25
1.4. Нормативные документы, регулирующие этапы управления
персоналом:
организация подбора и отбора персонала;
организация найма персонала;
адаптация новых сотрудников;
работа с молодёжью;
обучение персонала;
оценка и аттестация персонала;
мотивация и стимулирование персонала (в том числе программа
социальной поддержки сотрудников);
управление карьерой (в том числе формирование и подготовка
кадрового резерва);
высвобождение работников.
1.5. Планы работы с персоналом:
график аттестации персонала;
план проведения общественных мероприятий.
1.6. Программное обеспечение управления персоналом (компьютерные
программы).
1.7. Оценка ресурсного обеспечения кадровых мероприятий,
предусмотренных данной документацией.
1.8. Система контроля исполнения документов.
2. Оценка управления персоналом в организации.
2.1. Оценка кадрового состава и его динамики:
по категориям;
по полу;
по возрасту;
по уровню образования.
2.2 Оценка профессионально-квалификационного уровня персонала:
доля работников, обучаемых за год;
26
численность работников, имеющих учёные степени;
численность и доля работников, имеющих смежные профессии (в том
числе дополнительное высшее образование);
численность работников, владеющих иностранным языком.
2.3. Оценка эффективности работы кадровой службы:
структура работников кадровой службы по уровню образования и
возрасту;
срок исполнения кадровых решений (закрытие вакансий, оформление
трудовых договоров);
оценка эффективности кадровой службы по 5-тибалльной оценке.
2.4. Оценка эффективности управления персоналом – анализ движения
персонала (коэффициентный метод);
коэффициент закрепления работников;
коэффициент омоложения состава;
оценка управления организационным знанием;
оценка средней индивидуальной стоимости работника;
анализ трудоизбыточности;
интегральный показатель социальной стабильности кадрового
состава;
анализ инвестиций в человеческий капитал.
Приведенная комплексная методика кадровой диагностики включает в
себя два направления анализа: анализ наличия необходимого нормативно-
методического обеспечения кадрового менеджмента и количественная оценка
управления персоналом в организации.
На сегодняшний день ученые [37] выделяют разнообразные методы
поиска работников, методы подбора персонала, и тому подобное. Однако в ходе
исследования системы регулирования стрессовых ситуаций на предприятиях
следует выделить те методы, которые дают возможность осуществлять поиск и
подбор кадров не только по профессиональным признакам, но и с учетом
27
необходимого уровня стрессоустойчивости. Только таким образом избранный
работник сможет проявить свой профессионализм в полной мере. Также нужно
принять во внимание службу, которая будет осуществлять подбор кадров по
уровню стрессоустойчивости. Существующие отделы кадров на отечественных
предприятиях выполняют в основном формализация и документальное
сопровождение такого процесса. Что же касается оценивания уровня
профессионализма, а в частности уровня стрессоустойчивости, то здесь
необходимо создавать службу из специалистов разных подразделений
предприятия, а также внешних специалистов. Важно также оценить различные
методы подбора кадров по их ценовой доступности для отечественных
предприятий.
Кадровая политика предприятия – это совокупность принципов,
методов, форм, мероприятий и процедур по формированию, воспроизводству,
совершенствованию и использованию персонала, создание оптимальных
условий труда, его мотивирование и стимулирование [23, c. 188].
Проблема мониторинга стрессоустойчивости персонала – это также
функция кадровой службы. В процессе поиска кадров для предприятия
основной задачей кадровой службы является определение компетенций,
которым должен отвечать тот или иной работник. Компетенция – это
совокупность профессиональных и личных качеств работника, которые
позволяют ему успешно выполнять поставленные перед ним задачи. Таким
образом, существуют понятия «компетенции работника» и «компетенции
должности». В идеале эти компетенции должны совпадать [36, c. 136].
Оптимальный подбор этих компетенций даст возможность минимизировать
количество стрессовых ситуаций на предприятии по при участии такого
работника.
По условиям использования внешних методов поиска кадров с учетом
компетенции должности определяются при участии менеджера будущего
работника, внешняя организация осуществляет поиск кандидатов, оптимально
отвечают этим компетенциям, а непосредственный их отбор проводит кадровая
28
служба. Именно кадровая служба проверяет соответствие компетенций
работника компетенциям должности. В случае использование внутренних
методов поиска кадров происходит сотрудничество между кадровой службой
предприятия и менеджером отдела, в котором нужен работник.
В современной научной литературе предложено несколько методов
отбора персонала непосредственно на предприятии. Среди них интервью,
брифинг, физиономика и графология, кейс-методика, тестирование, и тому
подобное. В свою очередь авторы [24] выделяют ряд методов проведения
интервью: классическое интервью, поведенческое интервью или интервью по
компетенциям, стресс-интервью, on-line интервью, brainteaster интервью и тому
подобное.
Проанализируем особенности использования этих методов отбора
персонала на предприятии, с целью обеспечения должного уровня
стрессоустойчивости будущих работников.
Физиогномика и графология – это методы, которые заключаются в
определении особенностей характера человека по его внешности и почерком.
Эти методы могут быть информативными в отношении определения
стрессоустойчивости будущего работника только в случае наличия в составе
кадровой службы предприятия психолога, который владеет специальными
знаниями в данной области. Кроме этого использование такого метода является
целесообразным наряду с другими методами, которые дают возможность
определить уровень профессиональных способностей работника.
Кейс-методика – это метод отбора руководителей, который заключается
в решении потенциальным работником смоделированной сложной ситуации.
Такой метод, в отличие от предыдущих, дает возможность оценить как
профессиональные, так и, частично, личные компетенции работника.
Сложность такого метода проявляется в разработке кейсов, которые
максимально моделируют особенности будущей работы работника [24, c. 78].
Тестирование – это метод письменного собеседования, который
заключается в заполнении анкеты с заранее подготовленными вопросами.
29
Существует большое количество интерпретаций такого метода, которые
различаются между собой подходами в разработке тестов и методов их оценки
[31, c. 22]. Такой метод дает больше возможностей в определении
профессиональных компетенций, а чем личностных. Поэтому его
использование в ходе определения уровня стрессоустойчивости персонала не
является эффективным.
Наиболее действенным методом отбора кадров в процессе оценки
имеющихся стресс-компетенций является метод интервью. При чем, какой бы
из выше перечисленных видов интервью не применялся, в ходе
непосредственного разговора с потенциальным работником наиболее заметным
является его поведение, способность овладевать страх, ораторские
способности.
Рассмотрим два самых действенных вида интервью в процессе анализа
стрессоустойчивости будущего работника. Прежде всего, это стресс-интервью,
назначение которого – подбор персонала на должности с высоким уровнем
стресса. Следует заметить, что проводить такие интервью может только
специалист с высоким уровнем знаний в области управления персоналом и
психологии, поскольку во время интервью создаются стрессовые ситуации для
оценки поведения кандидата. Среди способов создания таких ситуаций
используют неожиданный разговор, разговор не о бизнесе, демонстрацию
неуважения, изоляцию, монолог, неожиданное испытание. Явным
преимуществом такого метода оценки поведения кандидата на должность в
нестандартной ситуации, его уравновешенность, умение контролировать
собственные эмоции, и прочее. К недостаткам стресс-интервью можно отнести
сложность проведения такого метода, неожиданность, что собственно может
повлечь потерю квалифицированного работника [43, c. 222].
Интервью по компетенциям или интервью по поведенческим
индикаторам – это метод проведения интервью, во время которого кандидату
задаются вопросы, требующие приведения конкретных примеров из жизни.
Таким образом, осуществляется сбор информации, необходимой для
30
оценивания уровня компетентности претендента на должность. Анализ такой
информации проводится по схеме: ситуация-задача-действия и результат.
Среди преимуществ такого метода проведения интервью является его
достоверность, поскольку вымышленные ситуации трудно детализируются,
четкость в процессе оценивания, поскольку такой метод предусматривает
разработку шкалы по каждой компетенции, эффективность и надежность. Что
же до недостатков, то такое интервью требует больших затрат времени на
подготовку (разработку системы компетенций и шкала их оценивания),
высокий профессионализм интервьюера, и тому подобное. Кроме этого не
исключен вариант кандидата с достаточно высоким воображением, который все
же сможет ввести в заблуждение интервьюера [17, c. 69].
На этапе трудоустройства важно обеспечить наличие у работника
необходимых компетенций, в том числе стресс-компетенций. При наличии
высокого уровня профессионализма работника, но не соответствия
требованиям по уровню стрессоустойчивости – решение о найме принимается
менеджментом организации и ее кадровой службой с учетом особенностей
должности. При этом важно правильно и четко сформировать набор
компетенций должности, это есть залогом успеха такого процесса. Существуют
различные методы поиска кадров и их непосредственного отбора, некоторые из
них являются более дорогостоящими, некоторые требуют больших затрат
времени, и профессионализма кадровиков предприятия. Однозначных
рекомендаций и критериев выбора этих методов нет, а положительный
результат зависит от слаженной и продуктивной работы высшего руководства и
кадровой службы предприятия, а также эффективной кадровой политики.
Итак, исследовав ряд методов поиска кадров и методов
непосредственного подбора персонала на предприятии, стоит отметить, что все
же главное место в этом процессе занимает кадровая служба предприятия.
Компетентность работников кадровой службы, ее сотрудничество с другими
подразделениями предприятия, с целью формирования кадровой политики –
31
это определяющий фактор в процессе обеспечения стрессоустойчивости
работников на этапе их найма.
В дальнейшем следует проводить периодический анализ и внедрять
мероприятия по управлению стрессовыми ситуациями на производстве.
Ученые выделяют три подхода к анализу профессионального стресса.
Первые утверждают, что профессиональный стресс возникает из-за
несоответствия требований рабочей среды и индивидуальных ресурсов
работника. Этот подход изучает влияние негативных последствий стресса на
результативность труда, физическое и психологическое здоровье работника.
Что же касается анализа профессионального стресса во втором подходе,
представителем которого является Г.Лазарус [24, c. 179], то здесь основное
внимание фокусируется на субъективной значимости ситуации, в которой
действует человек, и средства, с помощью которых этот человек пытается
побороть трудности. Основным предметом исследования в третьем подходе
стал механизм регулирования деятельности работника под влиянием различных
факторов, оценки их стоимости, учитывая внутренние расходы.
Каждый из представленных подходов дает возможность в определенном
аспекте решать проблему регулирование стрессовых ситуаций: первых два
подхода – учитывая условия труда и требования к нему, а третий подход, –
учитывая индивидуальные психо-эмоциональные возможности работника.
После проведения анализа формируется вывод об уровне управления
персоналом, выделяются факторы, которые со стороны работодателя могут
спровоцировать развитие стресса у работников. Далее разрабатывается
программа по управлению стрессом на предприятии, которая включает разные
методы и зависит от уровней управления стрессами. Так, существует два
уровня управления стрессами [42]:
первый – на уровне организации, предусматривает диагностику
стрессовых ситуаций, меры для профилактики их возникновения, а также
разнообразные методы борьбы со стрессами (рис. 3);
32
Рис. 3. Методы борьбы со стрессом на уровне организации
второй – на уровне отдельной личности, обеспечивает нейтрализацию
стресса непосредственно самим работником с использованием рекомендации и
специальные программы.
В некоторых организациях, преимущественно в зарубежных компаниях
и в отдельных отечественных банковских структурах, проводят тренинги
релаксации (2-3 раза в неделю после работы) с использованием аудиокассет под
управлением психолога. Проводятся также коммуникативные тренинги для
развития коммуникативной культуры сотрудников, овладение навыками снятия
напряжения, выездные игровые тренинги с целью снятия напряжения в
коллективах, укрепления связей между сотрудниками. Широкое
распространение в последние годы данные программы получили на
предприятиях стран Западной Европы и США.
Существует много методов борьбы со стрессом на личностном уровне,
которые помогают чувствовать себя лучше, расслабиться и восстановить силы
(рис. 4).
Курсы «борьбы со стрессом», тренинги релаксации, которые предоставляют
работникам самую разнообразную помощь от групповых консультаций по
гипнозу
Программы «хорошего самочувствия» - состоят из коротких лекций по
рациональному питанию, эффективного планирования и использования
времени, способов избавиться от плохих привычек
Различные лекарственные препараты и технические средства релаксации. В
частности, одной из технических новинок в сфере борьбы со стрессами
является «синхроенерджайзер», который снижает состояние стресса с
помощью светового и звукового воздействия
33
Рис. 4. Методы борьбы со стрессом на уровне личности
В частности установлено, что во время стресса нормальный режим
питания нарушается, поэтому важным является соблюдение правильной диеты,
употребление большего количества овощей и фруктов зеленого цвета.
Медицина утверждает, что систематическое посещение физических
тренировок значительно повышает устойчивость к стрессу. Психическое
напряжение снижают и занятия любым видом искусства, пребывание на
природе, общение с домашними животными. Занятия со специалистом
аутотренингом или медитацией также способствует быстрому выходу из
стрессового состояния [30, c. 21].
Автором приведены также и подходы к регулированию стрессовых
ситуаций на предприятиях.
Предупредительные подходы: четкое формулирование миссии и
стратегии компании, корпоративных стандартов, регламентирование рабочего
времени, прозрачность и достижимость цели и задач, объективная и
профессиональная оценка результатов, четкая и понятная организационная
структура.
Текущие подходы: обустройство рабочего процесса, создание релакс-
комнат, расслабляющая музыка, корпоративные абонементы в бассейн-фитнес-
массаж-кабинет, тренинги по стресс-менеджменту для сотрудников и
руководителей, наличие психолога на предприятии.
Мониторинговые подходы: регулярное проведение опроса и тестов,
анализ и работа над проблемами, которые сложились, проведение тренингов по
профвыгоранию.
Среди выделенных подходов к регулированию стрессовых ситуаций на
предприятиях есть такие, что касающиеся применения инструментария
Планирование
деятельности
Физические
тренировки
Психотерапия,
психоанализ
Диета
Медитация,
расслобление
34
менеджмента, а именно планирование (установление четкой миссии и
стратегии), организация (установление четких полномочий и задач,
подчинения), надлежащая мотивация работников и тому подобное. Следующая
группа подходов касается обустройства рабочего процесса и возможностей
отдыха, снятия напряжения. Что касается последней группы, то она включает
методы мониторинга за уровнем стрессоустойчивости работников предприятия.
По исследованиям последних десятилетий в области психологии стресса
специалисты выделяют несколько наиболее эффективным стратегий и техник,
способствующих предотвращению и уменьшению риска возникновения
стресса. К ним относятся:
1) организация для руководителей и персонала различных
специализированных тренингов, сосредоточенных на распознавании симптомов
и их преодолении;
2) разработка программы поддержки сотрудников (Employee Assistance
Program, EAP), включая консультации по предотвращению и лечению
связанных со стрессом нарушений здоровья [29, c. 188];
3) демонстрация поддержки программ обучения сотрудников в связи с
технологическими изменениями;
4) предоставление возможности более гибкого графика работы;
5) проведение семинаров по управлению конфликтами и развитию
навыков межличностного общения для сотрудников;
6) обеспечение открытости каналов коммуникации между высшим
уровнем менеджмента и остальной частью организации;
7) проведение внутренних PR-мероприятий, направленных на
повышение привлекательности работы в организации;
8) оптимизация системы мотивации и стимулирования персонала,
в том числе планирование профессионального роста и персональной карьеры
[31, c. 39].
В современной психологии много исследований посвящено изучению
роли социальной поддержки и интеграции в предупреждении дистресса и