72
количество лиц,
состоящих в кадровом
резерве
12
100
21
%
16
100
количество назначенных
из
резерва
5
83,3
2
66,6
0
0
количество назначенных
на вакантные должности
не из
резерва
1
16,6
1
33,3
0
0
количество закрытых
вакансий за год
6
100
3
100,00
0
0
Из таблицы можно сделать вывод о том, что кадровый резерв ООО
«База Днепр» сформирован в нужном количестве и каждый год пополняется.
Таблица 18
Структура дополнительного профессионального образования
сотрудников ООО «База Днепр»
2016
2017
2018
всего сотрудников
89
100%
91
100%
83
100%
количество
сотрудников,
получивших ДПО, в том
числе
10
11
6
7,1
3
3,4
проф.переподготовку
5
5,1
5
5,8
4
5,3
повышение
квалификации
3
3,9
2
2,2
5
5,8
стажировку
2
2,2
1
1,6
2
2,7
обучение по
инновационным
программам
3
3
3
3,8
2
1,9
В ООО «База Днепр» ведется постоянная работа по повышению
квалификации, но еѐ уровень пока не достиг нужного уровня.
Из таблиц можно сделать вывод о том, что основная масса персонала
ООО «База Днепр» женщины, в среднем в возрасте от 31 года до 50 лет,
73
имеющая стаж от 5 до 10 лет с высшим образованием. Преобладающее
образование сотрудников – высшее экономическое. Кадровый резерв ООО
«База Днепр» сформирован в нужном количестве и каждый год пополняется.
Так же ведется в ООО «База Днепр» ведется постоянная работа по
повышению квалификации, но еѐ уровень пока не достиг нужного уровня.
Благодаря созданию и развитию собственного стратегического резерва
ООО «База Днепр» получило следующие конкурентные преимущества:
1. слаженную, сплоченную и ответственную за конечный результат
команду управленцев;
2. поддержание традиций компании, создание благоприятной внутренней
атмосферы через предоставление каждому работнику возможности
карьерного роста;
3. повышение общей эффективности менеджмента компании и, как
следствие, эффективности производства.
Развитие собственных персонала дает дополнительный стимул
каждому работнику. Сегодня формула карьерного успеха ООО «База Днепр»
- это пройти трудовой путь от рядового служащего до руководителя высшего
звена.
Средняя заработная плата по предприятию составила 25789 р.
В третьей главе изложены проектные предложения по
совершенствованию условий труда в ООО «База Днепр» на основе анализа и
исследования, которые проведены в главе II. Цель проекта - повысить
деятельность персонала ООО «База Днепр» за счѐт совершенствования
условий труда.
Осуществление проекта помогает решить такие задачи как:
1). Повышение удовлетворѐнности сотрудников от трудовой
деятельности;
2). Сформировать положительное отношение сотрудников к компании,
а так же действующими в ней стандартами и правилами;
В ООО «База Днепр» необходимо признать, что условия труда
74
оцениваются персоналом не совсем удовлетворительно, это оказывает
негативное влияние на деятельность в компании и результаты труда.
Для того чтобы от сотрудников ООО «База Днепр» получить
поддержку в реализации проекта необходимо информировать персонал о
задачах, целях проекта, а так же о действиях руководства и ожиданиях.
В этих условия, для обозначения этапов реализации проекта, цели и
представления их взаимосвязи составляется дерево целей проекта.
Решение какой-то конкретной задачи необходимо тщательно
спланировать и обосновать, для этого целесообразно построить дерево
решений проекта анализ и совершенствование условий труда персонала в
ООО «База Днепр». Доступность информации и еѐ открытость по реализации
каждой задачи для сотрудников позволит в значительной степени облегчить
коммуникацию, обеспечить поддержку проектных мероприятий в
коллективе. Поэтому необходимо предусмотреть обеспечение и разработку
эффективных коммуникаций с персоналом. Рассмотрим приведѐнные
мероприятия подробнее.
Внедрение методик тайм-менеджмента и процедур.
Со всеми сотрудниками ООО «База Днепр» провести беседу по теме:
«тайм-менеджмент, основа личной эффективности.
Убедить сотрудников, а так же разъяснить им, что отношение к своему
рабочему времени бережно - залог эффективной работы, не только взятого
отдельно сотрудника, но и всего персонала в целом. При этом предложить
вести план работы на каждый день, неделю, месяц. Можно предложить всем
сотрудникам каждое утро распечатывать план работы.
Мною была предложена таблица – образец планирования работы на
каждый день (табл. 19).
Таблица 19
Таблица-образец план работы на день
Время
Деятельность
1
2
75
10-11
подготовительные дела, подготовка плана работы на день.
12-14
звонки новым клиентам, работа с базой
14-15
обеденный перерыв
15-18
звонки «своим» клиентам и встречи с партнерами
18-19
отчет по проделанной работе, завершение дня
Для того чтобы сделать план работы быстрым, нужно исходить из
плана работ на неделю. Ситуация быстро меняется и для большинства людей
планирование работы на несколько дней вперѐд оказывается наиболее
эффективным. Для недельного планирования мною была предложена форма
плана работ на неделю (табл. 20).
Таблица 20
Таблица-образец план работы на неделю
День недели
План работ
1
2
Понедельник
Подготовительные дела, подготовка плана
работы
Вторник
Работа с клиентами
Среда
Работа с клиентами
Четверг
Работа с клиентами
Пятница
Отчет по проделанной работе
От всех других данная форма отличается тем, что посмотрев на неѐ
можно охватить все намеченные работы на неделю, переносив
невыполненные дела на следующую неделю и дополнять незапланированные
дела.
Задачи недельного планирования:
1) способствуют уяснению характера и состава работ, которые будут
выполнены в течение недели, которая предстоит;
2) позволяют подготовиться к работам и организовать их выполнение;
3) дают возможность в воплощении задач и целей, стремление к
реальной действительности.
Иногда спланировать предстоящую работу на большой период времени
оказывается полезным. Планирование работы на месяц формирует общее
76
представление о работе, которая предстоит и повышает эффективность
планирование работы на неделю. Оно, как правил, сводится к простому
перечислению ключевых событий месяца, который предстоит, не отводя на
все операции точного времени, которые нужно будет выполнить (табл. 21).
Таблица 21
Образец формы плана на месяц
Вс
Пн
Вт
Ср
Чт
Пт
Сб
1
2
3
4
5
6
7
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
31
Так же нужно предложить:
1) проводить собрания среди отделов ООО «База Днепр» данное
мероприятие нужно для того что бы усилить коллективный дух и
оптимизировать социально-психологический климат;
2) организовать процесс планирования работы в отделе, а т.е -
составлять график работы на день, неделю, месяц. Распределять рационально
рабочее время внутри дневного и недельного планов. Для оптимизации
данной задачи на рабочем месте каждого сотрудника рекомендовано иметь
план работы на день;
3) оформить внутри отдела информационную зону в виде доски, где
каждый сотрудник ООО «База Днепр» мог бы фиксировать важные, текущие
и срочные дела. Это мероприятие поможет визуально оценить работу в ООО
«База Днепр» и вовремя принимать решения по их реализации;
4) Совместная работа всех сотрудников ООО «База Днепр» поможет
максимально улучшить качество оказываемого сервиса и подойти
профессионально к каждому клиенту;
5) проводить беседы с сотрудниками ООО «База Днепр»,
консультировать и давать рекомендации при возникновении каких либо
вопросов;
77
6) быть в курсе жизненных и личных ситуаций, что поможет
уравновесить морально-психологический климат в отделе;
7) предложить использовать флажок лучшего отдела, либо лучшего
продавца который будет переходить по ООО «База Днепр», и избран, по
итогам продаж за месяц, что будет являться стимулом и дополнительно
мотивировать сотрудников.
За эффективность и результативность деятельности внедрение
дополнительного премиального фонда.
В настоящее время уровнем своей заработной платы недовольно
значительное количество сотрудников. Мероприятия по изменению системы
оплаты труда: некоторые сотрудники ООО «База Днепр» не совсем
удовлетворены, входят в задачи моего дипломного проекта, но для успешной
реализации предложенных мероприятий необходимо дополнительно
стимулировать трудовой потенциал каждого из сотрудников. В каждом
отделе ООО «База Днепр», по результатам работы за весь месяц предлагается
сформировать премиальный фонд и затем распределить его в соответствии с
вкладом каждого сотрудника ООО «База Днепр».
Так же предложить установить символику организации в каждом
отделе и закупить новые письменные принадлежности, которые будут едины
для каждого отдела. Данное мероприятие сформирует у сотрудников чувство
корпоративного единства.
Организация социально-ориентированных программ, например:
посещение спортивного зала.
Посещение спортивного зала позволит повысить уровень
работоспособности всех сотрудников и повысить уровень здоровья.
Реализация от данных мероприятий должна принести значительный доход от
повышения производительности труда.
Для того чтобы создать условия труда комфортные для сотрудников и
повысить их эффективность необходимо формализовать внутренние
операции и стандартизировать их максимально, что позволит в значительной
78
мере экономить время, снизить напряжѐнность рабочего процесса для
сотрудников и повысить производительность труда.
Организация наставничества и помощь более опытных коллег
новичкам, нужна для того, что бы сгладить конфликт поколений в
организации и обеспечить более комфортный психологический климат.
Для того чтобы предложенные процедуры были внедрены успешно и
использовались организацией необходимо организовать процесс управления
знаниями в ООО «База Днепр». Данный процесс обеспечит наиболее быстрое
и эффективное вхождение в должность новых сотрудников и помочь у
действующего персонала разрешать текущие проблемы. Поэтому для этой
цели необходимо организовать систему наставничества, которая
существенным образом может повлиять на успешную реализацию данного
проекта.
Перед проведением изменения целесообразно рассмотреть факторы
вызывающие изменение или препятствующие ему (сдерживающие силы
изменения или движущие силы изменения). Один из методов их
представления – анализ поля сил К. Левина. Он предложил рассмотреть
ситуацию или организацию как находящуюся в определѐнном равновесии
или балансе, между силами изменения движущими и сдерживающими. Для
более глубокого анализа нужно оценить мощность сил, указав это на
диаграмме дифференциацией стрелок по длине и ширине. Также не малое
значение имеет определение «потенциала для изменения»- силы не
использующиеся в настоящий момент, но которые могут быть использованы
в проблемных ситуациях. Для успеха проведения изменения нужно
минимизировать действие сил, которые будут сдерживать или
нейтрализовать их, переведя в ранг движущих. Первое что нужно сделать -
это определить их причины. Ж. Коттер и Л. Шлезингер выделили четыре
причины, почему люди сопротивляются изменениям:
1) узкособственнический интерес;
2) непонимание и недостаток доверия;
79
3) различия в оценке ситуации;
4) низкий уровень готовности к изменениям.
Среди других причин сопротивления изменению можно назвать
следующие:
1) влияние коллег;
2) усталость от изменений;
3) предыдущий неудачный опыт изменений.
Для ООО «База Днепр» актуальны следующие движущие силы:
- поддержка проекта со стороны руководства и сотрудников;
- необходимость повышения удовлетворѐнность сотрудников трудом;
- не плохой уровень образования у сотрудников;
- дисциплинированность сотрудников;
При этом реализации проекта препятствуют следующие сдерживающие
силы:
- недостаток взаимодействия сотрудников с руководителем;
- неудовлетворѐнность работников заработной платой;
Из анализа, который был приведѐн видно, что движущие силы проекта
в значительной степени превосходят сдерживающие силы. Это говорит о
хороших условиях и высокой степени возможности для реализации проекта.
План-график реализации мероприятий рассмотрен в таблице ниже.
Таблица 22
План-график реализации мероприятий
Название мероприятия
Длительность
Начало
Окончание
1
2
3
4
1. Анализ существующих условий труда
7 дней
02.07.17
08.07.17
2. Расчѐт временных и материальных затрат на
реализацию проектных мероприятий
4 дня
09.07.17
12.07.17
3. Обучение персонала
тайм-менеджменту. Выбор консалтинговой
фирмы.
3 дня
13.07.17
15.07.17
4. Организация обучения сотрудников
тайм-менеджменту, внедрение планирования
14 дней
16.07.17
29.07.17
5. Организация формализации и
совершенствования внутренних операций и
процедур
60 дней
30.07.17
27.09.17
80
6. Организация рабочих мест сотрудников
7 дней
31.07.17
6.08.17
7. Разработка социальных мероприятий
10 дней
28.09.17
07.10.17
8. Обучение наставников
10 дней
08.10.17
19.10.17
9. Разработка положения о премировании
сотрудников
10 дней
20.10.17
29.10.17
Длительность разработки проекта и внедрения будет составлять 90
дней (3 месяца).
Таблица 23
Диаграмма Ганта ООО «База Днепр» на 2020 год
Работы
июль
август
сентябрь
октябрь
1
2
3
4
5
Мероприятия 1-4
Мероприятие 5
Мероприятие 6-9
Оценка полученных результатов
Диаграмма Ганта – горизонтальная линейная диаграмма, на которой
задачи проекта показываются протяженными во времени отрезками,
характеризующимися датами начала и окончания, задержками и, вероятно,
другими временными параметрами. На данной диаграмме довольно четко
видны сроки реализации каждой из работ. На основании определения
участников проекта и определенной ранее последовательности работ
рационально построить матрицу ответственности.
Далее на каждом этапе разработки проекта.
Существует множество методик анализа рисков. Некоторые из них
основаны на достаточно простых табличных методах и не предполагают
применения специализированного программные обеспечения, другие,
наоборот, его используют.
Таблица 24
Оценка простых рисков
№
п/п
Наименование риска
Балльная оценка
экспертов (по
десятибальной
шкале)
Итоговая
групповая
оценка
Вес
Оценка с
учетом
веса
1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
81
Организационные
27,5
1.
Непредвиденные затраты
5
6
4
4
4
23
0,1
2,3
2.
Недостатки товаров
6
4
3
4
5
24
0,4
9,6
3.
Несвоевременная поставка
товаров
3
4
5
2
3
19
0,1
1,9
4.
Несвоевременная подготовка
оборудования и рабочих
3
3
4
5
2
19
0,2
3,4
5.
Недобросовестность
поставщиков
4
4
5
2
4
19
0,2
3,6
Финансово-экономические
29,8
1.
Неустойчивость спроса
3
4
9
6
4
26
0,1
2,6
2.
Снижение цен конкурентами
4
5
2
4
3
16
0,1
1,6
3.
Рост налогов
9
6
9
9
6
39
0,2
9,4
4.
Неплатежеспособность
потребителей
6
5
5
4
5
29
0,1
2,9
5.
Рост цен на перевозки
9
9
6
5
5
34
0,1
3,4
6.
Зависимость от поставщиков
4
4
3
3
5
15
0,1
1,5
7.
Недостаток оборотных средств
5
6
3
2
4
20
0,3
6
Социальные
28,12
1.
Трудность с набором
квалифицированной рабочей
силы
3
3
10
5
9
26
0,3
6,4
2.
Угроза забастовки
4
3
4
4
5
20
0,1
2
3.
Отношение местных властей
3
3
3
4
6
19
0,2
3,6
4.
Недостаточный уровень
заработной платы
9
2
2
3
4
16
0,1
1,6
5.
Квалификация кадров
9
5
5
6
5
26
0,3
6,4
Суммарный риск проекта
90,6
В табличных методах можно наглядно отразить связь факторов
негативного воздействия (показателей ресурсов) и вероятностей реализации
угрозы с учетом показателей уязвимостей.
Подобные методы сводятся к нескольким несложным шагам. Вот
пример одного из таких методов. На первом шаге оценивается негативное
воздействие (показатель ресурса) по заранее определенной шкале (скажем, от
1 до 10) для каждого ресурса, которому угрожает опасность. На втором - по
той же шкале оценивается вероятность реализации каждой угрозы. На
третьем шаге вычисляется показатель риска.
В простейшем варианте методики это делается путем умножения.
Однако необходимо помнить, что операция умножения определена для
количественных шкал. Должна быть разработана методика оценки
показателей рисков применительно к конкретной организации.