42
2.3. Повышение эффективности управления педагогическим коллективом в
условиях изменений
На основе изученного и систематизированного материала автором был
разработан комплекс мероприятий по решению ключевых задач управления
персоналом современной образовательной организации (ОО). Данные
мероприятия представлены в Приложении 1. Одним из наиболее актуальных
направлений кадровой политики образовательной организации является отбор и
подбор педагогических кадров. Ситуация в отечественной системе образования
на сегодняшний день заключается в том, что за подбор кадров несет
ответственность лично директор образовательной организации, что накладывает
на него серьезные обязательства. В интересах руководителя организовать и
провести глубинное и разноплановое изучение кандидата с помощью различных
механизмов и инструментов.
Для решения обозначенной проблемы отсутствия унифицированной,
операционализированной процедуры подбора педагогических кадров,
позволяющей формировать эффективный коллектив в соответствии с целями и
задачами конкретного образовательного учреждения, необходимо провести
исследование и изучить существующие практики подбора и на основе анализа
полученных результатов и теоретических данных предложить конкретные
рекомендации.
Разработанная модель системы подбора педагогов с точки зрения кадровой
политики представлена в виде схемы на рисунке 2.
43
Рисунок 2. Модель подбора персонала образовательной организации
По результатам проведенного анализа был составлен перечень качеств,
необходимых педагогу в современных условиях.
Таблица 6 - Необходимые и недопустимые качества педагога
Качества кандидата
Упоминаются более одного раза
Однократное упоминание
Необходимые в
работе с детьми
Внешние данные
Интеллигентность
Речь (грамотная)
Образованность (в
широком и узком смысле)
Профессионализм
Работоспособность
Трудолюбие
Творческих подход
Знание предмета
Уравновешеннось
(стрессоустойчивость)
Ответственность
Манеры (хорошие)
Личностные интересы
Хобби
Приятие ребенка
Толерантность
Уважение к коллегам
Доброжелательность
Недопустимые в
работе с детьми
Низкий культурный
уровень
Физическое насилие
Неопрятный внешний вид
Неразвитая речь
Незнание предмета
Непостоянство в выборе
работы
Негативные отзывы о
предыдущих местах работы
Конфликтность
Склонность к наркотикам
Вызывающие манеры
Неприятие ребенка
Отсутствие толерантности
Неуважение к коллегам
Хамство
Непонимание и
непризнание своих недостатков,
дефицитов
Злобность
Отсутствие внутреннего
оптимизма
Возможность
выбора
педагога
• доступность кадровых ресурсов
• наличие достаточного количества претендентов
• профессиональная готовность руководителя к выбору из
нескольких претендентов
Специфика
ТОК
• наличие единой стратегии развития коллектива
• увеличение объема работы по подбору кадров
• возможность/невозможность трансляции предыдущего опыта
подбора на весь ТОК
Процедура
подбора
педагога
• специфика механизмов и процедур подбора кадров
• требования к кандидатам
• заинтересованность в наличии руководства по подбору педагогов
44
Таким образом, сформулированы необходимые качества педагога
образовательных организаций. Так, среди первостепенных можно выделить
такие, как внешние данные, интеллигентность, хорошая речь и такое широкое
понятие как профессионализм.
Далее в рамках исследования необходимо дать ответ на вопрос «Можно
ли провести оценку сформированности у кандидата большинства важных для
руководителя качеств непосредственно в ходе процедуры подбора?». С одной
стороны, очевидно, что за короткое время беседы очень сложно адекватно
оценить профессиональные качества кандидата. С другой стороны, правильно
подобранные вопросы помогают увидеть в кандидате необходимые качества.
Безусловным выходом в этой ситуации явилась бы организация
профессиональных проб, в ходе которых кандидаты дали бы открытые уроки.
Также результативна была бы работа кадровой службы по сопровождению
нового сотрудника в период испытательного срока с последующей рефлексией
его деятельности и составления аналитической записки, которую можно будет
использовать в качестве основания для отказа в приеме на работу на постоянной
основе. Однако все это сопряжено с целым рядом сложностей, к тому же, не
следует забывать, что «рабочим материалом» являются дети, которых нельзя
подвергать пусть даже единичному, но непроверенному воздействию.
Следовательно, остаются вопросы и другие механизмы определения
соответствия требованиям.
Таким образом, грамотное планирование персонала и последующий его
эффективный подбор и отбор являются ключевыми составляющими кадровой
политики образовательной организации.
Планирование персонала определяет:
- Количество и квалификацию персонала в будущем;
- Методы привлечения необходимого и сокращения излишнего персонала с
учетом социальных аспектов;
45
- Специфику использования работников в соответствии сих
способностями;
- Способы содействия развитию персонала, приспособления его знаний к
изменяющимся требованиям;
- Уровень затрат, которые потребуют планируемые кадровые мероприятия.
Для успешной реализации этапа планирования необходимо учесть
специфику образовательной организации, стадию ее развития, стратегические
цели и особенности функционирующих команд.
Далее в таблице 7 представлен разработанный автором примерный
перечень вопросов для собеседования при подборе и отборе преподавателей в
образовательную организацию, который сгруппирован по принципу оценки
ключевых компетенций и характеристик педагога.
Таблица 7 - Перечень вопросов для собеседования при подборе и отборе
преподавателей
Хаpактеристика
педагога
Примеpные вопросы для собеседования (оптимальный выбор - не более 5-ти
характеристик за одно интервью)
Оценка
Опыт
пpеподавательской
рaботы
■ Какие задачи Вы выполняли на пpежнем месте рaботы?
■ Какие из них Вам удaвaлись лучше всего, какие хуже?
■ Как Вы поступaли, если не могли спpавиться с какой-то задачей?
■ Но каким критериям оценивались результаты Вашей работы?
Способность
позитивно
взаимодействовaть
с обучающимися
■ Кaкие пpеимущества Вы видите в pаботе с детьми? Какие недостaтки?
■ Что должен сделaть ученик или как себя должен вести, чтобы Вы
поняли, что он нуждается в Вашем внимании?
■ Что начнется Вашей сильной стороной в налаживании отношений с
учениками?
■ Как Вы пpедполагаете преодолевать тpудности, котоpые могут
возникать в отношениях между Вами и детьми?
■ Как вы относитесь к тому, что некотоpые ученики стараются пpоявить
свою индивидуальность и отстаивают пpаво на собственное мнение?
3нание технологий
■ Какие технологии Вы используете в paботе?
■ Расскaжите о предмете или об одной из тем, котоpую Вы преподавали в
течение последних 2-х недель. Каковa была Ваша цель, как Вы достигали ее, что
сделали затем?
■ Приведите пример эффективного использования Вами той или иной
технологии на конкретном материале.
Знание пpедмета
■ Если бы мы вошли в Ваш класс в сеpедине успешного уpока, что бы мы
увидели?
■ Какой рaздел пpеподаваемого Вами пpедмета является для Вaс самым
любимым? Cамым важным? Cамым cложным?
■ Какой раздел преподаваемого Вами предмета является cамым cложным для
Ваших учеников? Почему? Что Вы делаете, чтобы доcтичь наилучших
результатов?
Cпособность
вовлечь
обучающихcя в
учебный процесс
■ Приведите пример уcпешной cитуации вовлечения учащегося в учебный
процесс.
■ Опишите Ваши подходы к вовлечению в учебный процеcс конкретных
учеников.
■ О чем бы вы попроcили написать учеников вашего нового класса в начале
года, чтобы лучше узнать их.
46
Способность
взаимодействовать
с коллегами
■ Вы считаете себя конфликтным человеком? Почему?
■ Приведите пример Вашего последнего конфликта на работе, что Вы
предпринимали, чтобы из него выйти?
■ На Ваш взгляд, какие личностные качества Вам необходимо иметь,
чтобы выйти из конфликта победителем?
Что, как правило, является источником большинства межличностных
конфликтов?
Далее сформулированы методические рекомендации по реализации
кадровой политики образовательной организации в области мотивации
персонала. Анализ нормативно-правовых документов образовательной
организации, регламентирующих вопросы кадровой политики, позволил сделать
следующие выводы:
1. Наличие в организации только двух документов, регламентирующих
кадровую политику (Коллективного договора и Положения об оплате труда
работников) говорит об упорядочивании только доплат, выплат и социальных
надбавок, которые носят относительно постоянный характер и оказывают
незначительное стимулирующее влияние.
2. Отсутствие Положения о фонде материального стимулирования говорит
об отсутствии в организации механизма отслеживания индивидуальных
результатов деятельности педагогических работников. Начисление премий
нередко происходит по субъективным факторам, на усмотрение руководства
ГБОУ Школы.
3. В ГБОУ Школе часто отсутствует система диагностики мотивов и
потребностей педагогов, система определения факторов, важных для них с точки
зрения повышения производительности труда, вызывающих желание
эффективно трудиться. Работа в этом направлении ведется редко и
непланомерно, только в случае возникновения конфликтных ситуаций.
Для определения размера стимулирующей части оплаты труда
предлагается использовать следующие критерии:
- результаты участия в предметных олимпиадах, спортивных
соревнованиях, творческих конкурсах различного уровня,
- результативность участия учащихся в социально-значимых проектах и
акциях различного уровня,
47
- охват учащихся горячим питанием,
- своевременное и качественное ведение документации и отчетности,
- подготовка и проведение общешкольных мероприятий, акций,
праздников.
Распределение стимулирующего фонда с учетом индивидуальных
результатов педагогов может оказать большое влияние на мотивацию их
деятельности.
Введение в школах подушевого финансирования с января 2016 года, на
наш взгляд, в условиях большой востребованности Школами и значительного
числа учащихся делает актуальной приведение в систему процедуру
распределения стимулирующего фонда. Чтобы добиться увеличения
эффективности труда от работников образовательной организации,
руководителям рекомендуется осуществлять следующие действия по мотивации
трудового поведения педагогов:
1. определение реальных мотивов трудовой деятельности сотрудников;
2. диагностика потребностей учителей и факторов, влияющих на
педагогическую деятельность; сравнение их с представлениями руководителей о
перечисленных выше явлениях;
3. оценка способов стимулирования труда педагогических работников,
наиболее адекватных обстановке, сложившейся в образовательной организации;
4. выбор управленческих приемов, оказывающих положительное
воздействие на мотивацию сотрудников;
5. выполнение управленческих действий для коррекции трудового
поведения;
6. оценку изменений в трудовом поведении педагогов.
Кадpовое планирование общеобpазовательных учреждений в эпоху
реформиpования cиcтемы обpазования предcтавляет cобой cложную задачу, т.к.
должно способствовать решению кpизисных текущих проблем кадрового
обеспечения организации и прогнозировать как валовую потребность в кадровых
48
ресурхах, так и перспективную потребность в квалифицированных
специалистах. Можно выделить три типа кадрового планирования для школ:
краткосрочное – до нескольких месяцев,
среднесрочное – до года,
долгосрочное – до двух лет.
Как показывает практика, внешние факторы (средний уровень заработной
платы, уровень безработицы в смежных отраслях, общая демографическая
ситуация) имеют определяющее влияние на формирование штатного расписания
образовательных организаций.
Под воздействием этих факторов кадровую политику образовательной
организации необходимо выстраивать таким образом, чтобы создать и сохранить
сбалансированную структуру кадров и условия для их постоянного обновления
через оценку индивидуального потенциала сотрудников.
При планировании количества вакантных мест в учреждении
руководителям следует опираться на количество учителей пенсионного возраста
и количество педагогов, реализующих не основные дисциплины
(факультативные, дополнительные и т.д.). Также грамотный руководитель
должен уметь просчитывать ситуацию форс-мажора и в максимально короткие
сроки закрыть незапланированно появившуюся вакансию. Для этого ему нужно
обладать сведениями о наличии потенциальных сотрудников с необходимой
квалификацией, а значит взаимодействовать с организациями профессиональной
подготовки, службой занятости и органами управления образованием.
Осуществляя такое взаимодействие в рамках кадрового планирования,
следует разработать комплекс мер по формированию и использованию
кадрового резерва – группы будущих потенциальных учителей, обладающих
набором профессиональных компетенций, необходимых для качественного
выполнений трудовых функций.
Существует три типа кадрового резерва:
49
Оперативный резерв направлен на замещение конкретных должностей, в
том числе, руководящих. Может быть сформирован из числа сотрудников,
работающих.на ставку учителей.
Стратегический резерв направлен на восполнение кадрового дефицита в
отдельной образовательной организации или регионе в целом. Формируется из
числа работающих и не работающих педагогических кадров.
Ориентированный резерв направлен на молодых специалистов
формируется из числа учителей со стажем работы не более 3-х лет и/или из
числа студентов потенциальных выпускников, педагогических ВУЗов.
В настоящее время в России отлажено функционирует только работа с
кадровым резервом из числа молодых специалистов. В рамках такой
деятельности осуществляется целевая подготовка кадров, предоставляются
социальные гарантии выпускникам, осуществляются доплаты выпускникам
отличникам.
Самым неразработанным направлением является работа со стратегическим
кадровым резервом. Такое положение дел обусловлено всё ещё низким
социальным статусом педагогов, их нестабильным финансовым положением и
отсутствием социальной защищённости.
Подводя итоги, можно сделать вывод о том, что кадровая политика
образовательного учреждения должна быть направлена на устойчивое
функционирование в условиях конкуренции рынка образовательных услуг и на
анализ ситуационных изменений образовательного пространства. Она является
одним из главных направлений управленческой деятельности руководителей
образовательных организаций, находящихся на сегодняшний день в ситуации
модернизации и реформирования.
Для составления профилей должности необходимо выделить 5-7 наиболее
значимых, по мнению руководителей, компетенций, определяющих требования к
должности, результаты приведены в таблице 8.
Таблица 8 – Профили должности по компетенциям
50
Должность
Ранг компетенции
1
2
3
4
5
Учитель
Работоспособн
ость
Знание
предмета
Организаторс
кие
способности
Коммуникати
вные навыки
Знание методов
и технологий
Психолог
Знание
возрастных и
психологическ
их
особенностей
Коммуникатив
ные навыки
Адекватная
реакция на
ситуацию
Способность
к
самообразова
нию
Стрессоустойч
ивость
Педагог-
допобразов
ания
Коммуникатив
ные навыки
Организаторск
ие способности
Знание
возрастных и
психологичес
ких
особенностей
Знание
методов и
технологий
Креативность
Воспитате
ль
Знание
возрастных и
психологическ
их
особенностей
Коммуникатив
ные навыки
Способность
к
самообразова
нию
Знание
методов и
технологий
Мобильность
Социальны
й педагог
Стрессоустойч
ивость
Способность к
самообразовани
ю
Прогностичес
кие навыки
Знание
возрастных и
психологичес
ких
Коммуникатив
ные навыки
Педагог-
организато
р
Организаторск
ие способности
Коммуникатив
ные навыки
Мобильность
Знание
возрастных и
психологичес
ких
Способность к
самообразовани
ю
Тьютор
Стрессоустойч
ивость
Прогностическ
ие навыки
Способность
к
самообразова
нию
Знание
возрастных и
психологичес
ких
Доброжелатель
ность
Педагог-
внеурочной
деятельнос
ти
Знание
предмета
Стрессоустойч
ивость
Способность
к
самообразова
нию
Организаторс
кие
способность
Коммуникатив
ные навыки
Методист
Знание методов
и технологий
Способность к
самообразовани
ю
Коммуникати
вные навыки
Способность
к анализу
Стрессоустойч
ивость
Инструкт
ор по
физической
культуре
Знание методов
и технологий
Способность к
самообразовани
ю
Знание
возрастных и
психологичес
ких
особенностей
Коммуникати
вные навыки
Знание
предмета
Если проводить анализ выявленных с помощью руководителей
компетенций для педагогов, то стоит отметить значительное количество
компетенций, которые могут быть отнесены к профессиональным.
Руководители, таким образом, доказывают, что на педагогических должностях
хотят видеть специалистов, владеющих знаниями предметными и
51
методическими.
В соответствии с ФГОС от современных педагогов требуются: «работа с
одаренными обучающимися, работа по реализации программ инклюзивного
образования, преподавание детям, для которых русский язык не является
родным, освоение навыков преподавания в поликультурной среде, работа с
девиантными, зависимыми, социально запущенными обучающимися,
кооперация с родителями по составлению индивидуальных программ развития,
овладение современными технологиями, переводческими компетенциями». Не
мыслится работа педагога в соответствии с ФГОС без знания возрастных и
психологических особенностей обучающихся.
Знание предмета было поставлено руководителями образовательных
организаций не на последнее место. Если понимание предмета рассмотреть в
более широком контексте, то сюда можно отнести и владение методиками
воспитательной работы, используемыми как на уроке, так и во внеклассной
деятельности (экскурсии, музейные уроки, экспедиции). Учитель также должен
владеть технологиями формирования и развития универсальных учебных
действий, навыков поведения в мире виртуальной реальности и социальных
сетях, навыков поликультурного общения и толерантности.
В Профессиональном стандарте педагога особое внимание отводится не
только владению предметом, но и таким компетенциям педагога, как умение
защищать достоинство и интересы учащихся, общаться с ними, понимая и
принимая каждого – все это способствует комфортному пребыванию ребенка в
ГБОУ , для которого педагогами должна быть спроектирована психологически
безопасная и доброжелательная образовательная среда. Современные педагоги
должны уметь заинтересовать обучающихся, то есть эффективно управлять
классами, мотивируя их учебно-познавательную деятельность. В соответствии с
требованиями к работе с классом руководители выдвинули такие компетенции,
которые были отнесены к группе организаторских, как коммуникативные
навыки, так же умение работать в команде.