43
Таблица 2.7
Исходные данные для факторного анализа производительности труда ООО
«Шинсервис» в 2013-2014 гг.
Показатель
2014
2015
2016
Абсолют.
изменение, ±
2015-
2014
2016-
2015
Среднегодовая численность
персонала, чел., в том числе:
139
147
154
8
7
- рабочие, чел.
86
91
95
5
1
Удельный вес рабочих (Уд)
0,618
0,619
0,617
0,001
-0,002
Отработано дней одним рабочим за
год (Д), дни
249
250
245
1
-5
Средняя продолжительность
рабочего дня, ч (П)
7,90
8
7,85
0,1
-0,15
Отработано часов одним рабочим за
год, ч
1967,10
2000
1923,25
32,9
-76,75
Таблица 2.8
Среднегодовая выработка работников и рабочих ООО «Шинсервис» в 2014-
2016 гг.
Показатель
2014
2015
2016
Абсолют.
изменение, ±
2015-
2014
2016-
2015
Среднегодовая выработка одного
работника, тыс. руб.
1927,52
1975,27
2025,33
47,75
50,06
Выработки одного рабочего, тыс.
руб.:
- среднегодовая, (ГВ)
3115,41
3190,81
3283,17
75,4
92,36
- среднедневная, (ДВ)
12,512
12,763
13,401
0,251
0,638
- среднечасовая, (ЧВ)
1,584
1,595
1,707
0,011
0,112
Производство услуг всего, тыс. руб.
267925
290364
311901
22439
21537
Из данных таблиц 2.7 и 2.8 видно что среднегодовая выработка одного
работника ООО «Шинсервис» за 2014-2015 гг. увеличилась на 47,75 тыс. руб.
или на 2,48% в том числе за счет изменения:
а) удельного веса рабочих в общей численности персонала предприятия
∆ ГВ
уд
= ∆ УУ
д
* Д
пл
*П
пл
* ЧВ
пл
∆ ГВ
уд
= 0,001 * 249 * 7,9 * 1,584 = 3,12 тыс. руб.
44
б) количества отработанных дней одним рабочим за год
∆ ГВ
д
= УД
ф
* ∆ ДД *П
пл
* ЧВ
пл
∆ ГВ
д
= 0,619 * 1 * 7,9 * 1,584 = 7,75 тыс. руб.
в) продолжительности рабочего дня
∆ ГВ
п
= УД
ф
* Д
ф
* ∆ ПП * ЧВ
пл
∆ ГВ
п
= 0,619 * 250 * 0,1 * 1,584 = 24,51 тыс. руб.
г) среднечасовой выработки рабочих
∆ ГВ
чв
= УД
ф
* Д
ф
* П
ф
* ∆ ЧВ
∆ ГВ
чв
= 0,619 * 250 * 8 * 0,011 = 13,62 тыс. руб.
Таким образом, наибольшее положительное влияние на изменение
производительности труда оказало изменение среднечасовой выработки
рабочих (+24,51 тыс. руб.). Все показатели положительно повлияли на
производительность труда.
Произведем расчеты для 2015-2016 гг.
Среднегодовая выработка одного работника ООО «Шинсервис» за
2015-2016 гг. увеличилась на 50,06 тыс. руб. или на 2,53% в том числе за счет
изменения:
а) удельного веса рабочих в общей численности персонала предприятия
∆ ГВ
уд
= (-0,002) * 250 * 8 * 1,595 = -6,38 тыс. руб.
б) количества отработанных дней одним рабочим за год
∆ ГВ
д
= 0,617 * (-5) * 8 * 1,595 = -39,36 тыс. руб.
в) продолжительности рабочего дня
∆ ГВ
п
= 0,617 * 245 * (-0,15) * 1,595 = -36,17 тыс. руб.
г) среднечасовой выработки рабочих
∆ ГВ
чв
= 0,617 * 245 * 7,85 * 0,112 = 132,90 тыс. руб.
Таким образом, наибольшее положительное влияние на изменение
производительности труда оказало изменение среднечасовой выработки
рабочих (+132,9 тыс. руб.), наибольшее отрицательное – изменение
количества отработанных дней одним рабочим за год (-39,36 тыс. руб.).
45
Можно сделать вывод, что привлечение новых рабочих увеличило
выработку, но они еще не сформировали целостный коллектив, а, значит, их
потенциал не используется в полной мере.
Аналогичным образом анализируется изменение среднегодовой
выработки рабочего ООО «Шинсервис», которая зависит от количества
отработанных дней одним рабочим за год, средней продолжительности
рабочего дня и среднечасовой выработки:
ГВ
раб
= Д * П * ЧВ (2.2)
Произведем расчеты для 2014-2015 гг.:
∆ ГВ
раб.д
= ∆ ДД * П
пл
* ЧВ
пл
∆ ГВ
раб.д
= 1 * 7,9 * 1,584 = 12,51 тыс. руб.
∆ ГВ
раб.п
= Д
ф
* ∆ ПП * ЧВ
пл
∆ ГВ
раб.п
= 250 * 0,1 * 1,584 = 39,6 тыс. руб.
∆ ГВ
раб.чв
= Д
ф
* П
ф
* ∆ ЧВ
∆ ГВ
раб.чв
= 250 * 7,8 * 0,011 = 21,45 тыс. руб.
На изменение среднегодовой выработки рабочего ООО «Шинсервис»
наибольшее положительное влияние оказало изменение средней
продолжительности рабочего дня (+39,6 тыс. руб.).
Произведем расчеты для 2015-2016 гг.:
∆ ГВ
раб.д
= (-5) * 8 * 1,595 = -63,8 тыс. руб.
∆ ГВ
раб.п
= 245 * (-0,15) * 1,595 = -58,62 тыс. руб.
∆ ГВ
раб.чв
= 245 * 7,85 * 0,112 = 215,40 тыс. руб.
На изменение среднегодовой выработки рабочего ООО «Шинсервис»
наибольшее положительное влияние оказало изменение среднечасовой
выработки (+215,40 тыс. руб.), отрицательное влияние других факторов
почти равно друг другу: -63,8 тыс.руб. и -58,62 тыс. руб.
46
Таким образом, можно сделать вывод, что использование кадрового
потенциала рабочих ООО «Шинсервис» в 2015-2016 гг. ухудшилось и
требуется проведение мероприятий по его совершенствованию.
Рассмотрим систему мотивации персонала действующую на
предприятии ООО «Шинсервис».
2.3. Анализ структуры системы мотивации персонала на предприятии и
эффективность ее применения
Предприятие ООО «Шинсервис» использует оплату труда как
важнейшее средство материального стимулирования добросовестной работы
персонала.
На предприятии установлены следующие системы оплаты труда:
- повременно-премиальная;
- коллективный подряд;
- нормативная повременно-премиальная.
Заработная плата на предприятии состоит из двух частей (Рис. 2.3).
Рис.2.3. Структура заработной платы работников ООО «Шинсервис»
Тарифные ставки рабочим и должностные оклады руководителям,
специалистам и служащим предприятия устанавливаются в соответствии с
Постоянная
часть
тарифные ставки
и клады
обязательные
выплаты
Переменная
часть
надбавки и доплаты
премии и
вознаграждения
прочие
индивидуальные
выплаты
47
разработанным на предприятии «Положением об оплате труда работников
ООО «Шинсервис».
Надбавки за профессиональное мастерство, доплаты за руководство
бригадой (сменой) рабочим устанавливаются в размерах согласно таблицы
2.9.
Таблица 2.9
Размеры надбавок за профессиональное мастерство
Квалификационный
разряд
Размеры надбавок в % к тарифной ставке до:
8
12
16
20
24
28
32
36
40
44
48
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
II
+
III
+
+
+
IV
+
+
+
+
+
V
+
+
+
+
+
+
+
VI
+
+
+
+
+
+
+
+
+
VII
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
VIII
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
Доплаты за условия труда рабочим и служащим устанавливаются за
работу в условиях, имеющих отклонения от нормальных, в размерах
согласно данных таблицы 2.10.
Таблица 2.10
Размеры доплат за руководство бригадой
Вид доплаты
Размеры доплат в % от минимальной заработной платы при явочной
(плановой) численности рабочих в бригаде (смене) до:
До 5 чел. (вкл.)
Св. 5 до 10 чел.
(вкл.)
Св. 10 до 15
чел. (вкл.)
Свыше 15 чел.
1
2
3
4
5
Бригадиру
15
20
30
40
Старшему
рабочему
8
10
15
20
48
За работу в ночные часы (с 22.00 до 6.00) сотрудники получают
доплату в размере 40% от тарифной ставки за каждый час работы. Работа в
сверхурочное время, в выходной или нерабочий (праздничный) день
оплачивается на основании ТК РФ. Сотрудникам, кроме работников, которые
получают оклад, за нерабочие праздничные дни, в которые они работали,
выплачивается вознаграждение на основании МРОТ в компании.
Главным работникам устанавливаются надбавки за рабочий стаж в компании
в размерах, которые указаны в Таблице 2.11.
Таблица 2.11
Надбавка за стаж работы на предприятии
Время выплат надбавок
До 2 лет
После 2 лет
После 3 лет
После 4 лет
После 5 лет и
более
Размер надбавок, %
15
20
25
30
35
Конкретному работнику размер индивидуальной надбавки может
устанавливаться в пределах до 150% от размера должностного оклада.
Уровень премиальной части заработной платы определяется в
процентах:
- у работающих по сдельной форме оплаты труда от сдельной части;
- у работающих по повременной форме оплаты труда от повременной
части (тариф (оклад), доплата за условия труда, надбавки за
профессиональное мастерство).
В качестве обязательных условий премирования выступают следующие
условия:
- отсутствие замечаний, которые связаны с выполнением
индивидуальных заданий на производстве (все задания стоит выполнять с
высоким уровнем качества, в установленные сроки);
- не допускается брак на производстве;
- отсутствие замечаний по производственной и трудовой дисциплине;
- оперативное выполнение особо важных и непредвиденных работ;
49
- выполнение норм по выработке;
- недопущение неэкономного использования сырья, электричества,
материалов, прочих ресурсов;
- соблюдение правил пожарной безопасности, техники безопасности на
производстве, при эксплуатации оборудования;
- недопущение потерь времени по вине сотрудника;
- недопущение поломок техники по вине работника.
Выполняя одно или несколько условий, премия, которая начисляется
работнику за главный и дополнительный параметр премирования, снижается
на 50 и больше процентов, или же работник полностью лишается премии.
Конкретному работнику максимальный уровень премиальной части
заработной платы размер не может превышать 150% ее повременной части.
В качестве социально-психологических методов стимулирования
персонала на предприятии ООО «Шинсервис» используются следующие:
1. Социальные гарантии и льготы работникам предприятия.
Работникам предприятия на основании их личных заявлений
оказывается единовременная материальная помощь в следующих случаях:
- при первом вступлении в брак;
- при рождении первого ребенка (одному из родителей).
Работники предприятия освобождаются от работы с сохранением
средней заработной платы сроком на 5 календарных дней в следующих
случаях:
- бракосочетание (при первом вступлении в брак);
- в случае кончины: мужа, жены; родителей; родителей супругов;
детей; родного брата, родной сестры.
- когда работник становится жертвой пожара, стихийного бедствия.
Работникам также предоставляется:
- один день освобождения от работы с сохранением 50% средней
заработной платы для отцов на день выписки жены и ребенка из роддома;
50
Т
а
к
к
а
к
п
р
е
с
т
и
ж
р
а
б
о
т
ы
в
о
р
г
- один день 1 сентября освобождения от работы с сохранением 50%
средней заработной платы отцам (опекунам) детей, поступающих в первый
класс.
Юбилейными на предприятии принято считать следующие даты:
- 50 и 55 лет со дня рождения для женщин;
- 50 и 60 лет со дня рождения для мужчин.
В честь юбилейных дат работникам в зависимости от стажа работы на
предприятии, в том числе при увольнении выплачивается поощрение в
размере от 5 до 15% постоянной части оплаты труда.
Предприятие обеспечивает новогодними подарками детей всех
работников.
2. Социальное обслуживание работников.
На предприятии организована доставка работников на работу и с
работы в соответствии с режимом и графиком работы предприятия.
В целях обеспечения работников культурными и спортивно-
оздоровительными мероприятиями предприятие обеспечивает
финансирование профессиональных праздников, юбилейных дат, культурно-
массовых и спортивно-оздоровительных мероприятий в размере 0,15% от
фактического годового фонда оплаты труда.
Также предприятие обеспечивает ежегодное финансирование и
выполнение в полном объеме мероприятий по улучшению условий и охраны
труда в соответствии с Трудовым кодексом РФ.
Как можно увидеть из проведенного анализа система материального
стимулирования работников на предприятии представлена достаточным
количеством возможных методов мотивации. Однако на предприятии
практически неразвиты нематериальные формы стимулирования персонала:
отсутствует присваивание за достигнутые результаты званий, поощрение
наградами за особые результаты труда, не проводятся конкурсы
51
профессионального мастерства, работники не привлекаются к управлению
организацией.
Рассмотрим, как имеющаяся система мотивации соответствует
пожеланиям сотрудников ООО «Шинсервис».
Методом анкетирования были получены данные об эффективности
использования системы мотивации персонала в целом и отдельных
элементов в частности. Задача выполненного анкетирования – определить
приоритетные факторы мотивации с помощью оценки их значимости
сотрудниками разных категорий – служащих и работников. Выделяются 12
самых важных и доступных для понимания факторов мотивации. Их
предложено оценить по уровню значимости: высокий, средний и низкий. По
результатам оценки данные сгруппировали. Важность мотивационных
факторов для работников и служащих представлена в Таблицах 2.12 и 2.13.
Таблица 2.12
Уровень значимости мотивационных факторов для служащих, %
Мотивационные факторы
Уровень значимости
Низкий
Средний
Высокий
1
2
3
4
1. Заработная плата
13,51
12,61
73,87
2. Возможность продвижения по карьерной
лестнице
31,37
50,00
18,63
3. Надежность места работы (стабильность)
1,90
27,62
70,48
4. Соответствие работы способностям
3,81
31,43
64,76
5. Ориентация на престиж и уважение в
коллективе
5,71
43,81
50,48
6. Удовлетворение от хорошо выполненной
интересной работы, занятие любимым делом
1,83
27,52
70,64
7. Удобство графика работы, удобные часы
работы, возможность длительного отпуска
16,50
42,72
40,78
8. Престижность профессии
17,65
52,94
29,41
9. Условия труда, напряженность работы
12,75
50,98
36,27
10. Возможность непрерывного обучения
31,96
43,30
24,74
11. Возможность инициативы
13,51
49,55
36,94
12. Ответственность в работе
2,80
25,23
71,96
Анализ важности факторов мотивации показывает, что для служащих
высоко ценятся мотивационные факторы: зарплата, ответственность в работе,
52
стабильность на рабочем месте, удовлетворенность от хорошо выполненной
работы, занятость любимым делом, уровень престижности и уважения в
коллективе, трудовые условия, возможность инициативы.
Таблица 2.13
Уровень значимости мотивационных факторов для рабочих, %
Мотивационные факторы
Уровень значимости
Низкий
Средний
Высокий
1
2
3
4
1. Заработная плата
28,37
8,10
63,51
2. Возможность продвижения по карьерной
лестнице
52,30
32,30
15,38
3. Надежность места работы (стабильность)
20,27
29,72
50
4. Соответствие работы способностям
7,69
53,84
38,46
5. Ориентация на престиж и уважение в кол-
лективе
1,42
38,57
60
6. Удовлетворение от хорошо выполненной
интересной работы, занятие любимым делом
4,28
35,71
60
7. Удобство графика работы, удобные часы
работы, возможность длительного отпуска
24,632
33,33
42,02
8. Престижность профессии
31,88
42,02
26,08
9. Условия труда, напряженность работы
19,40
26,86
53,73
10. Возможность непрерывного обучения
50,74
34,32
14,92
11. Возможность инициативы
28,57
50
21,42
12. Ответственность в работе
2,73
15,06
82,19
Менее значимые факторы – возможность продвижения по карьерной
лестнице, удобный рабочий график, престижность работы, возможность
постоянного обучения.
Итак, отмечаем тенденцию к смещению трудовых ценностей в сторону
занятия работой как любимым делом, которая отвечает способностям
сотрудника и дает возможность получить достойную зарплату, стабильную
занятость. Для работников приоритетные мотивационные факторы – другие.
Это зарплата, надежное место работы, направленность на престиж, на
уважение в коллективе, удовлетворенность от занятия любимым делом,
условия труда, ответственность. Факторы средней значимости – соответствие
работы способностям, а также возможности для проявления инициативы.