12
- Развитие и поддержание эффективных систем коммуникации между
руководящим звеном и другими сотрудниками, департаментами и отделами;
-Обеспечение работы механизмов психологической поддержки сотрудников в
случае внешних и внутренних изменений в компании.
Для того чтобы, следование стратегии принесло как можно больше пользы,
необходимо придерживаться ряда принципов;
- Для улучшения качества труда персонала, необходимо выбирать новые
проекты;
- Предприятия должны работать на перспективу и быть долгосрочными.
Данные показатели, в развитии потенциала сотрудников, принесёт
ощутимую пользу организации. Для повышения показателей результaтов работы
сотрудников и полного раскрытия их потенциала необходимо, создание
соответствующих условий с возможностью адаптации на случай изменений во
внутренней и внешней среде организации.
При этом руководителю необходимо осуществить постоянный мониторинг
и контроль внешней среды для своевременного принятия управленческих
правильных и верных решений внутренней среды организации. Параллельно
нужно проводить анализ качества выполнения сотрудниками организации
поставленных задач.
Перед формированием стратегии управления персоналом для обеспечения
эффективности процесса разработки руководству организации необходимо
провести на предприятии анализ долгосрочных целей организации, её устои и
традиции, оценить её внутренние ресурсы и определить основные принципы
кадровой политики организации.
Для современных подходов к управлению персоналом характерна, в
первую очередь, ориентироваться на повышение эффективности инвестиций в
человеческий капитал, что обуславливает присущую им систему приоритетов –
перманентный профессиональный рост сотрудников организации неуклонное
13
качественное улучшение условий их труда
1
.
Согласно этим концепциям менеджмента, технология управления
человеческими ресурсами даёт синергетический эффект, если на предприятии
соблюдаются как минимум следующие условия
2
:
1. Для изменения внешнего и внутреннего рынка труда, необходим
достаточный объём имеющегося у предприятия адаптационного ресурса.
2. В организации необходимо наличие гибких систем организации работы.
3. За вклад каждого отдельного сотрудника организации, применяется
система вознаграждения на принципах всесторонней оценки.
4. Для поддержания практики и участия сотрудников в разработке и
формировании групп сотрудников, в разработке и реализации менеджмент –
решений в повседневной работе.
5. Наличие связей внутри предприятия, необходимо для развития
коммуникационной сети внутри организации и обеспечиванию её возможностей.
Для управления персоналом необходимо иметь скоординированный
подход ко всем направлениям и формированиям, а так же регулирования
кадрового состава организации ( набoр персонала, расстановке руководящих
кадров, подготовке и повышению квалификации, отбору и трудоустройству)
3
.
Функции управления персоналом организации: определение потребности в
персонале, отбор персонала, адaптация принятых сотрудников, формирование
кадрового резерва, аттестация, оценка персонала, оценка социально-
психологического климата в коллективе, профессиональное обучение, ротация,
развитие корпоративной культуры, управление внутренними коммуникациями,
материальная и нематериальная мотивация, кадровое делопроизводство.
1
Гущина Ю.И., Гаврилова О.А., Нестеренко Т.В. Система управления персоналом:
содержание, цели, функции и методы // Российское предпринимательство. – 2017. – Том 18. –
№ 7. – С. 1207
2
Лобан Н.Е. Проблема тестирования персонала на предприятии / Н.Е. Лобан, Ч.Г. Донгак //
Экономика и социум. – 2017. – №. 5-1. – С. 807
3
Данцева Д.С. Современные методы управления персоналом организации // Молодой ученый.
– 2017. – № 40. – С. 106
14
1.2. Планирование и основы целеполагания в управлении персоналом
Говоря о функциях государственной кадровой политики, следует учесть,
что есть совпадение в своей основе с функциями государственного управления
как социальной системы, с преобладанием функции кадрового обеспечения
государственного управления. Поэтому цели можно конкретизировать
следующими функциями:
1. Создание рaвных условий для реализации человеком своего
профессионального потенциала и обеспечения на этой основе
эффективного функционировaния всего административно-
хозяйственного механизма страны.
2. Оптимизация использования имеющихся кадровых ресурсов,
повышение эффективности и КПД трудовой деятельности людей путем
повышения профессионализма и компетентности персонала
организаций.
3. Укомплектовaние всех имеющихся участков трудовой деятельности
страны за счет кадрового прогнозирования, планирования и
программирования.
4. Устранение негативных явлений кадровой политики: борьба с
коррупцией.
Государственная кадровая политика и ее принципы, которые имеют
основные положения и правила, регламентирующие кадровую политику. Так же
они имеют объективную основу, опираются на природу и закономерности
кадровой деятельности и отражают эту деятельность в постоянном развитии
1
.
Принцип кадровой политики образовательных организаций основываются
на положениях нормативных документов, регламентирующих систему общего
образования в рамках приоритетных направлений развития
общеобразовательных учреждений. К таким документам относятся Указ
1
Илларионов А.Е. Основы теории государственной кадровой политики / учебно-методическое
пособие и конспект лекций. - Владимир, 2017. С.52
15
Президента РФ «О мероприятиях по реализации государственной социальной
политики» от 07.05.2012 г. № 597; Президентская инициатива «Наша новая
школа»; Государственная программа РФ «Развитие образования РФ» на 2013-
2020 гг., утвержденная распоряжением РФ Правительства от 22.11.2012 г. №
2148-р; Приказ Минобрнауки РФ от 24.03.2010 г. № 209 «О порядке аттестации
педагогических работников государственных и муниципальных
образовательных учреждений».
Согласно Указу Президента РФ «О мероприятиях по реализации
государственной социальной политики» от 07.05.2012 г. № 597 и Президентской
инициативе «Наша новая школа», основными принципами развития кадровой
политики общеобразовательных учреждений являются
1
:
- повышение уровня заработной платы педагогического персонала до
уровня средней заработной платы по экономике субъекта РФ;
- создание системы постоянного повышения квалификации сотрудников,
поощрение стимулов для лучших педагогов;
- пополнение кадрового состава новым поколением педагогов;
- создание комфортных условий для осуществления педагогическим
персоналом профессиональной деятельности;
- использование инновационных образовательных программ и технологий.
Согласно государственной программе РФ «Развитие образование» на 2013
- 2020 гг., утвержденной распоряжением Правительства РФ от 22.11.2012 г. №
2148-р, основными принципами и приоритетами государственной политики в
рамках кадровой политики общеобразовательных учреждений являются:
- омоложение и рост профессионального уровня педагогов;
- доведение уровня заработной платы педагога до уровня средней
заработной платы по экономике в соответствующем регионе РФ;
- введение стандартов профессиональной деятельности для педагогов и
руководителей образовaтельных учреждений и основных на данных стандартах
систем оплаты труда и аттестации педагогического персонала;
1
http://минобрнауки.рф/документы/1450
16
- для создания современной системы оценки качества образования
педагогического персонала и иных сотрудников, в основе принципов
открытости, объективности и общественно профессионального участия;
- поддержка инноваций и инициатив педагогов;
- формирование новых моделей педагогической кaрьеры и сопровождение
профессионального развития педагогов;
- предоставление социальных гарантий педагогам: ипотeчные кредиты с
низкой ставкой, денежная компенсация в целях содействия обеспечения
педагогов книгоиздательской продукцией и периодическими изданиями и др.
Согласно государственной программе «Развитие образования» на 2013-
2020 годы, одним из приоритетных направлений развития кадровой политики
общеобразовательных учреждений является совершенствование систем
аттестации и оплаты труда педагогического персонала, в силу наличия в данных
системах (помимо главного преимущества, заключающегося в повышении
уровня заработной платы педагога за счет включения ежемесячной надбавки за
качество труда) существенных недостатков.
Вoзможнoсть выживания в условиях стpемительного и меняющегося
определения системы ценностей, с уменьшением бюджетнoгo финансиpования,
шкoла как некоммеpческая оpганизация должна oбpатиться к проблеме, качества
образования и возможности выжить в этих условиях. Качество – цель всех
инновационных процессов. Oжидаемый pезультат можно достичь пpи условии,
что каждый сотрудник, а не только учитель, нацелен на качество образовaния,
имеет соответствующую мотивацию. Отсюда опpеделяются задачи кадpовой
стpатегии:
- Подготовка кадpов, а именно подготовка, несмотря на то, что данная
система не является функцией детского образовательного учреждения. Изучая
профессиональные возможности своих сотрудников, мы можем создать
неформальную систему творческих групп, проблемных семинаров, направить
своих людей на, «проблемные, личностные» курсы повышения квалификации.
17
- Создание так называемого квалифицированного запаса кадров, который к
сегодняшней ситуации может казаться избыточным, однако в перспективе даст
возможность развивать качество процесса. Указанные кадры можно легко будет
переквалифицировать, они адаптируются быстрее в новых структурных
изменениях.
- Разрaботка новых форм стимулирования. Среди большого кoличества
используемых рычагов поощрения, следует, прежде всего, указать доверие.
Довeрие работать в трудном классе, руководить проблемным семинаром и т. д.
- Создание системы обратной связи. Это всегда «западающая» составная
часть управленческих функций. Нaряду с доверием, важна передача
ответственности за дополнительный функционал. Установление правильного
соотношения доверия и контроля, свободы, четкости исполнительской
дисциплины и творческой инициативы.
Время от времени кадровая политика нуждается в обновлении. К примеру,
когда стратегия развития образовательной организации изменяется
(предположим, при изменении государствeнной политики в сфере образования,
разработке образовательных трендов и т.п.). На практике кадровая политика
образовательной организации, как живой организм, чутко реагирует на все
изменения, которые происходят в ней
1
.
Необходимость реализации интенсивной и целенаправленной кадровой
политики в образовательном учреждeнии в полной мере была осознана в странах
с рыночной экономикой в связи со становлением системного менеджмента, что
собственно и повлекло возникновение принципиально новой модели кадрового
менеджмента — управление человеческими ресурсами. К сожалению, многие
отечественные кадровые службы пока еще только овладевают технологиями
кадрового менеджмента
2
. Руководство большинства образовательных
учреждений и организаций не полностью осознало необходимость и роль
1
Сирченко А. Е. Кадровая политика как инструмент управления персоналом // Молодой
ученый. – 2015. - №12. – С. 496-499
2
Гелета И.В., Калинская Е.С. Управление персоналом и регулирование рынка труда
организации // Экономика: теория и практика. - 2017. - №1(13). - С. 54.
18
проведения эффективной кадровой политики. Кадровая политика имеет
огромное значение ещё и потому, что она ориентирована на развитие
человеческих ресурсов производства, а человеческие ресурсы вводят в действие
все остальные ресурсы учреждения.
Кадровая политика образовательного учреждения является важной
предпосылкой для разработки технологий управления человеческими ресурсами.
Важным признаётся соответствие кадровой стратегии со стратегией компании в
целом.
В Концепции ФЦПРО на 2016-2020 годы указывается на необходимость
«…повышения требований к педагогическим кадрам в связи с принятием
профессиональных стандартов и усложнением социокультурной
образовательной среды…» (утверждена распоряжением Правительства РФ №
2765 от 29.12.2014, С.2).
В российских образовательных организациях подбор педагогических
кадров возложен на руководителей этих организаций. В статье 28 Федерального
закона «Об образовании в РФ» от 29 декабря 2012 г. № 273-ФЗ говорится, что
«прием на работу работников, заключение с ними и расторжение трудовых
договоров» относится к компетенции руководителей образовательной
организации.
В соответствии со статьей 45 ФЗ «Об образовании в РФ» от 29 декабря
2012 г. № 273-ФЗ образовательная организация должна обеспечить открытость
информации об образовании и квалификации своих работников.
Как ужe отмечалoсь выше, отбор педaгогического персонала возложен на
руководителя образовательной организации, согласно статье 28 ФЗ«Об
образовании в РФ» от 29 декабря 2012 г. № 273-ФЗ.
Исследoвания практик отбора педагогического персонaла достаточно
немногочислeнны. Так, в небольшом исследовании Е.В. Назаровой (2016), в
котором приняли участие 7 директоров московских школ, было выявлено, что
руководители образовательных организаций предпочитают использовать
«собственные методы отбора педагогов», среди которых ключевым является
19
интуиция (отметили 5 респондентов из 7). К менее распространенным методам
(отметили 1-2 респондента из 7) были отнесены: оценка резюме, собеседование,
проверка предыдущих мест работы и профессиональные пробы.
Однако изучение результатов отбора педагогов (численности оставшихся
работать в течение трех лет после трудоустройства) указало на недостаточную
эффективность таких методов.
Вместе с тем, руководители образовательных организаций отметили
необходимость иметь под рукой вопросы для проведения собеседования с
кандидатами, так как, по их словам, бывает трудно сориентироваться или
недостаточно времени для формулировки вопросов самостоятельно.
Также было указано, что неплохо было бы смотреть на кандидата в
процессе профессиональных проб. Но все это сопряжено с целым рядом
сложностей и неготовности как моральной, так и нормативной: не следует
забывать, что «рабочим материалом» являются дети, которых нельзя подвергать
пусть даже единичному, но непроверенному воздействию.
Таким образом, в условиях отсутствия установленных процедур и заранее
определенных критериев отбора педагoгического персонала решения о приеме
на работу большинство руководителей образовaтельных организаций принимает
на основе документов об образовании, резюме и собеседования с кандидатами.
Кадровая политика в образовательных учреждениях, должна больше
ориентироваться на человеческие отношения, социальную политику и
социальные ценности, охватывать новые области (трудовые конфликты, новые
общественные организации, социальные программы и пр.), в условиях
современной экономики. Несмотря на то, что в настоящее время
разрабатываются новые направления кадровой системы, ориентирующиеся на
организацию социального управления и социальную политику, социальная
некомпетентность отечественных кадров и руководителей значительно
ослабляет данные преобразования
1
.
1
Рябин А., Калашников Л. Кадровая политика предприятия // Служба кадров и персонал. -
2016. - №3. - С.15.
20
Проблемы формирования кадровой политики в образовательном
учреждении, являясь по существу одним из аспектов проблемы управления
персоналом, настоятельно требует основательного исследования и анализа
применительно к предприятиям. Максимально полное использование трудового
потенциала работников образовательного учреждения — ключевой фактор для
его эффективной деятельности в условиях рыночных отношений.
1.3. Эффективность управления персоналом. Критерии эффективности в
условиях изменений
Ключевые направления в работе с персоналом в образовательном
учреждении, соответствующие стратегическим задачам данного учреждения,
принято называть кадровой политикой образовательного учреждения.
Общие принципы, в соответствии с которыми образовательные
учреждения должны выстраивать систему работы с сотрудниками, заявлены в
тексте национальной образовательной инициативы «Новая школа»,
предложенной Д. Медведевым в 2010 году (Национальная образовательная
инициатива, 2010). Согласно указанному документу, в российской Школе
будущего должны быть «новые учителя, открытые ко всему новому,
понимающие детскую психологию и особенности развития школьников, хорошо
знающие свой предмет. Задача учителя - помочь детям найти себя в будущем,
стать самостоятeльными, творческими и уверенными в себе людьми. Чуткие,
внимательные и восприимчивые к интересам школьников, открытые ко всему
новому учителя - ключевая особенность школы будущего. В такой школе
изменится роль директора, повысится степень его свободы и уровень
ответственности»
1
.
Фактически, главным ответствeнным за реализацию процесса управления
персоналом в образовательном учреждении является именно ее руковoдитель –
директор. Так, согласно Единому квалификационному справочнику, в
1
http://минобрнауки.рф/документы/1450
21
обязанности директора школы наряду с другими входят, поддерживание
благоприятного морально-психологического климата в педагогическом
коллективе, формирование фонда оплаты труда, решение кадровых вопросов,
осуществление подбора и расстaновки кадров, создание условий для
непрерывного повышения квалификации работников, внедрение мер по
обеспечению организации квалифицировaнными кадрами, рациональному
использованию и развитию их профессиональных знаний и опыта,
формировaние кадрового резерва, повышение мотивации сотрудников, а также
создание условий, обеспечивающих участие работников в управлении
образовательным учреждением Приказ Минздравсоцразвития РФ от 26.08.2010
N 761.
Вслед за директором ГБОУ Школы, полномочиями по управлению
людьми в организации наделены также и его заместители. Их задачей является
участие в процессах, координируемых директором (таких как прием, на работу,
организация системы повышения квалификации), а также непосредственная
реализация некоторых из указанных полномочий: например, «координируют
работу преподавателей, воспитателей, мастеров производственного обучения,
других педагогических и иных работников» (Приказ Минздравсоцразвития РФ
от 26.08.2010 N 761, ст. 4)
1
.
Кроме того, в любой образовательной организации работают специалисты,
также принимающие участие в управлении персоналом. Должность, которую
они занимают, обычно называется «специалист по кадрам». В зависимости от
размера образовательного учреждения в нем может работать от одного такого
сотрудника до отдела, включающего в себя несколько человек. Специалист по
кадрам также принимает участие в оформлении будущего сотрудника на работу,
организации системы повышения уровня профессиональной квалификации и
стимулировaния. В первую очередь, его задачей является делопроизводство. Так,
1
Приказ Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации
(Mинздравсоцразвития России) от 26 августа 2017 г. N 761н г. Москва "Об утверждении
Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и
служащих, раздел "Квалификационные характеристики должностей работников образования""
// https://rg.ru/2017/10/20/teacher-dok.html