6
СОДЕРЖАНИЕ
Введение………………………………………………………………………….…..7
Глава 1. Теоретические аспекты и роль HR – менеджмента в современных
спортивных организациях……………..………………………………………...10
1.1. Концептуальные основы системы управления персоналом в
современных спортивных организациях ………….………………….…10
1.2. Сущность и основные функции HR – менеджмента в спортивных
организациях……………………………………………………………....15
1.3. Отраслевая специфика системы управления персоналом в
индустрии спорта ……………………..………………………………….21
Выводы по главе 1…………………………………………………………………27
Глава 2. Анализ системы управления персоналом в спортивной
организации ХК «Автомобилист» ………………………………………………29
2.1 Общая характеристика и структура управления в спортивной
организации ХК «Автомобилист» ………………………………....……29
2.2. Анализ кадрового потенциала спортивной организации ХК
«Автомобилист» ……………………………………………………….....37
2.3. Анализ системы управления персоналом в спортивной
организации ХК «Автомобилист» ……………………………………….52
Выводы по главе 2…………………………………………………………….……62
Глава 3. Направления совершенствования системы управления персоналом
в спортивной организации ХК «Автомобилист» ………………64
3.1 Рекомендации по оптимизации системы HR – менеджмента в
спортивной организации …………………………………………………64
3.2 Оценка экономической эффективности предложенных
рекомендаций……………………………………………………………...72
Выводы по главе 3………………………………………………………………….80
Заключение………………………………………………………………………...83
Список использованной литературы……………………..……………………85
7
ВВЕДЕНИЕ
На современном этапе его развития в учреждениях физкультуры и спорта
срочно поднимается вопрос о внедрении системы повышения квалификации
кадров. Реорганизация системы управления спортивными учреждениями в
России происходит на фоне изменений и развития социально-экономической
ситуации в стране. Успех управленческой деятельности организации как
человеческого фактора напрямую зависит от эффективности процессов
формирования, использования и развития системы управления ее
руководителей. Основными факторами формирования эффективной системы
продвижения профессиональных кадров являются: создание преемственности и
культуры управленческого профессионального опыта в организации коллектива;
заполнение ключевых должностей в организации; проведение мастер-классов в
рамках обучения молодых специалистов; отбор на разных этапах подготовки
молодых специалистов (студентов, слушателей, магистрантов, молодых
специалистов).
В связи с этим зарубежный опыт различных корпораций на практике
доказал необходимость создания в организации собственной системы
внутреннего управления для повышения квалификации персонала.
Анализ научно-методических работ различных авторов по проблеме
подготовки управленческих кадров в большинстве организаций показал, что
организация по управлению развитием и продвижением кадров не имеет
научного обоснования, бессистемна в своем развитии. Молодые специалисты-
менеджеры в некоторых организациях не знают своей будущей деятельности,
связанной с профессией, поэтому нет единого мнения по вопросу карьерного
роста в конкретной организации.
В связи с этим можно предположить, что для разработки успешной
системы управления профессиональным продвижением персонала необходимо
коллективное решение о найме с разработкой соответствующей должностной
инструкции. В современных рыночных условиях эффективное управление
8
физкультурно-спортивными организациями предполагает не только следование
основам теории и практики спортивного менеджмента, но и их развитие,
внедрение новых технологий.
Объект исследования - Хоккейный клуб «Автомобилист» г.
Екатеринбург.
Предмет исследования – управление персоналом спортивной
организации на примере ХК «Автомобилист».
Цель выпускной квалификационной работы – представить
направления совершенствования системы управления персоналом в спортивной
организации ХК «Автомобилист» и провести оценку экономической
эффективности представленных направлений.
Задачи исследования:
- изучить концептуальные основы системы управления персоналом в
современных спортивных организациях;
- исследовать сущность и основные функции HR – менеджмента в
спортивных организациях;
- рассмотреть отраслевую специфику системы управления персоналом в
индустрии спорта;
- представить общую характеристику и структуру управления в
спортивной организации ХК «Автомобилист»
- провести анализ кадрового потенциала спортивной организации ХК
«Автомобилист»;
- провести анализ системы управления персоналом в спортивной
организации ХК «Автомобилист»;
- разработать рекомендации по оптимизации системы HR – менеджмента в
спортивной организации ХК «Автомобилист»;
- провести оценку экономической эффективности предложенных
рекомендаций.
Методика исследования основана на использовании диалектической
логики и системного подхода. В процессе работы используются общие научные
9
методы и технологии: научная абстракция, вербальное и математическое
моделирование, анализ и синтез, группировка, сравнение и др.
Структура и объем работы обусловлены целью и задачами исследования.
Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной
литературы и приложений.
Общий объем дипломной работы 91 страниц, 10 рисунков, 23 таблиц.
Список использованной литературы включает 74 наименований.
10
ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ И РОЛЬ HR –
МЕНЕДЖМЕНТА В СОВРЕМЕННЫХ СПОРТИВНЫХ
ОРГАНИЗАЦИЯХ
1.1. Концептуальные основы системы управления персоналом в
современных спортивных организациях
За последнее десятилетие физкультурно-спортивная отрасль России
претерпела существенные изменения. В 90-е годы развитие физкультурно-
спортивной отрасли было приостановлено. Была существенно разрушена и
приведена в негодность производственная база российского общества ДОСААФ.
Начиная с нуля, частный бизнес создавал и совершенствовал технические и
военно-прикладные виды спорта. Данное производство создавали научные
работники и тренеры с высокой квалификацией, а тренировки осуществлялась
на базе современных спортивных объектов, которые, в свою очередь, находились
за рубежом. Таким образом, создаваемые системы физического и спортивного
воспитания отвечали самому высокому уровню, к тому же, по средствам этого,
был пройден важнейший этап освоения современных технологий физической
культуры и спорта. Так же, данный промежуток времени послужил расширению
и укреплению сотрудничества с ведущими мировыми лидерами спортивной
подготовки. Но, в свою очередь, использование зарубежных современных
спортивных сооружений технологий и методик не является конечной целью на
пути полноценного овладения современным спортом
1
.
Несмотря на это, российский союз спортивных деятелей убежден, что
полное восстановление спортивной индустрии необходимо для экономической
безопасности страны. Поэтому, восстановление отечественной спортивной
индустрии – это государственная задача. Важным условием для осуществления
1
Рынок спортивных ресурсов. Текущая ситуация и прогноз 2014-2018 гг. 124/138 [Электронный ресурс]. URL:
http://alto-group.ru/otchot/marketing/335-rynokxolodilnogo-oborudovaniya-tekushhaya-situaciya-i-prognoz-20142018-
gg.html (Дата обращения 11.04.2020).
11
этой задачи является запуск спортивных комплексов, подготавливающих
квалифицированных спортсменов, которые соответствовали бы наивысшему
уровню.
Это может быть обеспечено за счет:
- использования собственных спортивных мощностей, которые в полном
объеме соответствуют поставленным задачам;
- внедрения передовых российских разработок, некоторые из которых по
своему потенциалу заметно превосходят западные аналоги, - закупки лицензий
у лидирующих мировых производителей физкультурно-спортивной техники;
- создания совместных предприятий (таким путем прошли Южная Корея,
Япония, Китай).
Так же, не стоит забывать о поддержке научно-исследовательских центров
и вузов, и о восстановлении профессионального спортивного образования. В
настоящее время, на рынке востребован качественный продукт массового
производства. Перспективы у российской спортивной индустрии, безусловно,
есть. Конкурентоспособность российского спорта и физкультуры внутри страны
вырастет за счет следующих факторов:
- девальвация рубля,
- снижение завышенных в последние годы зарплатных ожиданий
населения, - снижение инвестиционных бюджетов и, вследствие этого,
обращение их взоров на отечественное производство.
В сравнении с ситуацией за рубежом, в России прослеживается
существенный плюс в данном направлении.
Мы проигрываем ряду стран только в области НИОКР. Такое отставание
способна устранить только четко выстроенная государственная политика
поддержки данной отрасли, которая должна охватить тренерский состав на
местах, так и ВУЗы. Такое условие связано с тем, что большая часть основных
исследований и разработок в мире производится тандемами «тренерская команда
– ВУЗ».
12
В результате чего повышается образовательный уровень, приобретаются
навыки в работе студентов, которые, в свою очередь, в дальнейшем составят
элиту отрасли и дадут возможность компаниям решать вопросы на уровне
успешных зарубежных производителей
2
.
Несмотря на низкий уровень НИОКР, в части физической культуры и
спорта, которые основаны на известных и отработанных технических приемах и
решениях (именно таких тренеров во всем мире большинство) – наши ведущие
спортивные школы уже догнали общемировой уровень. Таким образом, пока в
отечественной практике прослеживается ряд минусов и слабых сторон,
российскому спортивному сообществу целесообразно ориентироваться на
передовые технологии некоторых стран, имеющих хороший потенциал в данном
аспекте. Так же, следует сформулировать варианты решения проблем
физкультурно-спортивной отрасли (таблица 1).
Таблица 1
Варианты решения проблем физкультурно-спортивной отрасли
№
Варианты решения
Процент из 100
1
Использование опыта зарубежных стран
18,7%
2
Создание совместных предприятий
4,7%
3
Развитие собственного производства
4,7%
4
Финансовая поддержка со стороны государства
19,7%
5
Восстановление отечественной физкультурно-
спортивной отрасли
17,7%
6
Поддержка со стороны ВУЗов и целенаправленная
кадровая политик
14,3%
7
Объявление физкультурно-спортивной отрасли
национальной приоритетной программой
20,2%
Таким образом, анализируя таблицу 1, можно сделать вывод, что самым
перспективным вариантом решения проблемы, связанной с физкультурно-
спортивной отрасли, является номер 7: объявление отрасли национальной
приоритетной программой – 20,2%. На втором месте оказался вариант решения
проблемы под номером 4. Другие же перечисленные варианты занимают
2
Реалии и перспективы российской физкультурно-спортивной отрасли [Электронный ресурс]. URL:
http://exposfera.com/news/realii-i-perspektivy-rossiyskoykholodilnoy-promyshlennosti (Дата обращения 10.04.2020).
13
меньшие позиции. Следует, что данные варианта являются основными в вопросе
решения проблем отрасли спорта и физической культуры.
Отметим, что при объявлении спортивной отрасли национальной
приоритетной программой России и при соответствующей финансовой
поддержке государства данной отрасли прослеживаются хорошие перспективы
роста до уровня современных технологий спорта.
Ключевым фактором успеха российской спортивной отрасли может стать
ее инновационное развитие, и менеджменту персонала здесь следует уделять
первостепенное значение. Развитие персонала является одним из важнейших
элементов управления человеческими ресурсами.
Оно неразрывно связано с ростом квалификации работников,
приобретением ими новых умений и компетенций в результате процесса
обучения, образования и профессионального совершенствования
3
. Управление
способностями (талантами, персоналом) родилось в 80-е годы прошлого
столетия в США. Главными причинами этого были растущая глобализация,
турбулентность среды, демографические изменения, роль технологий,
информатизация и интеллектуализация труда. Эти условия вынудили изменить
подход к управлению работниками: к получению преимущества над
конкурентами стали стремиться путем инвестирования в работников и
формирование определенной структуры трудоустройства и сочетания качеств
персонала
4
.
В то же время интерес к работникам с высоким потенциалом вырос к концу
90-х вместе с популяризацией (продвижением) в США лозунга «война за
талант». Изначально подход, сконцентрированный на поиске талантов, начал
включать в себя дополнительные составляющие и стал более весомым. В
настоящее время прогнозируется, что ранг данной проблематики будет
3
Реалии и перспективы российской физкультурно-спортивной отрасли [Электронный ресурс]. URL:
http://exposfera.com/news/realii-i-perspektivy-rossiyskoykholodilnoy-promyshlennosti (Дата обращения
10.04.20120).
4
Горькова, И. А., Фетисова М. М., Корешкова А. Б., Горшкова Е.С., Алябьева Т. А. Компетентные требования
при проведении анализа систем управления персоналом в организации [Текст]: учебное пособие. М.: Инфра-М,
2013. 489 с
14
постоянно расти: по мнению управляющих самых крупных фирм по всему миру,
привлечение и развитие персонала – это важнейшая задача, связанная с
развитием инновационности
5
.
Программа развития способности – это обособленная деятельность, целью
которой является подготовка группы отобранного персонала (талантов) к более
эффективному выполнению новых или прежних ролей и задач в соответствии с
их потребностями и интересами.
Для того чтобы оценка работника была надлежащей, она должна иметь
цикличный и комплексный характер. Процессом естественным, хотя и
нежелательным, является уход из организации талантливых сотрудников. Часто
встречающиеся ошибки в управлении персоналом, которые приводят к его
потере, представлены в таблице 2.
Таблица 2
Ошибки, приводящие к потере перспективного персонала
Ошибки
Характеристика
Близорукость
Продуктивное управление персоналом требует
мышления на опережение, так, чтобы каждый шаг
в карьере приближал к достижению конечной цели
Статичный подход к карьере
Управление людьми должно принимать во
внимание актуальные принципы бизнеса и оценку
управленческой компетентности
Согласование плана карьеры
сотрудника с краткосрочными
потребностями организации
Зачастую способных сотрудников переводят туда,
где есть вакансия, не принимая во внимание,
соответствует ли она личности
Убеждение, что хороший работник
справится
Не учитывается ситуационный контекст и
предрасположенность работника
Беззаботность организации
Отсутствие какой-либо поддержки сотрудника на
начальном этапе его деятельности
Отрыв планов развития персонала от
планов фирмы
Развитие персонала должно быть согласованным с
долговременной стратегией, иначе сотрудники
окажутся бесполезны для организации
Стиль приказов и распоряжений
Планирование карьеры сотрудника, которое не
учитывает его мнения или не актуализирует
информацию достаточно часто
Короткая память
Невыполнение обещаний
5
Стратегическое управление человеческими ресурсами. [Электронный ресурс]. URL: http://studme.org (Дата
обращения 12.04.2020).
15
Если спортивная организация заинтересована в том, чтобы удержать
способного работника, ей следует предпринять соответствующие меры, стараясь
исключить причину для ухода сотрудника и удовлетворить (по мере
возможности) его ожидания. Если же работник непременно решил уйти,
необходимо создать хорошую атмосферу расставания с целью выражения
уважения к его достижениям и труду, а также желательно получить информацию
о причинах его решения и условиях труда (так называемое exit inerview)
6
.
В заключении хотелось бы отметить, что не стоит забывать о том, что для
современных физкультурно-спортивных организаций основным ресурсом
эффективного функционирования и развития является персонал, поэтому, не
смотря на недостатки управления человеческими ресурсами, необходимо
непрерывно заниматься развитием людей в организации, повышением их
квалификации, раскрытием потенциала каждого сотрудника в отдельности и
команды в целом. Только в этом случае сотрудники почувствуют свое место в
команде и будут выполнять рабочие функции для ее развития и выхода на новый
уровень, а не только ради получения заработной платы.
1.2. Сущность и основные функции HR – менеджмента в спортивных
организациях
На данном этапе этой работы мы осмыслили основные функции
управления персоналом в спортивных организациях как основу для организации
и реализации содержания профессионального роста персонала. Условное
разделение функций на общие и специфические (специфические) подразумевает,
с одной стороны, универсальность спортивного менеджмента, а с другой
стороны, раскрывает его сущность и содержание как деятельность по
управлению отраслью.
Специфические функции управления являются узкоспециализированными
6
Караваев, В. А. Пути совершенствования системы управления персоналом компании [Текст]: учебное пособие.
СПб. : Питер, 2012. – С.25.