15
Отдельные члены коллектива руководствуются этими нормами вне
определенной группы и данного предприятия, но тщательно скрывают такие
действия от других членов группы, боясь их осуждения
8
.
Шестая составляющая – это общественные нормы, которые
официально усвоены в трудовом коллективе организации, но еще не приняты
не отдельными членами определенной группы, ни этой группой в целом.
Такие нормы имеют взаимодействие с первой, второй и четвертой
составляющими.
Седьмая составляющая – это постоянное влияние общества на
групповое и индивидуальное сознание.
Восьмая составляющая – это нормы, установленные государством, но
не усвоенные коллективом и отдельными личностями.
В системе сознания всего коллектива присутствуют структурные
элементы. Удельный вес каждого из элементов и их количество зависит от
уровня социальной зрелости коллектива. Возникают социальные ожидания
членов коллектива, это его ценности и нормы. Каждый работник коллектива
сначала знакомится с инструкциями, правами и требованиями к себе, таким
образом, организовывается трудовая деятельность. Также в коллективе
существуют неофициальные требования, с одной стороны к условиям труда,
с другой к поведению работников, они могут значительно отличаться от
установленных нормативов.
Социальное ожидание коллектива – это неофициальные требования,
которые иногда, гораздо больше влияют на качество работы, нежели нормы,
установленные организацией. Они служат критерием оценки индивидов
коллектива, и все что происходит на предприятии, выявляет их степень
удовлетворенности, как производственной ситуацией, так и условиями
жизни. Проводя анкетирование в коллективе очень важно выявить ценности
членов коллектива, нормы поведения и их социальные ожидания.
8
Сосков, В.И. Управление персоналом организации / В.И. Сосков. - М.: КноРус, 2015. -
512 c.
16
Следует учитывать те составляющие, которые достаточно значимы
для работников, возглавляющих социальные группы коллектива. Как
правило, из-за чрезмерной конкуренции и примерно равного социального
статуса работающих в однородных коллективах очень сложный
психологический климат. Другим образом обстоят дела в неоднородных
коллективах. Здесь спектр общения и отношений существенно богаче
(например, повышенное внимание к женщинам со стороны мужчин,
уважение к старшим, опора на энергичную молодежь и т.д.) В неоднородных
коллективах осуществляется естественное кадровое движение, что в свою
очередь исключает чрезмерное соперничество между сотрудниками и застой.
Все это улучшает социально-психологический климат.
В идеальном случае формальные и неформальные структуры группы
совпадают, а официальный руководитель является еще и неформальным
лидером. Если указанное выше не произошло, то следует искать контакты с
неформальной структурой (например, стремиться сделать неформальных
лидеров союзниками, воздействуя на неформальную структуру мотивацией,
но не поручая их особенно выборных, ведущих, должностных функций.
Более важным критерием системы социально-психологического
климата издавна была терпимость непосредственного руководителя к
коллективу. По социометрической методике можно выявить уровень
авторитетности руководителя в коллективе. Авторитет руководителя
выступает фактором надежности системы управления, ибо признание
руководителя работниками создает у них психологическую
предрасположенность к сотрудничеству и подчинению. Поэтому проблема
авторитета – это не вопрос личного престижа или морального комфорта
руководителя, она имеет социально- психологический характер. Авторитет
сосредоточен в общественном мнении и зависит не от того, что человек
думает сам о себе, а что думают о нем другие. Но не всегда именно
руководитель является авторитетом для коллектива, возможна такая
ситуация, что руководитель не пользуется авторитетом у работников, а
17
коллектив все равно работает слажено. Это свидетельствует о том, что в
таком коллективе есть авторитетный человек, который является лидером в
данном коллективе или группа значимых людей, которые руководят этим
коллективом. Нормы поведения, социальные ожидания, а также роль
руководителя в коллективе значительно влияют на отношения и общение
работников между собой и, соответственно, на социально-психологический
климат в коллективе.
Если в первичном коллективе сотрудники общаются постоянно, и в
нем нужно учитывать совместимость работников по психологическим
особенностям, то в основном коллективе важны такие качества, как уважение
и терпимость работников, ведь они общаются не только в своем коллективе,
а также и с коллективами других подразделений. Если нет уважения и
терпимости в общении между этими работниками, это отражается на
межгрупповых отношениях в целом и создает напряженную обстановку
9
.
Социально-психологический климат включает в себя еще один
важный элемент, такой как уровень идентификации работников с
организацией. Идентификация – это способность понимать другого человека
через бессознательное или осознанное уподобление его самому себе или
самого себя ему. Так же можно сказать, что это сознательное, внутренне
мотивированное принятие индивидом целей, ценностей и форм поведения
трудового коллектива организации в общем.
Сплоченность является важным элементом в структуре социально-
психологического климата. Сплоченность – когда все члены коллектива в
равных условиях и свободны в выборе поведения. Равенство действий – это
когда каждый член коллектива выполняет свои задачи в определенных
рамках общих целей всего коллектива, т.е. сотрудничество. Если между
данными элементами согласованность, существует взаимопонимание между
участниками группы, это означает благоприятный социально-
9
Лутошкин А.Н. Психологический климат первичного производственного коллектива. С.
41.
18
психологический климат, когда нормы и ценности поведения в трудовом
коллективе значимы для всех и реализуются в деятельности. В случае
отсутствия взаимопонимания коллектив находится в зоне риска и
характеризуется как неблагополучный.
Таким образом, социально-психологический климат – это состояние
духовного равновесия и морального здоровья коллектива. Его качество
обусловлено действием факторов внутренней и внешней сферы деятельности
организации, в том числе представляющих условия деятельности и
удовлетворения разнообразных потребностей трудового коллектива.
Социально-психологический климат представляет собой
относительно устойчивый психологический настрой членов коллектива,
который проявляется в различных сферах деятельности сотрудников
10
.
Социально-психологический климат оказывает влияние на
межличностные отношения членов коллектива, на отношение работников к
своему труду и к остальным сферам деятельности, на эмоциональные и
трудовые отношения в группе и индивидуальные ценностные ориентации
11
.
К важной особенности социально-психологического климата можно
отнести то, что он представляет собой единое, обобщенное описание
психологического состояния жизнедеятельности трудового коллектива, так
как включает в себя все многообразие личностных, групповых и социальных
факторов как условий трудовой деятельности.
Отношения между людьми оказывают большое влияние на их
взаимоотношения. В конечном итоге происходит формирование
эмоциональной взаимозависимости, которая содержит в себе мнения,
чувства, настроение людей, эмоции. Социально-психологический климат
оказывает влияние на трудовой настрой как каждого отдельного сотрудника,
10
Авакян И.Б. Социально-психологический климат в педагогическом коллективе как
условие восприимчивости педагогов к новому // Педагогическое образование в России.
2012. № 4. С. 67 – 72.
11
Неймер Ю.Л. Социально-психологический климат коллектива предприятия
// Социологические исследования. 2010. № 11. С. 87 – 88.
19
так и на весь коллектив в целом. Благоприятный, положительный климат
мотивирует работников к труду с высоким уровнем желания и самоотдачи.
При неблагоприятном, отрицательном климате трудовая мотивация
снижается.
Социально-психологический климат зависит от дружелюбных и
хороших взаимоотношений в коллективе, усиливается успешным
руководством, эффективными коммуникациями, взаимопомощью,
взаимоуважением, положительной мотивацией. Состояние микроклимата в
коллективе может меняться постоянно. Так как на настроение коллектива
или его отдельных личностей могут повлиять неожиданные, как
благоприятные, так и неблагоприятные ситуации в трудовой деятельности.
Если у работника или у всего коллектива произошла неприятная ситуация в
рабочее время, то ему уже сложно сосредоточиться непосредственно на
работе, так как он будет думать о произошедшей ситуации, тем самым не в
полной мере будет выполнять производственные задачи, такова психология
человека.
Характеристика структуры социально-психологического климата
представляет собой существенный элемент в общей концепции.
Характеристика структуры предполагает собой изучение основных
компонентов в рамках рассматриваемого явления по какому-либо единому
основанию, в частности по категории отношений.
По мнению В.В. Бойко структура социально-психологического
климата определяется системой сложившихся в коллективе отношений
между его членами и может быть охарактеризована элементами,
представляющими собой синтез общественных и межличностных
отношений
12
.
В.В. Бойко отмечает, что социальное содержание личных отношений
людей в коллективе раскрывается через общественные отношения. К ним
относятся – политические, эстетические, правовые, этические. Однако,
12
Бойко В.В. Социально-психологический климат коллектива и личность. С.186.
20
самым главным, по мнению В.В. Бойко, являются межличностные
отношения. Возникновение межличностных отношений возможно на основе
предметно-практической деятельности коллектива, в которой задаются
организационно-управленческие, материально-технические и другие условия
его жизнедеятельности. Единство содержания межличностных и
общественных отношений предстает в виде качеств личности, и также в виде
взаимоотношений людей (сплоченности, согласия, дружбы, сотрудничества,
совместимости), от которых зависят психологические особенности общения
людей в коллективе
13
.
Е.П. Белинская и О.А. Тихомандрицкая отмечают, что существенным
показателем особенностей взаимоотношений в коллективе является форма
обращения как средства вербального общения. Преобладание же каких-либо
одних форм обращения – приказов или просьб, предложений или вопросов,
обсуждений, советов – характеризует особенности взаимоотношений в
коллективе и тем самым служит показателем социально-психологического
климата
14
.
Л.Я. Гозман считает, что развитие межличностных отношений
принципиально важно для психологического климата группы, т.к.
неблагополучное развитие взаимоотношений приводит к постепенному
обособлению отдельных членов коллектива, сокращения числа контактов в
нем, к преобладанию опосредованных способов связи, к свертыванию
коммуникативных связей до формально-необходимых и к нарушению
обратной связи между участниками деятельности.
15
Данную позицию разделяет Г.М. Андреева, показывая наиболее
отчетливую картину, где отношения в группе могут быть разделены на
общественные и межличностные, а также отношения, опосредованные
деятельностью и межгрупповые отношения
16
.
13
Бойко В.В. Социально-психологический климат коллектива и личность.С.190.
14
Белинская Е., Тихомандрицкая О. Социальная психология личности. С 220.
15
Гозман Л.Я. Психология эмоциональных отношений. С 40.
16
Андреева Г.М. Психология социального познания. С.76.
21
В конечном итоге, отношения в коллективе задаются еще одним
видом отношений, т.е. отношениями опосредованных совместной
деятельностью. Исходя из этого, в структуре социально-психологического
климата можно выделить два основных подразделения – отношение людей
друг к другу (отношения между коллегами по работе и отношения в системе
руководитель – подчиненный) и их отношение к труду (рисунок 1).
Рисунок 1 – Структура социально-психологического
климата
В конечном итоге, как отмечает А.А. Бодалев, все многообразие
отношений рассматривается через призму двух основных параметров
психического настроя – предметного и эмоционального
17
Под предметным психическим настроем понимают характер
восприятия человеком и направленность внимания на ту или иную сторону
его деятельности. Под эмоциональным психическим настроем понимают
17
Бодалев А.А. Восприятие и понимание человека человеком. С.76
22
чувственные отношения удовлетворенности или неудовлетворенности
человеком тех или иных сторон его деятельности.
Социально-психологический климат в коллективе, которые
обнаруживает себя, прежде всего в отношениях людей к общему делу и друг
к другу, этим не ограничивается. Он неизбежно сказывается и на отношениях
людей к миру в целом, на их мироощущении и мировосприятии, а это, в свою
очередь, по мнению Т.В. Румянцевой, может проявиться во всей системе
ценностных ориентации личности, являющейся членом данного коллектива.
Таким образом, социально-психологический климат может
проявляться еще и в отношении каждого из членов коллектива к самому себе.
Такие отношения кристаллизуются в определенную ситуативно-
общественную форму самосознания и самоотношения личности.
В результате появляется определенная структура ближайших и
последующих, более опосредованных и более непосредственных проявлений
социально-психологического климата (рисунок 2).
Рисунок 2 – Структура проявления социально-
психологического климата
Исходя из того, что отношение к самому себе (самочувствие,
самоотношение и самосознание) и отношение к миру (система ценностных
ориентаций личности) попадают в ранг не ближайших, а последующих
проявлений климата, определяется их более сложная, многократно
опосредованная зависимость не только от ситуации данного коллектива, но
23
также от целого ряда других факторов, с одной стороны – сугубо личных, с
другой – макромасштабных.
Понимание мира у человека формируется в рамках его образа жизни в
целом. Образ жизни не может быть исчерпан пределами того или иного
коллектива, даже самого значимого для человека. Отношение человека к
самому себе проявляется аналогичным образом. У человека в течение всей
его жизни складывается самосознание. Самочувствие человека зависит как от
семейно-бытового положения и физического здоровья индивида, так и от его
статуса в трудовом коллективе. Все это, естественно, не ограничивает
варианты рассмотрения самочувствия и самооценки индивида в данном
конкретном коллективе и в зависимости от него. Более того, данное явление,
безусловно, заслуживает специального исследования
18
.
По исследованиям Л. Росса и Р. Нисбетт есть основание
рассматривать самочувствие личности в группе в качестве показателя уровня
ее адаптированности, меры включенности в совместную деятельность,
степени причастности к жизни данной группы.
На самочувствии личности в коллективе, как справедливо отмечает
Т.П. Скрипкина, отражаются отношения личности к определенной группе в
целом, степень удовлетворенности своей позицией и межличностными
отношениями в группе.
В данном случае возможен вариант считать определенность
представительства как отношения к миру в структуре ближайших
проявлений социально-психологического климата в коллективе, так и как
самоотношения. Особенно важным здесь считается характеристика
ближайших проявлений климата – оценки отношений индивида к самому
себе (самочувствие, самооценка и пр.). На основе всех других параметров
социально-психологического климата каждый из членов коллектива
18
Горленко О.А. Управление персоналом: учебник для академического бакалав-риата /
О.А. Горленко, Д.В. Ерохин, Т.П. Можаева. – 2-е изд., испр. и доп. – М.: Издатель-ство
Юрайт, 2016. – 249 с.
24
вырабатывает в себе соответствующее этому климату оценку, восприятие,
сознание и ощущение своего «Я» в пределах конкретного коллектива.
Самочувствие личности в определенной мере, по словам Скрипкиной, может
служить и известным показателем степени развернутости ее духовного
потенциала. В данном случае, конечно, подразумевается не физическое
самочувствие человека, зависящее от его здоровья, а психическое состояние,
определяемое во многом атмосферой производственного коллектива
19
С данной точки зрения самочувствие самой личности (степень
удовлетворенности положением в группе, самооценка, преобладающий
настрой) можно рассматривать как один из наиболее общих показателей
социально-психологического климата. Однако, вместе с этим, он не может
считаться вполне основательным для того, чтобы конкретно судить о других
аспектах социально-психологического климата в коллективе и о мерах его
эффективной деятельности.
По мнению Б.Д. Парыгина, вопрос о роли социально-
психологического климата, как фактора жизнедеятельности коллектива и
личности требует специального рассмотрения.
Как показывает практика, достаточно трудно найти фактор, который
связан с коллективной деятельностью и который так или иначе не оказывает
на него свое влияние. Вместе с тем важно установить, какой фактор и в какой
степени влияет именно на климат. Анализ литературы свидетельствует, что
на социально-психологический климат влияют факторы макросреды и
микросреды, или внешние и внутренние.
Внешние факторы:
1) макросреда – общественно-экономическая формация,
материально- техническая база общества, совершенство общественных
отношений;
19
Горленко О.А. Управление персоналом: учебник для академического бакалав-риата /
О.А. Горленко, Д.В. Ерохин, Т.П. Можаева. – 2-е изд., испр. и доп. – М.: Издатель-ство
Юрайт, 2016. – 249 с.