5
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………6
Глава 1. Теоретические основы формирования психологического климата в
коллективе и технологий по его улучшению в современной организации…...9
1.1.Социально-психологический климат: структура и формирующие
факторы……………………………………… …………………………...………9
1.2. Особенности влияния социально – психологического климата коллектива
на эмоциональное состояние персонала……………………......……..………28
1.3. Формирование социально – психологического климата в
профессиональной группе…………………..…………………………..………35
Глава 2. Анализ психологического климата в коллективе на примере
организации …………………………………………………….………………..44
2.1. Общая характеристика ООО «Ника Моторс Холдинг»…………………..44
2.2. Оценка социально-психологического климата ООО «Ника Моторс
Холдинг»: проблемы и недостатки……………………………………..…….48
Глава 3 Рекомендации по улучшению психологического климата в
коллективе и их оценка (на примере ООО «Ника Моторс Холдинг»)………61
3.1.Рекомендации по оптимизации воздействия социально-психологических
факторов на персонал ООО «Ника Моторс Холдинг» ………………………..61
3.2.Оценка эффективности мероприятий по развитию персонала в условиях
трансформации социально-психологического климата ООО «Ника Моторс
Холдинг»……………………………………………………………..………….69
ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………………74
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ………………………………76
6
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования диктуется запросами практики,
обусловленные усилившимся в наши дни коллективным характером
человеческой деятельности и актуальными проблемами эффективности
организации и управления людьми, регуляции развертывающихся между
ними отношений, использования воспитательных и психотерапевтических
воздействий. Именно с ходом современного социального прогресса, с его
противоречиями, социальными и социально-психологическими тенденциями
и последствиями неразрывно связаны многие острые проблемы социально-
психологического климата в коллективе.
Формирование благоприятного социально-психологического климата
трудового коллектива является одним из важнейших условий борьбы за
качество выполняемой работы. Оно означает вместе с тем и доминирование
соответствующего ему стиля повседневной деятельности людей как
важнейшего фактора мобилизации творческого потенциала всего общества.
Уровень социального и психологического развития коллектива и его
отдельных индивидов определяется психологическим климатом этого
коллектива. Благоприятный климат создает условия для полной реализации
индивидов в трудовой деятельности, что влечет за собой совершенствование
производства и возрастание его объемов. Благоприятные условия труда
формируют новые возможности для индивида и вскрывают потенциальные и
латентные способности. Социально-психологический климат коллектива
является одним из основных показателей работы руководителя.
Степень разработанности проблемы. Исследование проблем
социально-психологического климата организации относится к направлению,
достаточно широко и полно освещенному в научной литературе.
Методологические аспекты исследования рассматриваются в работах
зарубежных и отечественных ученых В.В. Бойко, У. Диксон, В.Г. 4 Казакова,
А.Г. Ковалев, В.Н. Панферов, Б.Д. Парыгина, К.К. Платонов, Ф.
7
Ретлисбергер, А.А. Русалиновой, Р.Х. Шакуров, В.М. Шепеля, Р.Б. Шо, А.Н.
Щербань и других.
Объектом исследования выпускной квалификационной работы
является ООО «Ника Моторс Холдинг».
Предмет исследования выпускной квалификационной работы
являются методы и приемы по оптимизации положительного социально-
психологического климата трудового коллектива ООО «Ника Моторс
Холдинг».
Цель – обоснование теоретических положений и разработка
практических рекомендаций по совершенствованию управления социально-
психологическим климатом трудового коллектива ООО «Ника Моторс
Холдинг».
В связи с поставленной целью в качестве основных были определены
следующие задачи:
1) Рассмотреть феномен социально-психологического климата: структура
и формирующие факторы;
2) Охарактеризовать особенности влияния социально – психологического
климата коллектива на эмоциональное состояние персонала;
3) Выявить особенности формирования социально – психологического
климата в профессиональной группе;
4) Дать общую характеристика ООО «Ника Моторс Холдинг»;
5) Проанализировать социально-психологический климат ООО «Ника
Моторс Холдинг»;
6) Разработать рекомендации по оптимизации воздействия социально-
психологических факторов на персонал ООО «Ника Моторс Холдинг»;
7) Оценить экономическую эффективность от мероприятий по развитию
персонала в условиях трансформации социально-психологического
климата ООО «Ника Моторс Холдинг».
База исследования: исследование осуществлялось при участии
работников ООО «Ника Моторс Холдинг».
8
Практическая значимость исследования заключается в том, что
выводы и предложения, сформулированные в работе, а также полученный в
ходе прохождения производственной и преддипломной практики опыт
позволяют внести вклад в теоретическую разработку проблемы, управления
социально-психологическим климатом в трудовом коллективе.
Разработанные автором рекомендации могут быть использованы в практике,
полезны для дальнейших научных исследований в данной области.
Методологическая основа работы. Для написания данной работы
использовались такие методы исследования, как анализ и наблюдение.
Анализ, как метод, предполагает разбор предмета или явления с учетом его
индивидуальных свойств, либо признаков. Наблюдение, в свою очередь,
базируется на объективном восприятии происходящего, чтобы извлечь
определенную информацию о свойствах и качествах предметов.
Структура работы. Работа состоит из трёх глав, введения и
заключения. В первой главе рассмотрены теоретические и методологические
основы управления социально-психологическим климатом в коллективе, во
второй – проведен подробный анализ некоторых аспектов социально-
психологического климата, в третьей главе даны практические рекомендации
возможного направления работы по оптимизации социально-
психологического климата в трудовом коллективе.
9
Глава 1. Теоретические основы формирования
психологического климата в коллективе и технологий по его
улучшению в современной организации
1.1.Социально-психологический климат: структура и
формирующие факторы
Проблема формирования социально-психологического климата в
трудовом коллективе имеет большое практическое значения для управления
им, для оптимизации профессиональной деятельности каждого отдельного
работника и трудового коллектива в целом. Между членами коллектива
отношения обусловливаются двумя факторами, такими как:
производственная деятельность (формальные отношения) и межличностные
отношения (неформальные отношения). Неформальные межличностные
отношения в трудовом коллективе иногда даже отождествляют с социально-
психологическим климатом, так как он подразумевает собой прочность
внутренних связей между членами коллектива. Исходя из этого, под
социально- психологическим климатом можно понимать, как результат
межличностного взаимодействия людей и их совместной деятельности
1
.
Как показывает анализ литературы по проблеме, в 1970-е годы под
влиянием исследований в области общей психологии и философии,
социальной психологии, началось изучение этого социального феномена.
Социальный психолог Н.С. Мансуров первым использовал понятие
«психологический климат» в отечественную социальную психологию,
который в своих трудах изучал производственные коллективы. Социальный
психолог В.М. Шепель одним из первых раскрал содержание
психологического климата. Психологический климат, по его мнению, – это
эмоциональная окраска психологических связей членов коллектива,
1
Дейнека, А.В. Управление персоналом организации : учебник [Электронный ресурс] /
А.В. Дейнека. – М. : Дашков и Ко, 2014. – 288 с. –
URL:http://biblioclub.ru/index.php?page=book&id=230039 (30.08.2019).
10
возникающая на основе их симпатии, совпадения характеров, интересов,
склонностей
2
.
Он считал, что климат отношений между людьми в организации
состоит из трех составляющих:
1) первая – это социальный климат, который определяется
осознанием общих целей и задач организации;
2) вторая – моральный климат, определяющийся принятыми
моральными ценностями организации;
3) третья – это психологический климат, т.е. те неофициальные
отношения, которые складываются между работниками.
На социально-психологический климат в коллективе влияет общее
состояние окружающих людей и специфическая для совместной
деятельности людей атмосфера эмоционального и психического состояния
каждого из членов коллектива. Под атмосферой понимается характер
психической настроенности людей (например, деятельная или
созерцательная, жизнерадостная или пессимистичная, будничная или
праздничная). Понятия «климат» и «атмосфера» появились в соответствии с
географическим климатом. Это дало возможность для осмысления
практического значения группового эффекта как особого условия
жизнедеятельности человека в коллективе.
В целом этот феномен принято называть социально-психологический
климат в коллективе организации. Правда, в последнее время этот термин все
чаще заменяю термином «организационный климат», однако до сих пор все
еще не сложилось общего единого представления о том, что подразумевает
под собой социально-психологический (или организационный) климат в
коллективе. Под ним можно понимать межличностные отношения, которые
образуют социально-психологический климат в коллективе; групповые
моральные нормы и групповое сознание, которые приняты в данном
2
Лутошкин А.Н. Психологический климат первичного производственного коллектива.
Кострома, 2011 - 183 с.
11
коллективе; организацию пространственной среды, наличие конфликтов,
стрессы и организационное поведение.
В целом этот феномен принято называть социально-психологический
климат в коллективе организации. Правда, в последнее время этот термин все
чаще заменяю термином «организационный климат», однако до сих пор все
еще не сложилось общего единого представления о том, что подразумевает
под собой социально-психологический (или организационный) климат в
коллективе. Под ним можно понимать межличностные отношения, которые
образуют социально-психологический климат в коллективе; групповые
моральные нормы и групповое сознание, которые приняты в данном
коллективе; организацию пространственной среды, наличие конфликтов,
стрессы и организационное поведение.
Исходя из сказанного, можно отметить, что в общем виде социально-
психологический климат представляет собой преобладающие и относительно
устойчивые духовную атмосферу и настрой коллектива, которые находят
многообразные формы проявления в его жизнедеятельности, в отношениях
людей друг к другу, в их отношении к общему делу
3
.
Отечественные исследователи (Б.Д. Парыгин, В.В. Бойко, В.М.
Шепель, и др.) в своих работах и трудах говорят о том, что в социально-
психологический климат включается понятие состояния психологии
организации как единого целого, которое интегрирует групповые и частные
состояния и включает целый комплекс различных ее характеристик
4
.
Исследование особенностей поведения человека в организации идет
на основе выявления влияющих на него факторов, одним из которых
является социально-психологический климат. Качество эмоциональной
атмосферы влияет на результативность работы сотрудника и коллектива в
целом.
3
Лутошкин А.Н. Психологический климат первичного производственного коллектива. С.
41.
4
Бойко В. В. Синдром «эмоционального выгорания» в профессиональном общении. С 45.
12
В литературе встречается много определений понятия «социально-
психологический климат», имеется множество методик для его изучения,
которые объединяет изучение первичного производственного коллектива.
Именно в первичном производственном коллективе формируется личность
работника и его материальные ценности
5
.
Любая организация имеет такие элементы как внешняя и внутренняя
среда, процесс деятельности, социальная характеристика коллектива,
производственно-экономический и социальный результат. На предприятии
происходят процессы, которые выходят на первый план, они направлены и
напрямую зависят от социально-психологического климата в конкретном
коллективе какой-либо организации. Это – качественное новообразование.
Социально-психологический климат существует как система
жизнедеятельности организации. На социально-психологический климат
оказывает влияние каждый из факторов внутренней среды и воздействует на
него в целом. Это воздействие часто осуществляется не прямо, а
опосредованно через восприятия людей. От демографических характеристик,
таких как возраст, пол, семейное положение, образование и т.д. зависит
характер восприятия среды.
Кроме того, на деятельность предприятия влияет общество,
соответственно, социально-психологический климат коллектива зависит:
1) от экономической и общественно-политической ситуации в
государстве;
2) от положения отросли в народном хозяйстве;
3) от условий и уровня жизни в регионе, где размещено
предприятие.
Это означает, что изучать социально-психологический климата вне
комплексного и системного подхода считается неправильным.
5
Джидарьян И. А. О месте потребностей, эмоций и чувств в мотивации личности //
Теоретические проблемы психологии личности. М.: 2014. - С. 148- 168
13
Для системного подхода в исследовании трудового коллектива
требуется рассматривать коллектив как:
- систему, обладающую специфическими закономерностями;
- часть, включенную в более общую систему, которую
последовательно рассматривают большие общности;
- взаимодействие элементов системы, которыми являются его
члены или микрогруппы;
- взаимодействие с внешними условиями и, прежде всего, с
другими трудовыми коллективами
6
.
Перечисленные аспекты представляют собой самостоятельные
научные направления социально-психологических исследований – анализ
психологических структур в коллективе, социальных и психологических
проблем коллектива, психологию межгрупповых отношений и
взаимодействий личности и коллектива.
Под социально-психологическим климатом понимается внутреннее
состояние какой-либо общности, которая отражает её комплексную
способность достигать поставленные перед собой цели. Внутреннее
состояние определяется качествами, которые взаимосвязаны между собой и
зависимы друг от друга. К таким качествам относятся – взаимная
совместимость и сплоченность общности и ее членов, социальные ожидания,
установки и нормы поведения, социальные ценности коллектива, уровень
отождествления групп и индивидов с общностью, приемлемость
руководителей для подчиненных, межгрупповые отношения, условия и
уровень жизни, а также удовлетворенность работников своим трудовым
положением в общем
7
.
6
Джидарьян И. А. О месте потребностей, эмоций и чувств в мотивации личности //
Теоретические проблемы психологии личности. М.: 2014. - С. 148- 168
7
Кибанов, А.Я. Управление персоналом: Теория и практика. Оценка экономической и
социальной эффективности управления персоналом организации: Учебно-практическое
пособие / А.Я. Кибанов. - М.: Проспект, 2016. - 48 c.
14
Основные составляющие социально-психологического климата –
ценности коллектива, его нормы поведения и четкие установки в нем.
Социальные группы изучают в основном ценности, которые соответствуют
их положению в обществе. В тоже время, любая группа может сформировать
свои индивидуальные системы ценностей, которые особыми элементами
отличается от привычной. В первичном коллективе не сложно изучить его
ценностные ориентации, так как методики на эту тему четко разработаны. Но
если нужно изучить коллектив всего предприятия, нужно воспользоваться
специальной методикой, которая будет основана на характерной выборке, где
будут представлены все социальные группы коллектива, выбранные по
определенным критериям.
Так же возникают сложности и при изучении другого элемента
социально-психологического климата – системы жизнедеятельности
коллектива. Важной частью является исследование установок всего
коллектива организации, поскольку нормы поведения, которые приняты в
коллективе, тесно связаны с ценностными установками. Групповые нормы
состоят из нескольких составляющих.
Первая – это общая часть общественных норм, которая
воспринимается индивидуальными и групповыми сознаниями. Эти нормы
заведены и приняты коллективом.
Вторая составляющая – это нормы, которые освоены большим
количеством людей и основным коллективом. Каждый работник соблюдает
эти нормы, находясь в составе группы.
Третья составляющая специфична, она не похожа на нормы основного
коллектива, и на нормы индивидуальные.
Четвертая составляющая – это общественные нормы, которые
заведены во всем коллективе предприятия и индивидами какой-либо группы,
но не входящие в эти группы.
Пятая составляющая – это нормы групп вне предприятия. Они
восприняты индивидами, но не восприняты группой и всем коллективом.