62
р – стоимостная оценка результатов осуществления мероприятия за
расчетный период;
з – стоимостная оценка затрат на осуществление мероприятия за
расчетный период.
эф = (634,58823 / 181,25472) * 100% = 403 %.
В таблице указан предполагаемый социальный эффект от внедрения
разработанных мероприятий по мотивации персонала.
Таблица 14- Социальный эффект от предлагаемых мероприятий
Мероприятие
Описание
Социальный эффект
Профессиональные
конкурсы
Проведение конкурса на
звание «Лучший работник
месяца» для педагогов и для
младшего обслуживающего
персонала.
Такой конкурс может стать
ежегодным,
ежеквартальным или
ежемесячным ярким
событием в жизни
сотрудников ГБОУ Школы
№ 1362
Для младшего
обслуживающего персонала
ГБОУ Школы № 1362
предлагается проводить
конкурс «Рейтинг первых 5-
ти».
- развитие творческих
навыков работников,
креативности, рост
профессионального
мастерства,
командообразование
(коллективная работа),
самообразование, получение
новой информации о
организации
- осознание собственной
важности, вклада в развитие
организации, уважение
коллег
Введение
дополнительных
отгулов за хорошее
поведение в
работе.
Предоставление
дополнительного дня
отдыха на личные нужды
сотрудникам,
выполняющим задачи сверх
своего прямого
функционала, в качестве
бонуса к
регламентированным
- повышения лояльности
- повышение
удовлетворенности трудовом
- нематериальная мотивация
- снижение риска
неудовлетворенности
сотрудника своей работой,
Ящик обратной
связи
На видном месте
вывешивается ящик, в
который сотрудникам
предлагается бросать
письма с предложениями по
- налаживание
коммуникаций между
сотрудниками, расширение
социальных контактов,
обмен опытом между
63
улучшению условий труда,
отношений в коллективе,
деятельности организации в
целом.
сотрудниками, получение
актуальной информации о
деятельности организации
Итак, экономический эффект составит 734,56823 тыс. руб., экономическая
эффективность – 403 %.
Меры, разработанные для совершенствования мотивации персонала в
ГБОУ Школы № 1362, можно сгруппировать следующим образом:
1. Меры, направленные на развитие соревновательности.
Профессиональные конкурсы.
Присуждение почетных званий.
2. Меры, направленные на развитие лояльности и обратной связи.
Ящик обратной связи.
Отгулы.
Самообучение.
В целом они направлены на увеличение возможностей самореализации и
интереса к работе.
Периодичность проведения того или иного конкурса показана в таблице
15.
Таблица 15 - Периодичность проведения профессиональных конкурсов для
сотрудников ГБОУ Школы № 1362
Конкурс
Периодичность
Лучшая авторская методическая разработка
1 раз в квартал
Рейтинг первых пяти
Ежеквартально
Эссе по случаю дня рождения организации
или дня учителя
В августе каждого года (день рождения
организации) + 5 октября (день учителя)
Поскольку в действующем ТК РФ отгул заменили «за сверх урочную
работу» и «дополнительным временем отдыха», можно назвать следующие
случаи его предоставления. Дополнительный отдых за сверхурочную работу.
Сверхурочная работа, выполняемая сотрудником по инициативе работодателя, за
64
пределами, установленной для работника продолжительности рабочего времени:
ежедневной работы (смены), а при суммированном учёте рабочего времени -
сверх нормального числа рабочих часов за учетный период (ст. 99 ТК РФ).
Продолжительность такой работы не должна превышать для каждого работника
четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год.
В случае с ГБОУ Школой № 1362 отгул может быть оформлен именно как
«за сверхурочную работу».
Присуждение почётных званий будет посвящено дню рождения
бюджетной организации, где также выдаются значки сотрудникам за один год,
пять, десять и пятнадцать лет работы.
Регламентирование новых механизмов мотивирования сотрудников . На
данном этапе новые механизмы мотивирования регламентируются в положении
о стимулировании сотрудников ГБОУ Школы №1362.
Положение о стимулировании сотрудников ГБОУ Школы №1362 по
итогам успешного внедрения может войти в общий устав ГБОУ Школы № 1362.
Выводы по Главе 2
На основе выявленных недостатков в системе управления персоналом
ГБОУ Школы № 1362 для их устранения предлагаются следующие мероприятия
- проведение конкурса на звание «Лучший работник месяца» для педагогов и для
младшего обслуживающего персонала; введение дополнительных отгулов за
хорошее поведение в работе; ящик обратной связи.
Конкурс будет проходить в течение недели. Участниками являются
сотрудники ГБОУ Школы № 1362 двух категорий – это отдельно педагоги и
отдельно младший персонал. Профессиональные конкурсы – это эффективный
способ самореализации сотрудников. Примеры профессиональных конкурсов
для сотрудников детского сада - лучшая авторская методическая разработка
(конспект НОД), сценарии праздников и иных мероприятий, методические
разработки и т.п.), фотоистория (принимаются фотографии и фотоколлажи),
видеоработа, творчество педагога, детское творчество, информационный стенд,
презентация, творческий мастер-класс, открытый урок.
65
Еще одним решением может послужить нематериальная мотивация, а
именно: предоставление дополнительного дня отдыха на личные нужды
сотрудникам, выполняющим задачи сверх своего прямого функционала, в
качестве бонуса к регламентированным Трудовым Кодексом Российской
Федерации 28 дням оплачиваемого отпуска, этот день может быть использован в
любой момент. Это поможет минимизировать риск неудовлетворенности
сотрудника своей работой, так как он будет понимать, что, в конечном счете, он
получает небольшой, но приятный бонус.
В работе был определен социальный и экономический эффект от
предложенных рекомендаций. Затраты на предложенные мероприятия по
совершенствованию системы управления персоналом в ГБОУ Школе №1362
составляют 182,25462 тыс. руб. В случае разработанных мероприятий
экономический эффект составит 734,58723 тыс. руб., что подтверждает их
эффективность и целесообразность их внедрения.
Аналитическим и эмпирическим путями в рамках настоящего
исследования был сформирован перечень основных характеристик кандидата на
вакантную педагогическую должность. Наиболее значимыми для руководителей
профессиональными качествами являются,
- способность вовлечь обучающихся в учебный процесс; организационные
навыки, умение управлять классом; знание предмета. А так же наиболее
значимыми личностными качествами для руководителя являются, а) способность
позитивно взаимодействовать с обучающимися, б) способность проявлять заботу
и беспокойство об обучающихся, в) стрессоустойчивость сотрудника.
На основе изучения теоретических и практических вопросов подбора
кадров, анализа реальных практик подбора педагогов, изучения требований
работодателей к современному учителю разработано руководство по подбору
педагогических кадров, в котором отражены рекомендации по организации
процедуры подбора кадров, проведению ее основных этапов.
66
Сформулированы следующие этапы направления оптимизации управления
персоналом в области образования в условиях реформирования системы
образования:
Развитие кадровой политики в образовательной организации
необходимо начинать с осознания существующих в ней проблем и того, что
формирование квалифицированного кадрового потенциала является основным
фактором реализации задач образовательной политики;
Совершенствование образовательной организацией системы
аттестации педагогов, как главного инструмента мотивации профессионального
роста;
Создание в образовательной организации условий повышения
квалификации педагогических кадров их организация и финансирование;
Привлечение молодых специалистов и выпускников
педагогических ВУЗов для работы в образовательной организации;
Создание условий для социальной и профессиональной
защищенности педагогических работников в образовательной организации ;
Создание системы формирования управленческих кадров
образовательной организации ;
Разработку системы мониторинга кадрового потенциала
образовательной организации .
67
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В современных условиях эффективностью деятельности любого
образовательного учреждения во многом определяется использованием
инновационных принципов и методов менеджмента. Менеджмент в
современном образовании только начинает своё развитие и требует особого
внимания.
Наиболее важным и сложным вопросом управленческой деятельности в
сфере образования является формирование и реализация кадровой политики
образовательного учреждения.
Система управления персоналом образовательной организации
представляет собой систему управленческих решений по созданию и поддержке
условия для формирования и развития педагогического коллектива в целях
достижения высоких результатов образования через обеспечение
квалифицированной работы педагогов и качественного преподавания.
Каждая образовательная организация осуществляет свою деятельность в
соответствии с государственной политикой в области образования. Посредствам
кадровой политики осуществляется реализация целей и задачу правление
персоналом, поэтому её считают фундаментом всей системы управления.
Кадровая политика учреждения формируется руководством образовательного
учреждения и реализуется кадровой службой в процессе выполнения персоналом
своих обязанностей (функционала). Для эффективной работы персонала
организации необходимо разрабатывать кадровую политику, которая бы
являлась основой для педагогического состава и отражала бы специфику данной
организации. Для этого необходимо чтобы руководство и кадровая служба
организации, разработали систему управление персоналом, исходя из
собственной деятельности данной организации.
Работа с педагогами в Школе наиболее эффективна, если она
организована как целостная система. Ее успех зависит от заинтересованности
педагогов в профессиональном развитии, организацией образовательного
процесса в ГБОУ Школе . Чем больше удовлетворен учитель своей работой, тем
68
больше он заинтересован в совершенствовании своего мастерства. Особенно
значимо это сегодня в связи с переходом на федеральные государственные
образовательные стандарты, когда ответственность за качество образования
лежит на тех, кто создаёт условия, организует процесс обучения и подбирает
кадры.
Перед каждым руководителем образовательной организации стоит задача
выстроить систему управления персоналом так, чтобы помочь учителю
активизировать его профессиональную подготовку, чтобы содержание работы
отвечало запросам педагогов и способствовало саморазвитию личности учителя.
Ведущая роль в работе с педагогическими кадрами принадлежит
методическому совету образовательного учреждения. Он координирует работу
школьных методических и творческих объединений педагогов. Основные
направления системы работы с педагогическими кадрами в образовательной
организации - создание условий для непрерывного профессионального
мастерства учителя; подготовка учителей к активному участию в инновационной
деятельности; создание условий для изучения, обобщения и распространения
передового педагогического опыта; информационное и материально–
техническое обеспечение образовательного процесса; анализ, координация и
коррекция работы учителей по проблемам образовательной деятельности.
Несмотря на большое количество образовательных реформ,
осуществляемых в России за последние 10 – 15 лет, исследование проблемы по
реализации управления персоналом в образовательных организациях остаётся на
низком уровне. И это факт, несомненно, затрудняет работу руководителей
организаций в этом направлении и принятии верных управленческих решений,
способствующих рациональной расстановке кадров.
Вместе с тем, отсутствие достаточного количества научных разработок в
этой области препятствует формированию благоприятного эмоционально-
психологического климата в учительской среде и созданию необходимых
условий для повышения их педагогического мастерства и квалификации, а
следовательно, и качества образования.
69
На основе анализа внешней нормативной документации в работе были
сформированы основные положения концепции управления персоналом
образовательной организации, к которым относятся:
- оптимизация кадрового состава ОО и адаптация персонала к условиям
профессиональной деятельности (качеству трудовой жизни) и особенностям
жизнедеятельности образовательного учреждения;
- привлечение молодых специалистов, создание условий для их
закрепления, профессионального роста и мотивации к повышению качества
профессиональной деятельности;
- улучшение условий профессиональной деятельности (качества трудовой
жизни) персонала и совершенствование системы его мотивации;
- совершенствование системы профессионального развития
педагогического персонала;
- оптимизация системы оценки качества деятельности педагогического
персонала;
- создание условий для предотвращения «педагогического выгорания»;
- поддержка развития конкурсного движения;
- повышение уровня инновационной культуры педагога;
- поддержание организационного порядка в ОО и укрепление трудовой
дисциплины;
- развитие корпоративной культуры ОО и повышение лояльности
персонала.
Эффективное управление кадровым потенциалом осуществляется по трем
основным направлениям:
1. Создание условий, способствующих гармоничному развитию
способностей человека в его профессиональной деятельности;
2. Обеспечение повышения производительности и качества труда за счёт
развития специальных способностей и совершенствования профессионального
мастерства на базе высокой профессиональной подготовки и общей культуры
работников;
70
3. Регулярное и систематическое обновление и пополнение профессиональных
знаний, умений и навыков всех категорий работников, планирование и
осуществление постоянного профессионально-квалификационного роста кадров.
Таким образом, можно сказать, что приоритетами кадровой политики
образовательной организации в условиях реформирования общего образования,
является совершенствование кадрового потенциала, оптимизация условий труда,
создание качественной системы повышения квалификации педагогических
работников, функционирование в условиях образовательных комплексов.
71
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Адезис И. Идеальный руководитель; почему им нельзя стать и что
из этого следует / И. Адезис // Директор МБДОУ. – 2013. – №4.
2. Алавердов А.Р. и др. Управление персоналом: учебное пособие / А.Р.
Алавердов, Е.О. Куроедов, О.В.Нестерова. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.:
Московский финансово-промышленный университет «Синергия», 2013. – 192 с.
3. Базаров Т.Ю. Управление персоналом: учебник для студ.
Учреждений средн. Проф. Образования.- 12-е изд. Стер.- М.: Издательский центр
«Академия», 2014. - 224 с.
4. Барылкина Л.П., Остапенко Г.С. Проблемы введения и реализации
ФГОС и профессионального стандарта педагога// Перспективы науки и
образования. – 2015. - №1 (13). – С.81-86.
5. Беспалько В. Управление качеством образования путем
материальной заинтересованности учителя // Народное образование. - 2013.-№
10. - С. 191-198
6. Веснин В.Р. Управление персоналом в схемах. - М.: КноРус, 2011. 96
с.
7. Гелета И.В., Калинская Е.С. Управление персоналом и
регулирование рынка труда организации // Экономика: теория и практика. -
2012. - №1(13). - С. 54.
8. Горленко О.А. Управление персоналом: учебник для академического
бакалавриата / О.А. Горленко, Д.В. Ерохин, Т.П. Можаева. – 2-е изд., испр. и
доп. – М.: Издательство Юрайт, 2016. – 249 с.
9. Гущина Ю.И., Гаврилова О.А., Нестеренко Т.В. Система управления
персоналом: содержание, цели, функции и методы // Российское
предпринимательство. – 2017. – Том 18. – № 7. – С. 1205-1213.
10. Данцева Д.С. Современные методы управления персоналом
организации // Молодой ученый. – 2017. – № 40. – С. 106-108.