и что возможно делать в целом?
Потребности
Почему хочется действовать в данной ситуации?
Мотив
Как действовать в данной ситуации? На что
направить энергию деятельности?
Очевидно, что в экономическом анализе очень сложно использовать
такую расширенную схему поведения человека, в частности, если учесть
скорость изменения физиологических параметров личности, динамику
потребностей. На основании того, невозможно спрогнозировать
экономическое поведение человека в любой момент времени, во всяком
случае, при имеющихся сегодня мелочах получения данных о состоянии
процесса мотивации. Но общая направленность деятельности человека в
течение определенного времени прогнозировать можно. Нужно исследовать
постоянные компоненты мотиваторов. Прежде всего, к ним относятся
базовые характеристики личности, система ценностей, развитость
12
когнитивных способностей, объем умений и знаний человека в момент
принятия решений.
Данные свойства личности могут меняться во времени, но очень
медленно, а значит, могут быть основой для формирования прогноза,
регулирования общей направленности экономического поведения.
На основании схемы мотивационного процесса, внешней мотивацией,
проводимой определенным лицом, нужно понимать «воздействие на процесс
мотивации субъекта А со стороны субъекта Б» для инициации
мотивационного процесса или для стимуляции, для увеличения силы
побуждения, мотива
8
.
1.2. Общая характеристика теории мотивации
Одним из наиболее важных аспектов управления человеческими
ресурсами является обеспечение эффективной мотивации к обыденной
трудовой деятельности персонала организации. Этот вопрос заслуживает
большого внимания со стороны менеджеров, которые стремятся
приумножить успех своей компании. В этой связи изучение мотивации
труда находится в основе разработок многих экономистов и социологов в
течении длительного периода промышленного, а также организационного
развития. Основная особенность теорий мотивации состоит в следующем. До
сегодняшнего дня ни одна из теорий мотивации не утратила своей
актуальности. Данный факт обуславливается тем, что компании используют
главные выводы и основные рекомендации различных теорий мотивации,
которые могут оказаться совершенно несовместимыми с их деятельностью.
Положения таких теорий играют роль оценки действующей либо
формирующейся теории мотивации в организации. Значимость оценки
8
Пронин А.А., Черепанов В.С. Мотивация и стимулирование труда как технологии управления
человеческими ресурсами (по страницам профессиональной периодики) / А.А. Пронин, В.С. Черепанов //
Экономика, социология и право. 2013. № 4. - С. 90.