25
2) микросреда – надсистемные факторы (деятельность
вышестоящих коллективов и должностных лиц), горизонтальные факторы
(влияние предприятий и учреждений одного уровня управления и
хозяйствования) и подсистемные (состояние правопорядка, население и т.п.).
Внутренние факторы:
1) предметно-вещные (обеспеченность коллектива необходимыми
материально-техническими средствами, заданность определенных
организационных структур, определения полномочий коллектива и его
должностных лиц);
2) социально-психологические (наличие неформальных связей,
состояние межличностных отношений, стиль руководства, уровень
психологической совместимости, наличие факторов стресса и т.п.)
Также к внутренним факторам организации относятся:
межличностные отношения, качественный состав коллектива, личные
отношения каждого сотрудника к своей профессиональной деятельности,
условия труда и быта, личные качества руководителей, организация
управленческой деятельности.
Современные исследователи проблем социально-психологического
климата в коллективе в качестве одного из факторов, которые оказывают
влияние на климат, выделяют также управленческую деятельность
руководителей. Однако, как правило, большинство исследователей делают
уклон на изучение какого-либо одного элемента системы управления, чаще
всего такими элементами считаются стиль руководства или личные качества
руководителя, которые, безусловно, оказывают значительное влияние на
социально-психологический климат в коллективе, но, как показывает
практика, не исчерпывают влияния всей системы управления.
Анализ внешних и внутренних факторов, влияющих на социально-
психологический климат дает интегральную характеристику
психологического состояния всех проявлений жизни трудового коллектива,
кроме того, объединяет в себе взаимодействие всего многообразия
26
социальных (общественных), групповых (коллективных) и личностных
факторов как условий трудовой деятельности
20
К социальным факторам относят:
1) форма собственности – определяет базовое взаимодействие
между государством и личностью.
2) социальные нормы (ролевые предписания), которые регулируют
деятельность различных профессионально-квалифицированных групп
работников;
В) экономико-правовая база развития коллектива. К личностным
факторам относят:
1) специфику отношений работников к своему труду и характер их
мотивации;
2) уровень освоения работниками групповых и социальных и
этических норм поведения;
3) индивидуально-психологические и демографические
особенности работников (пол, возраст, образование, семейное положение,
потребности и интересы, ценностные ориентации).
К групповым факторам относят:
1) стиль и методы руководства коллективом, стиль коммуникаций;
2) групповые нормы поведения, конкретизирующие социальные
нормы (например, соблюдение ритуалов и традиций, принятых в трудовом
коллективе, взаимопомощь и сотрудничества, деловое партнерство);
В) реальную трудовую ситуацию: содержание, организацию и условия
труда, систему морального и материального стимулирования, характер
межличностных взаимодействий.
Состояние социально-психологического климата в коллективе
напрямую зависит от выполнения трудовых функций, от организационно-
20
Алавердов А.Р. Управление человеческими ресурсами организации: учебник. 3-е изд.
перераб. и доп./ А.Р. Алавердов. – М. Московский финансово-промышленный
университет «Синергия», 2017 г. – 680с.
27
производственных условий и технологии воздействия руководителей на
персонал, а также от межличностных взаимоотношений у работников между
собой, которые значительно влияют на результаты труда работников и их
самочувствие. Социально-психологический климат представляет собой
относительно устойчивую систему отношений, которые складывались в
течение определенного промежутка времени и которые склонны к
изменениям и развитию.
Таким образом, анализ литературы позволяет сделать вывод о том,
что психологический климат является наиболее целостной характеристикой
коллектива, которая связана с особенностью отражения отдельных процессов
в группе, которые имеют прямое отношение к совместной деятельности
группы. К наиболее значимым объектам отражения как раз и относятся
взаимоотношения членов коллектива по вертикали (руководитель –
подчиненный) и по горизонтали (коллега – коллега), содержание
профессиональной деятельности, некоторые ее ситуационные элементы.
Особенностью отражения членами групп данных процессов выступают в
роли основных эмпирических показателей социально- психологического
климата в организации, поэтому руководителю важно хорошо знать своих
подчиненных, понимать их индивидуальные особенности. Социальная
структура организации относится к субъективным факторам формирования
социально-психологического климата.
1.2. Особенности влияния социально – психологического климата
коллектива на эмоциональное состояние персонала
За последнее время произошло и продолжает происходить немало
значительных социальных перемен в обществе и на производстве, а в
сознании людей осуществляются радикальные психологические процессы.
Природу данных процессов нельзя назвать стихийной, их появление далеко
не случайно. Вся предыдущая история экономического и социального
28
развития человеческого общества, история становления человека - труженика
создала почву и условия для применения психологической науки как
сильнейшего средства активизации человеческого фактора во всех областях
производственной и духовной деятельности. Одним из главных направлений
повышения эффективности роли и значения человеческого фактора в
условиях современного производства является социально-психологический
климат трудового коллектива.
Впервые термин «психологический климат» в отечественной
социальной психологии ввел Н.С. Мансуров, изучавший производственные
коллективы. Формирование, а так же корректировка психологического
климата осуществляется в деятельности.
Содержание данного понятия одним из первых раскрыл СПК
В.М.Шепель. По мнению ученого, психологический климат - это
эмоциональная окраска психологических связей членов коллектива, которая
появляется, основываясь на их симпатии, совпадении характеров, интересов,
склонностей. По мнению В.М. Шепеля, климат отношений между людьми в
организации вбирает в себя три основных компонента. Первым компонентом
является социальный климат, определяющийся осознанием общих целей и
задач организации. Второй - это моральный климат, который определяется
принятыми моральными ценностями организации. Третьим компонентом
выступает психологический климат, т.е. те неофициальные отношения,
возникающие между работниками
21
.
В целом, данный феномен носит название социально-
психологического климата коллектива организации.
Социально-психологический климат - это комплексное эмоционально-
психологическое состояние профессионального коллектива, в котором
отражена степень удовлетворенности работников различными факторами
жизнедеятельности, в нем выражается общий настрой и уровень
21
Анцупов А., Ковалев В. Социально-психологическая оценка персонала. - М.:
Перспектива. - 2015. – 145с.
29
удовлетворенности работников организацией личного труда, отношениями с
другими сотрудниками и общим уровнем организованности в организации
или коллективе. Данный настрой сотрудников по своим причинам связан с
внутриорганизационными, внутрисистемными факторами и является вполне
нейтральным относительно внесистемных влияний (формам проведения
досуга, семейным и бытовым факторам и т.д.).
Структуру социально-психологического климата определяет система
сформировавшихся в коллективе отношений между его членами и может
характеризоваться элементами, в виде синтеза общественных и
межличностных отношений. Общественные отношения раскрывают
социальное содержание личных отношений людей в коллективе. Такими
отношениями являются: производственные, политические, правовые,
этические, эстетические.
Межличностные отношения являются организационно-
технологическими взаимодействиями, статусно-ролевой взаимосвязью,
административно-психологическим взаимовлиянием, эмоционально-
логическим взаимопознанием. Их возникновение основано на предметно-
практической деятельности коллектива, и они заданы материально-
техническими, организационно-управленческими и прочими условиями
коллективной жизнедеятельности. По мнению В.В. Бойко, совокупность
содержания общественных и межличностных отношений являет собой
взаимоотношения людей (сотрудничество, соревнование, сплоченность,
совместимость, дружбу, согласие), а также в виде качеств личности,
которыми обусловлены психологические особенности общения людей в
коллективе.
Согласно трактовке В.Д. Парыгина: «Климат коллектива является
преобладающим и относительно устойчивым психологическим настроем
коллектива, который находит многообразные формы проявления во всей его
жизнедеятельности».
30
Одну из первых попыток раскрытия содержание понятия социально-
психологического климата как эмоциональной окраски психологических
связей членов коллектива, основанной на их близости, симпатии, совпадении
характеров, интересов и склонностей, предпринял В.М.Шепель. Также в
данном понятии ученый выделил три «климатические зоны:
1) социальный климат, определяющийся уровнем осознанности
работниками предприятия общих целей и задач, а так же тем, насколько
работодатель гарантирует соблюдение всех конституционных прав
работников как граждан,
2) моральный климат, определяющийся моральными ценностями,
которые общеприняты в данном коллективе.
3) психологический климат, то есть неофициальная атмосфера,
формирующаяся между работниками, которые непосредственно
контактируют друг с другом. Иными словами, психологический климат – это
микроклимат, с более локальной зоной действия, нежели у морального и
социального. Также, по мнению В.М. Шепеля, эмоциональная атмосфера
коллектива может оказывать двоякое влияние на личность - как
стимулирующее, так и тормозящее, то есть то, которое подавляет
творческую инициативу, активность и энергию человека
22
.
Несмотря на разницу в подходах и определениях социально –
психологического климата, многие авторы объединяются в позиции, что
относительно устойчивый психологический настрой служит в некоторой
мере целостной характеристикой коллектива, выражается в межличностных
отношениях, в отношениях к трудовой ситуации, оказывает влияние на
результаты производственной деятельности, самочувствие, активность
личности (положительно, нейтрально или отрицательно).
22
Алавердов А.Р. Управление человеческими ресурсами организации: учебник. 3-е изд.
перераб. и доп./ А.Р. Алавердов. – М. Московский финансово-промышленный
университет «Синергия», 2017 г. – 680с.
31
Удовлетворенность взаимоотношениями по горизонтали (с
сотрудниками) и по вертикали (с руководителями) является одним из
важнейших показателей социально – психологического климата в трудовом
коллективе. По горизонтали показатели удовлетворенности
взаимоотношениями напрямую связаны с частотой обсуждения в коллективе
вопросов, которые связаны с работой и тем, насколько часто члены
коллектива контактируют между собой в свободное от работы время. Даже в
самой официальной обстановке так или иначе между людьми возникают
личные отношения, которые не могут не оказывать влияния на общую
атмосферу в коллективе, на общий характер, стиль, тон взаимоотношений в
группе.
Социально - психологическими факторами эффективности
организации исследователи выделяют следующие:
1. Целенаправленность. Это говорит о готовности организации к
достижению целей совместного взаимодействия. Цель совместной
деятельности означает потребности, интересы, ценностные ориентации
членов трудового коллектива, их идеальное представление ожидаемого
результата, что, в свою очередь, определят средства и способы
взаимодействия.
2. Мотивированность. Она раскрывает причины трудовой,
познавательной, коммуникативной активности членов группы. В
определенной ситуации социального взаимодействия мотивация обладает
тремя психологическими функциями: побуждающей, направляющей и
регулирующей. Побуждающая функция заключается в осознании человеком
потребности достижения целей группы вместе с другими людьми и служит
«пусковой кнопкой» деятельности. Направляющей функцией определяются
цели и способы совместной деятельности, которые согласованы между всеми
членами группы. Через регулирующую функцию происходит выбор самых
оптимальных и законных средств достижения групповых целей и
удовлетворения потребностей.
32
3. Эмоциональность. Выражается в эмоциональном отношении людей
к взаимодействию, главным образом в специфике эмоциональных,
неформальных отношений в организации. Интенсивность и направленность
эмоциональности группы может стимулировать или подавлять его
эффективность.
4. Стрессоустойчивость. Данный фактор говорит о способности
организации согласованно и быстро мобилизовать эмоционально-волевой
потенциал. Стрессоустойчивость достигается высоким уровнем
включенности членов группы в совместную деятельность и мобилизует к
трудовой активности их внутренние резервы. По мере того, как усиливается
стрессогенное воздействие, эффективность деятельности и уровень трудовой
активности идут на резкий спад.
5. Интегративность. Она обеспечивает нужный уровень единства
мнений, согласованности действий. Высокая социально-психологическая
интегративность выступает значительным условием эффективности
организации и говорит о её социально-психологической зрелости.
6. Организованность. Данный фактор связан со спецификой процессов
управления и самоуправления, а также особенностями структурно -
функционального взаимодействия членов группы, организованность служит
основной предпосылкой эффективности их совместной деятельности
23
.
Таким образом, все указанные факторы эффективности организации
выступают в качестве её социально-психологических характеристик, которые
обеспечивают достижение поставленных целей, получение необходимого
результата, рост производительности индивидуального и совместного труда.
Положительный социально - психологический климат служит одним
из условий повышения производительности труда, чувство
удовлетворенности от своей работы у работников и коллектива в целом. Он
является результатом систематической психологической работы с членами
23
Жданов О. Социально-психологический климат в коллективе. / О. Жданов; HR-портал:
сообщество профессионалов. - 2017. – 122с.
33
группы, проведения специальных мероприятий, которые направлены на
организацию отношений между менеджерами и сотрудниками. Практической
задачей менеджеров, над которой они должны постоянно работать, является
формирование и совершенствование социально - психологического климата.
Для решения данной задачи требуется творческий подход, требующий
знаний природы социально-психологического климата, средств его
регулирования, умения прогнозировать вероятные ситуации во
взаимоотношениях членов коллектива. И, конечно же, при формировании
климата необходимо глубокое понимание психологии людей. Знание
особенностей личности и их влияния на климат коллектива дает возможность
реализовать на практике рациональный подбор кадров, управление
жизнедеятельность коллектива и успешно разрешать возникающие
конфликты.
Социально - психологический климат напрямую влияет на
самочувствие членов коллектива, на выработку, принятие и реализацию
совместных решений, на эффективность их совместной деятельности. Он
выражается в трудовой мотивации, общении работников, их межличностных
и групповых связях. В структуре социально-психологического климата
коллектива принято выделять три компонента: нравственно-психологическая
совместимость работников, их деловой настрой и социальный оптимизм [45].
Все эти компоненты связаны с человеческим интеллектом, волей и
эмоциональными свойствами личности, во многом определяющих её
стремление к полезной деятельности, творческой работе, сотрудничеству и
сплоченности с другими. Выражая отношение работников к совместному
делу и друг другу, социально-психологическая атмосфера ставит на первый
план не менее важные мотивы, нежели экономическая выгода. Она
стимулирует работника, создает у него напряжение сил или упадок энергии,
трудовой энтузиазм или апатию, заинтересованность в деле или же
безразличие к нему.
34
По мнению Б.Д. Парыгина, в социально-психологическом климате
заключена не просто сумма психических составляющих его индивидов, а
сильнейший фактор подъема психологического настроя членов коллектива.
Под духовной или психологической атмосферой, ученый подразумевает
«специфическое психическое состояние определенной группы людей,
которое проявляется в общении их друг с другом и стиле совместного
поведения». Атмосфера здесь понимается в качестве неустойчивой,
переменчивой стороны коллективного сознания.
Отталкиваясь от этого понятия, социально-психологический климат у
Б.Д. Парыгина обозначает «не те или иные ситуативные перемены в
преобладающем настроении людей, а лишь его устойчивые черты»
24
.
Б.Ф. Ломов включил в понятие социально - психологический климат
комплекс межличностных отношений, психологических по природе
(симпатия, антипатия, дружба); психологические механизмы взаимодействия
между людьми (подражание, сопереживание, содействие); систему взаимных
требований, общее настроение, общий стиль совместной трудовой
деятельности, интеллектуальное, эмоциональное и волевое единство
коллектива.
Р.Х. Шакуровым понятие социально - психологического климата
рассматривалось в двух аспектах. Первый - психологический,
раскрывающийся в эмоциональных, волевых, интеллектуальных состояниях
и свойствах группы, Второй – социально-психологический, который
выражается в интегративных особенностях психологии группы, имеющих
значение для сохранения ее целостности и для ее работоспособности, в
качестве самостоятельного объединения людей.
Анализ различных точек зрения на содержание понятия социально-
психологического климата приводит нас к выводу, что он является
полнофункциональным, социально-психологическим образованием,
24
Лутошкин А.Н. Психологический климат первичного производственного коллектива.
Кострома, 2011 - 183 с.