45
Общая численность составляет 337 человек на 31.12.2018 года. Отмечен
рост производительности труда: на 1983,58 тыс. руб. (+28,22%) в 2017 году и на
3168,02 тыс. руб. (+35,16%) в 2018 году.
Показатель операционной рентабельности является одним из лучших
инструментов определения операционной эффективности и показывает
способность руководства предприятия получать прибыль от деятельности до
вычета затрат, которые не относятся к операционной эффективности.
Коэффициент операционной прибыли отображает уровень рентабельность
предприятия после вычета затрат на производство, и его значение составляет
19,64%, 21,64% и 19,77% соответственно за анализируемые годы. Значение
свидетельствует от эффективности деятельности предприятия.
Показатель чистой рентабельности производства показывает, что на 1
рубль выполненных работ предприятием приходится 2,36 руб., 3,31 руб. и 2,55
руб. чистой прибыли. В целом динамика экономических показателей
позитивная по итогу 2018 года, и основные показатели имели тенденцию к
росту.
2.2. Анализ трудовых показателей предприятия ООО «Газпром добыча шельф
Южно-Сахалинск»
Работа по организации труда персонала в большей мере возложена на
кадровую службу. К функциям кадровых служб относятся:
кадровый мониторинг (предусматривает постоянное специальное
наблюдение за состоянием и динамикой кадров, мотивацией персонала,
уровнем удовлетворенности работой, процессами найма и развития персонала,
трудовой дисциплиной, уровнем безопасности труда и др.);
контроллинг персонала (предполагает: создание информационной
базы данных по персоналу, изучение влияния существующего распределения
работников по рабочим местам на результаты работы предприятия; анализ
социальной и экономической эффективности применения методов управления
46
персоналом; координацию планирования работы с персоналом с
планированием других сфер деятельности предприятия);
персонал-маркетинг (предусматривает: исследование внутреннего и
внешнего рынка труда, его сегментирование; анализ ожиданий сотрудников в
отношении карьерного роста; распространение на предприятии информации о
потребности в кадрах, возможности профессионального обучения или
изменения квалификации; поиск и привлечение на работу необходимых
специалистов);
кадровый консалтинг (предполагает: определение потребности в
различных категориях персонала, пути повышения его квалификации и
эффективности работы; – влияние эффективности работы персонала на
результат работы предприятия; определение профессионально важных качеств
различных категорий работников; предоставление консультаций по вопросам
поиска, набора, подготовки, использования и повышения квалификации кадров
и др.);
кадровый аудит предусматривает оценку соответствия персонала
предприятия его миссии, целям и стратегии; объектами кадрового аудита
являются: качественные и количественные характеристики персонала,
структура предприятия, корпоративная культура);
работа с посредническими фирмами относительно подбора и лизинга
персонала (которые придают работников без установления с ними отношений
прямого найма);
внедрение автоматизированных систем управления персоналом
(программные комплексы обеспечены необходимыми типовыми документами,
которые предоставляют достоверную информацию о каждом сотруднике, его
качества, что облегчает оценку персонала);
реализация программ по укреплению связей с работниками.
Предприятие привлекает необходимое количество работников. Способы
подбора зависят от характера и условий работы предприятия. Предприятие
проводит обучение своих работников, чтобы объяснить задачи и привести их
47
навыки и умения в соответствии к требованиям задачи. Осуществляется оценки
результатов деятельности каждого работника. Предприятие вознаграждает
своих работников, то есть компенсирует затраты времени, энергии, интеллекта,
какие они тратят для достижения поставленных целей.
Процесс найма персонала берет свое начало с открытия вакантной
позиции. Место и значение организации подбора и отбора персонала в системе
найма персонала ООО «Газпром добыча шельф Южно-Сахалинск». Изобразить
это можно в виде следующей схемы, которая представлена на рисунке 7.
Рис. 7. Место подбора и отбора персонала в системе найма
ООО «Газпром добыча шельф Южно-Сахалинск»
Поиск кандидатов на свободную вакансию может осуществляться как
при помощи внешних, так и при помощи внутренних источников. Это зависит
от профессионально-квалификационной структуры предприятия и
бюджета [21, c. 156].
Внутренний поиск позволяет предприятию сэкономить средства,
быстрее закрыть вакантную должность, влиять на повышение квалификации и
мотивации работников за счет ротации или совместительства.
Формирование заявки на
открытую вакантную должность
Внутренний поиск
Кадровый резерв
Внутренний
конкурс
Ротация
Совместительство
Закрытие
вакантной
позиции
Внутренний поиск
Размещение
объявления в СМИ
Подбор
Отбор
Закрытие
вакантной
позиции
48
Недостаток внутреннего – вероятность демотивации других рабочих,
также стремящихся занять данную должность и невозможность ее закрытия в
связи с отсутствием необходимой квалификации у существующих рабочих или
отсутствием кадрового резерва. Внешние источники поиска персонала – это,
прежде всего размещение объявлений в СМИ, лизинговые услуги, обращение в
рекрутинговые агентства, оплата сайтов по трудоустройству, ярмарки вакансий.
Для поиска персонала наиболее уместным является размещение объявлений в
СМИ, а также прямой поиск кандидатов. Использование лизинговых услуг,
обращение в рекрутинговые агентства, ярмарки вакансий являются уместными
при подборе других категорий персонала.
Процесс отбора персонала на предприятии является процессом изучения
профессиональных и психологических качеств работника с целью установления
его способности выполнять должностные обязанности на определенном
рабочем месте или должности, и в конечном итоге выбор из совокупности
претендентов наиболее принятого с учетом его квалификации, специальности,
способностей и интересов.
Для осуществления процесса отбора персонала используются
специально разработанные методы.
Принятие решения в процессе подбора и расстановки персонала обычно
состоит из нескольких этапов, которые следует пройти заявителям. На каждом
этапе часть заявителей отсеивается, либо же они сами отказываются, принимая
другие предложения (таблица 3).
Таблица 3
Использование различных методов подбора и расстановки для
оценки качеств кандидатов в ООО «Газпром добыча шельф Южно-
Сахалинск»
Качества персонала
Методы подбора
Сведе-
ния о
канди-
дате
Собе-
седо-
вание
Тести-
ро-
вание
Проверка
рекомен-
даций
Проверка
медицинс-
ких
справок
1
2
3
4
5
6
Наличие ителлекта и
ителлектуальных
способностей
+
+
+
+
Уровень образования
+
+
+
49
Продолжение таблицы 3
1
2
3
4
5
6
Наличие
профессионального опыта
+
+
+
Состояние здоровья
+
+
+
+
Характеристики личности
+
+
+
Мотивация, отношение к
работе
+
+
+
качества
коммуникационной
состаляющей
+
+
+
Противопоказания к работе
+
+
+
+
Наличие моральных
качеств (честность,
трудовая этика, ответствен
и т.д.)
+
+
Процесс проверки претендента проводят при помощи проведения
обстоятельного анализа документов, общего и целевого собеседований,
тестирований и ряда других методов. На рисунке 8 показан процесс подбора и
расстановки кандидатов и изучение их соответствия функциональным
обязанностям по конкретной должности в ООО «Газпром добыча шельф
Южно-Сахалинск».
Процесс первичного выявления происходит за счет проведения анализа
документов кандидатов (анкеты, резюме, которые направляются множеству
работодателей в надежде на отклики, характеристики, рекомендации) на
предмет их соответствия требованиям к будущему сотруднику. Для облегчения
анализа в ООО «Газпром добыча шельф Южно-Сахалинск» всем претендентам
предлагают стандартные бланки заявления, включающие в себя весь ряд
сведений о кандидате (фамилия, имя, возраст, образование, опыт работы,
специальные пункты).
Заявление в ООО «Газпром добыча шельф Южно-Сахалинск»
совмещается с анкетой, которая содержит вопросы о предыдущей работе,
заработной плате, причинах увольнения, интересах, а также об опыте
предпринимательской деятельности, преподавания, научной деятельности,
участия в общественных организациях, наградах, почетных званиях,
публикациях, а также лицах, которые могут что-то сообщить о претенденте. В
50
результате делаются выводы о целесообразности личной встречи с
претендентами. Приглашения обычно делаются предварительно по телефону,
но обязательно подтверждаются письменно.
Рис. 8. Процесс подбора и расстановки кандидатов в
ООО «Газпром добыча шельф Южно-Сахалинск»
Результаты ознакомительного собеседования позволяют отсеивать сразу
до 85-90% кандидатов. А для оставшихся выбирается ряд наиболее подходящих
способов дальнейшей проверки и изучения психологических и
профессиональных качеств, для того чтобы установить их пригодность для
выдвижения на соответствующую работу и выполнения должностных
обязанностей.
первичное знакомство с
претендентами
сбор и обработка информации о
кандидатах по определенной
системе
оценка качеств претендента
сопоставление фактических
качеств претендентов и
требований должности
сравнение кандидатов на одни
должности и выбор наиболее
подходящих
проверка эффективности адаптации
работников и их работы в начальный
период
назначение или утверждение
кандидатов в должности,
заключение с ними трудового
договора
51
Для того чтобы наиболее полно ознакомиться с личностью кандидата
ООО «Газпром добыча шельф Южно-Сахалинск» также пользуются услугами
органов внутренних дел (узнают о наличии/отсутствии судимости кандидатов и
о лицах, которые находятся в розыске). Кадровая служба ООО «Газпром
добыча шельф Южно-Сахалинск» реализует все этапы подбора персонала, что
требует много времени и больших затрат. К недостаткам процессов подбора и
расстановки кадров отнесены следующие:
отсутствие системности;
отсутствие надежного перечня требуемых от претендента качеств;
присутствие ложной интерпретации внешности кандидатов и их
ответов на поставленные вопросы, умения красиво говорить;
наличие ориентации на формальные заслуги кандидатов;
суждения о человеке по одному из качеств;
наличие нетерпимости к негативным чертам, которые есть у всех;
наличие излишнего доверия к тестам;
недостаточный учет отрицательной информации.
Следовательно, чтобы успешно развиваться, предприятие управляет
набором, учебой, оценкой, вознаграждениями персонала и создает методы,
процедуры, программы организации этих процессов. В совокупности и
единстве методы, процедуры, программы представляют собой систему
управления персоналом.
Следовательно, задача управления персоналом сводится к:
обеспечению предприятия персоналом нужного количества и качества
на текущий период и на перспективу;
созданию равных возможностей эффективности труда и рациональной
занятости работников, стабильной и равномерной загрузки в течение рабочего
периода;
удовлетворению разумных собственных потребностей персонала;
обеспечению соответствия трудового потенциала работника, его
психофизиологических данных требованиям рабочего места;
52
обеспечению максимальной возможности выполнения разных
операций на рабочем месте.
Персонал предприятия, чтобы избежать ошибок при работе, должен
быть здоровым и работоспособным. Рабочие и инженерно-технические
работники, занятые на работах с вредными и опасными условиями труда,
должны обязательно проходить медицинский осмотр.
Работники, обслуживающие оборудование, должны знать
соответствующие Правила эксплуатации в пределах занимаемой должности
или профессии и иметь соответствующую группу (электробезопасности или
другую). Работнику, который прошел проверку знаний Правил, выдается
удостоверение установленной формы, которое он обязан иметь при себе,
находясь на работе. В удостоверении приводят личные данные и информация о
квалификации работника, характера и срока очередных проверок знаний.
Работники, обладающие правом проведения работ, к которым относятся
дополнительные требования по безопасности (специальных работ), должны
иметь об этом запись в своем удостоверении о проверке знаний.
Кроме квалификационного соответствия профессиональным
требованиям персонал должен отвечать в первую очередь медицинским
требованиям деятельности, потом уже психофизиологическим.
Профессиональная надежность персонала в значительной мере зависит от учета
их психофизиологических характеристик профессионально важных качеств,
возможностей и ограничений при проектировании и организации рабочих мест.
Анализ причин аварийности показывает, что от 5 до 30% профессиональных
событий связаны с недостаточным учетом человеческого фактора. Человек
является главным гарантом безопасности при любых технических
усовершенствованиях систем контроля, она же является источником
аварийности в 20-30 случаев со 100. Цена ошибочных действий в энергетике
достаточно высокая, поэтому отказ в приеме на работу человека, повышает
вероятность инцидентов, окупает все затраты на психофизиологическое
тестирование и обеспечение. Для сравнения: в авиации своевременный отсев
53
одного работника, который не соответствует требованиям, дает экономию
свыше 150 тысяч долларов США.
Деятельность персонала связана с эффектами целого комплекса
факторов, что неблагоприятно влияют на здоровье. Процессы добычи нефти и
газа относятся к технологиям так называемого непрерывного цикла,
следовательно, для обслуживания этого процесса круглосуточно работает
персонал. Персонала нужно приспособить к определенному режиму работы по
скользящему графику – и днем, и ночью. Оперативный персонал подвергается
воздействию не только достаточно неблагоприятных факторов
производственной среды. В процессе деятельности на него влияют
гелиометеорологические и геофизические факторы. Все эти факторы,
суммируясь многократно, повышают свое неблагоприятное влияние на
персонал в процессе работы. Вследствие этого в деятельности персонала
происходят резкие спады профессиональной трудоспособности.
Предприятие ООО «Газпром добыча шельф Южно-Сахалинск»
выдвигает определенные требования к персоналу. К ним следует отнести
физические данные, интеллект, способности, квалификацию, интересы,
характер, мотивацию и обстоятельства. Данные о квалификации содержат
следующие пункты: уровень образования, наличие технической, коммерческой
или профессиональной квалификации, необходима конкретная
профессиональная подготовка, наличие других навыков и знаний. Интеллект
рассматривается с точки зрения уровня умственных способностей, который
определяется с помощью тестов.
Далее представлены результаты проведения оценки кадровой
составляющей ООО «Газпром добыча шельф Южно-Сахалинск».
Профессионализм персонала и высокое качество оказания услуг зависят
от таких факторов как, возраст, стаж работы, образование сотрудников
компании. Это обуславливает необходимость изучения изменений,
происходящих с составом персонала компании по данным параметрам. Т.к. эти
изменения являются результатом текучести персонала, важным моментом
54
является расчет и анализ динамики показателей коэффициента оборота по
приему персонала, коэффициента оборота по выбытию сотрудников,
коэффициента текучести персонала, коэффициента постоянства состава кадров
организации.
Рассмотрим среднесписочную численность персонала ООО «Газпром
добыча шельф Южно-Сахалинск», а также списочную численность на конец
года в динамике (таблица 4).
Таблица 4
Анализ трудовых ресурсов ООО «Газпром добыча шельф Южно-
Сахалинск», 2016-2018 гг.
Показатель
2016
год
2017
год
2018
год
Отклонение
2017/2016
Отклонение
2018/2017
Среднесписочная
численность
работающих, чел.
327
332
337
5
5
Выручка, тыс. руб.
2298103
2991790
4104470
693687
1112680
Производительность
труда, тыс.
руб./чел.
7027,84
9011,42
12179,44
1983,58
3168,02
Из таблицы 3 следует, что производительность труда в 2018 год
возросла в сравнении с 2017 годом на 3168,02 тыс. рублей за счет роста
выручки и численности персонала.
Среднесписочная численность составляет 337 человек. Из них 300
человек относятся непосредственно к производственному персоналу. Из них
200 человек – персонал вахтовый, работающий вахтами по 28 дней, отдых 28
дней (включая дорогу), 50 человек – персонал, работающий вахтами по 35 дней,
отдых 35 дней (включая дорогу), ежегодный отпуск 56 дней у обоих категорий
вахтового персонала. Работа осуществляется на морских стационарных
платформах. Обеспечивается проживание на платформе в каютах по 4 человека
для помбуров и по 2 человека для ИТР.
Среднесписочная численность показывает количество работающих, но
не характеризует состав персонала. Для характеристики состава персонала
рассматривают состав работников по категориям и по возрастному признаку.
Состав работников позволяет категориям определить количество