69
Таблица 12.
Прогноз основных экономических показателей
Показатели
2017 г.
2018 г.
2019 г.
Темп роста
2017/2018
2018/2019
Выручка, тыс.руб.
11694,2
12170,00
443351
1,20
1,70
Себестоимость,
тыс.руб.
203456
245308
417623
1,20
1,70
Прибыль, тыс.руб.
13486
15486
25728
1,12
1,66
Численность,
человек
7
27
27
-
-
Фонд оплаты труда,
тыс.руб.
75675
85913
105682
1,13
1,30
Рентабельность
инвестиций в
развитие
корпоративной
культуры, %
-
21
29
-
1,3
Коэффициент
текучести кадров
0,009
0,008
0,006
0,9
0,75
Процент
обеспеченности
кадрами
80
90
100
1,125
1,1
Прогноз доходов, стоимости, численности персонала проводился с
использованием метода скользящей средней. Коэффициент оборачиваемости,
доходность инвестиций рассчитывается на основе прогнозов необходимых
показателей.
Согласно количественным данным, очевидно, что компания, в
результате внедрения системы управления корпоративной культурой, получит
больший объем прибыли, удовлетворит потребность в персонале.
Самыми значительными качественными результатами формирования
культуры являются: создание благоприятного имиджа компании; повысить
сплоченность команды, удовлетворенность работой; осознание
принадлежности к компании является дополнительной мотивацией к работе;
увеличение темпов оперативной деятельности за счет рационального
распределения функций между сотрудниками.
Таким образом, полученные результаты доказывают, что предлагаемая
модель управления психологическим климатом способствует повышению
сплоченности команд, укреплению корпоративной культуры и превращению
70
института в новый этап развития. Из вышесказанного следует, что это
эффективное средство управления организацией.
Как показала психологическая климатическая диагностика,
организационную культуру отеля Talion можно описать, используя
следующие факторы:
- Установление долгосрочных целей и задач организации открыто, все
сотрудники вовлечены в процесс их достижения. Руководство устанавливает
амбициозные, но реалистичные цели, с которыми согласны почти все
сотрудники.
- В отеле преобладает ориентация на совместную работу - поощряются
совместные действия, сотрудники считают, что они являются частью
большой команды.
- Распределение ответственности и полномочий - сотрудники
вовлечены в процесс работы и считают, что они вносят существенный вклад
в работу и развитие предприятия.
- В отеле есть четкая стратегия, четко сформулированные правила.
- В отеле есть общее видение будущего, в котором все сотрудники
сосредоточены на своей работе.
- Основные ценности отеля позволяют моделировать поведение
сотрудников, определять, что правильно и что неправильно, а также
определять стиль и методы управления компанией.
Чтобы определить влияние факторов организационной культуры на
психологический климат персонала, мы обобщили полученные данные,
проанализировали структуру культуры исследуемой организации с
использованием модели Э. Шейна и представили результаты в таблице 13.
71
Таблица 13
Структура организационной культуры гостиницы «Moon»
Уровни культуры
Проявления корпоративной культуры
Артефакты
Правила корпоративной этики;
Нормы и правила поведения в организации;
Правила электронной переписки и этика
телефонных переговоров;
Дресс-код, корпоративный стиль.
Провозглашаемые
ценности
Правила;
Ключевые ценности;
Видение будущего;
Стратегия.
Базовые представления
Ориентация на долгосрочные цели предприятия;
Признание подходов руководства к управлению
организацией;
Гордость за свою компанию, ощущение
причастности к ней;
Ориентация на командную работу;
Широкое вовлечение сотрудников в
корпоративную жизнь.
Так, на уровне артефактов факторов, оказывающих влияние на
психологический климат, могут стать повышением квалификации, а также
льготы, предоставляемые компанией сотрудникам.
На втором уровне - это согласие с ценностями, которые провозглашает
организацию, политикой руководства в области управления организацией в
целом и ее сотрудниками, постановки целей и задач. Когда разработанные
правила влияют на психологический климат в коллективе, отношения,
которые сложились между работниками, а также на отношение сотрудников в
компании, то эти факторы мотивации также можно отнести к данному
уровню культуры.
С другой стороны, психологический климат, моральное
стимулирование и поощрение, отношения между компанией и персоналом,
репутация организации относятся к уровню базовых представлений. Как
отмечают сотрудники, работа в организации, имеющей высокий статус,
стимулирует их, формирует более высокий уровень лояльности. Кроме того,
оценка факторов мотивации базовых представлений корпоративной культуры
- это высокий статус сотрудника или его профессии на предприятии (чем
выше позиция, занимаемая работником, так и результатами, он должен
72
достигать, иными словами, уважение со стороны коллег и руководства,
признание заслуг перед компанией мотивирует его, создает более
комфортные условия труда); возможность карьерного роста, должностного
продвижения, а также возможность самореализации доступа работникам
стремиться к достижению высоких результатов и успеху, профессиональному
развитию.
Выводы по 3 главе
В данной главе рассматриваются результаты анализа психологического
климата гостиницы «Moon».
Психологический климат в исследуемой организации находится на
высоком уровне. Он развит и благополучен во всех подразделениях и
филиалах, принимается всеми сотрудниками. Основы климата данной
организации закреплены в кодексе компании.
На сегодняшний день в компании достигнута высокая степень
осознания собственной корпоративной культуры, особенно ее
идеологической составляющей. В то же время от формулировки идеалов до
определения реальных норм и правил поведения предстоит, видимо, пройти
немалый путь.
Стремясь управлять и развивать достаточно благоприятный уровень
психологической культуры, компания уделяет значительное внимание
развитию корпоративных коммуникаций и их инструментов. Особая роль при
этом отводится информированию персонала и, как следствие,
преимущественно каналам оперативного информирования. Можно отметить
возрастающую роль Интранета, хотя в большинстве случаев он не замещает,
а дополняет другие коммуникационные каналы.
Оптимальной схемой управления психологическим климатом
специалисты на сегодняшний день считают не закрепление этой задачи за
PR- или HR- подразделением компании, а совмещение их. Выделение этой
задачи в отдельный функционал является пока скорее исключением, чем
правилом. Вполне назревшим является введение в компаниях специальной
73
должности, в функционале которой закреплена задача развития
психологического климата.
Наше исследование показывает, что это, прежде всего, уровень
мотивации персонала. Косвенным показателем «культурного благополучия»
компании является стабильность кадрового состава (уровень текучести) и
степень согласованности коллектива (уровень конфликтности). Внешний
имидж компании и ее имидж как работодателя также в существенной мере
зависят от ее корпоративной культуры. Вряд ли можно ожидать прямого
влияния корпоративной культуры на психологический климат, но вполне
очевидно, что развитие корпоративной культуры – это инвестиции в
сегодняшнюю стабильность и будущую перспективу, инвестиции в рост
нематериальных активов. В качестве предложений для совершенствования
психологического климата мы предлагаем разработку кодекса, с включением
в него правил компании, этических правил взаимодействия внутри и за
пределами организации, системы формальной и неформальной
коммуникации сотрудников организации.
74
Заключение
Решая первую задачу, мы раскрыли сущность и содержание понятия
«психологический климат», поведя анализ научной литературы по проблеме.
Мы выяснили, что в основе определения данного понятия лежит
понятие климата в широком смысле.
Обобщение опыта отечественных и зарубежных организаций позволяет
нам сформулировать основную задачу системы управления персоналом в
туристической организации и гостиничном секторе: предоставление
персонала, организация эффективного использования, профессиональное и
социальное развитие. В соответствии с этой задачей формируется система
управления персоналом туристической организации и индустрии
гостеприимства. Принципы, то есть правила, а также методы, разработанные
наукой и утвержденные практикой, используются в качестве основы для его
строительства. Однако вопрос управления психологическим климатом
команды остается открытым. Психологический климат называется
эмоционально-психологическим настроением, которое развивается в команде
в процессе работы и проявляется в отношениях, которые устанавливаются
между работниками на основе объективных условий и субъективных
отношений между ними. Главное в психологическом климате -
доминирующее настроение, эмоциональная окраска отношений, которые
проявляются в психологической атмосфере команды. Настроение является
следствием развития определенных ментальных состояний на рабочем месте,
которые зависят от условий труда, особенностей деятельности, особенностей
межличностных взаимодействий людей.
Ведущими факторами, определяющими психологический климат,
являются условия жизни и стиль руководства. В зависимости от характера
психологического климата его воздействие на человека будет различным:
стимулировать работу, повышать настроение, привить силу и уверенность
или, наоборот, удручать, уменьшать активность и энергию, приводить к
75
ошибкам и психологическим нарушениям.
Второй задачей, мы провели анализ психологического климата в
гостинице «Moon». В процессе анализа, было выявлено, что в целом
психологический климат в целом благопритный. Выяснили мы это, благодаря
проведенному нами опросу сотрудников.
Так же была предложена поэтапная модель по управлению
психологическим климатом.
В ходе анализа психологического климата была использована методика
Д. Дэнисона, позволившая определить психологические характеристики,
присущие исследуемой организации в наибольшей степени. К ним относятся:
– Постановка долгосрочных целей и задач организации происходит
открыто, все сотрудники вовлечены в процесс их достижения;
– В компании распространена ориентация на командную работу;
– Распределение ответственности и полномочий определено четко
и соблюдается в полной мере;
– Стратегическое планирование включает единые и ясные для всех
сотрудников правил;
– Ключевые ценности предприятия «Moon» позволяют
моделировать поведение сотрудников, определить, что является правильным
и неправильным, а также определить стиль и методы управления компанией.
У компании есть общее видение будущего, на которое ориентированы
все сотрудники в своей деятельности.
В третьей главе исследования, была решена задача, по разработке
практических рекомендаций. В ней были предложены рекомендации по
формированию психологического климата, по внедрению единого стиля
внешних артефактов, по внедрению принципов делового этикета. Данные
принципы предложили внедрить путем разработки этического кодекса.
Результатом исследования стало сопоставление психологического
климата и факторов организационной культуры в соответствии с ее
структурой по модели Э. Шейна.
76
Культурные артефакты имеют наименьшее значение для
сотрудников. На данном уровне среди факторов мотивации, которые для
сотрудников важны в большей степени, можно отметить материальное
стимулирование и предоставление различных льгот, которые лишь косвенно
относятся к поверхностному уровню культуры.
Второй уровень – уровень провозглашаемых ценностей – может
быть рассмотрен как активный мотиватор. Мотивирующим фактором для
персонала здесь является согласие с ценностями, которые провозглашает
организация, политикой руководства в области управления организацией в
целом и ее сотрудниками, постановки целей и задач.
77
Список использованных источников
1. Антонов В., Серебрякова г. Организационные изменения.//Маркетинг.-
2012-№3.-С.111-125.
2. Антонов В., Серебрякова Г. Процесс управления// Маркетинг.-2013.-
№2(129).-С.113-126.
3. Антонов В., Серебрякова Г. Теоретические основы управления
организацией.//Маркетинг-2016-№5 (126).-С.106-123.
4. Антонов В., Серебрякова Г. Цели, функции и мотивация управления
организацией.-2015.-№6(127).-С.109-123.
5. Армстронг, М. Практика управления человеческими ресурсами:
учебник / М. Армстронг; [пер. с англ.]. - 8-е изд.,- СПб: Питер, 2012. - 831 с.
6. Артюшина Е.В., Сучков П.В. Роль доверительных отношений в
управлении сотрудниками работающими с клиентами// Менеджмент в России
и за рубежом.-2012.-№3.-С.106-110.
7. Бандурка А. М., Бочарова С.П. Психология управления.- Харьков: ООО
«Фортуна-пресс», 1998. – 464с
8. Блохина, С.В. Организационная культура в качестве путеводителя по
компании / С.В. Блохина //Делопроизводство и документооборот на
предприятии. – 2011. - №8. – С. 81 – 95.
9. Веснин, В. Р. Менеджмент: учебник / В. Р. Веснин. – М.: ТК Велби,
2006. – 512 с.
10. Виханский О.С. Менеджмент / О.С. Виханский, А.И. Наумов.– 3-е изд.
– М.: Экономистъ, 2011. – 528 с.
11. Герберт А. Менеджмент в организациях/М.; РАГС «Экономика», 2010.
– 337с
12. Глухов В. В. Менеджмент : учебник для вузов. – СПб. : Питер, 2008. –
608 с.
13. Гупенко В.В. Использование человеческого фактора в деле / В.В.
Гупенко // Менеджмент и кадры: психология управления, соционика и