14
Итак, анализируя проблему управленческих решений, Б.Д. Парыгин
рассматривает психологический климат как фактор в реализации этого
решения. Однако следует отметить, что психологический климат также влияет
на развитие самого решения (когда он развивается коллективно) или косвенно.
На этапе организации деятельности психологический климат затрагивает
следующие основные аспекты:
а) компонент, регулирующий корпус, когда менеджер доказывает цель и
задачи команды и каждого исполнителя;
б) коммуникативный компонент для установления межличностных
отношений и общения, благоприятных с точки зрения целей управления;
в) мотивационный компонент, когда наличие или отсутствие
благоприятного психологического климата может стать источником позитивной
мотивации для профессиональной деятельности или ее упадка или отсутствия.
Психологический климат также является важным фактором в
управленческой и сравнительной оценке деятельности менеджера, где он
выступает в качестве источника социального контроля, социальных санкций,
отражения общественного мнения команды и т.д.
В целом можно сказать, что психологический климат является частью
психологического пространства (области) организации, в котором
разворачивается деятельность каждого участника трудового процесса.
Что касается структуры психологического климата и факторов, влияющих
на его формирование, можно сказать, что его основными компонентами
являются такие компоненты, которые отражают уровень удовлетворенности
сотрудников
1
:
- содержание труда;
- условия труда и жизни;
- межличностное взаимодействие внутри команды;
- между личным взаимодействием вне команды;
1
Жемчугов А.М. Эффективность организации – единство целей, стратегии и структуры / А.М. Жемчугов //
Проблемы экономики и менеджмента. – 2005. – № 2. – С. 6-12
15
- стиль руководства и личность лидера, отношения лидера и
подчиненных.
Основными факторами, которые могут повлиять на формирование
каждого из компонентов климата, являются следующие:
- содержание и психологические характеристики труда;
- состояние материальной базы;
- Персонал команды, межличностные отношения;
- психологические особенности людей, групп;
- межличностные отношения;
- личность руководителя, стиль руководства, его отношения с
подчиненными.
Психологический климат, который наблюдается в разных группах, может
отличаться по своему содержанию и фокусу. И, следовательно, принято
различать три основных типа психологического климата: с положительной,
отрицательной и нейтральной ориентацией.
Климат с положительным фокусом называется благоприятным или
здоровым. Отрицательный климат называется неблагоприятным или
нездоровым. Климат, направление которого четко не определено, нейтральным.
Проанализировав все определения, мы пришли к выводу, что
психологический климат - это стабильная система различных факторов,
определяющих функционирование персонала организации. К ним относятся:
мотивация работы, общение сотрудников, их межличностные отношения,
эмоциональное состояние.
Таким образом, психологический климат команды - это своего рода
слияние эмоциональных и интеллектуальных установок, настроений, чувств,
взглядов и мнений членов группы.
Психологический климат включает в себя несколько блоков
взаимоотношений
1
:
1
Армстронг, М. Практика управления человеческими ресурсами: учебник / М. Армстронг; [пер. с англ.]. - 8-е
изд.,- СПб: Питер, 2005. -С. 109
16
- психологические отношения по вертикали: «голова подчинена»;
- горизонтальные отношения: «коллеги-коллеги»;
- отношения в системе «человек - окружающая материальная и
техническая среда».
Благоприятный психологический климат характеризуется наличием
взаимной помощи и поддержки, духом коллективизма и сотрудничества.
Значительное место в структуре психологического климата команды составляют
три составляющие: психологическая совместимость работников; социальный
оптимизм и нравственное воспитание персонала.
Благоприятный психологический климат характеризуется оптимизмом,
радостью общения, доверием, чувством безопасности, безопасности и
комфортом, взаимной поддержкой, теплом и вниманием в отношениях,
межличностными симпатиями, открытыми коммуникациями, уверенностью,
энергией, умением свободно мыслить, творить, расти интеллектуально и
профессионально, вносить вклад в развитие организации, совершать ошибки,
не опасаясь наказания и т. д.
Неблагоприятный психологический климат характеризуется
пессимизмом, раздражительностью, скукой, высокой напряжённостью и
конфликтом в групповых отношениях, неопределенностью, страхом совершить
ошибку или произвести плохие впечатления, страх перед наказанием, отказ,
непонимание, враждебность, подозрение, недоверие друг к другу, нежелание
вкладывать усилия в совместный продукт, в развитие команды и организации в
целом, неудовлетворенность и т. д.
Стоит сказать, что психологический климат в команде также определяется
косвенными признаками, среди которых: текучесть кадров; качество конечного
продукта; производительность труда; число поздних и абсентеизм; количество
жалоб и жалоб, поступающих от самих клиентов или сотрудников; соблюдение
или невыполнение сроков выполнения задач; неосторожное или тщательное
обращение с рабочим оборудованием; частота разрывов в рабочем процессе.
Психологический климат определяется следующими основными
17
характеристиками: взаимопонимание и стабильность, сплоченность,
эмоциональное состояние и т.д. На психологический климат также влияет
отношение членов команды как людей в целом. Благосостояние отношений
определяется такими качествами его членов, как доброжелательность друг к
другу, стремление взять на себя ответственность, способность относиться к
себе более критически. Психологический климат преуспевающей группы
характеризуется общими интересами ее членов.
Эти компоненты определяют стремление человека к полезной
деятельности, творческой работе, сотрудничеству и сплоченности с другими
членами команды. Такие мотивы не менее эффективны, чем материальное
вознаграждение и экономические выгоды, стимулируют работника и не
вызывают напряжения, снижения энергии, апатии или безразличия.
Чтобы повысить производительность труда и создать благоприятный
психологический климат, менеджер должен знать межличностные отношения в
своей команде. В любой команде есть отношения, которые не могут быть
отражены ни в одном графике. Существует неформальная структура,
основанная на симпатиях или антипатиях членов команды. Как известно,
многие внутригрупповые конфликты возникают в неформальной структуре,
постепенно переходя в сферу формальных отношений, выбивая команду из
обычного ритма работы. Многие психологи считают, что согласованность,
согласованность коллектива определяется именно степенью единства
формальных и неформальных структур. То есть, чем выше эта степень, тем
больше результатов, достигнутых командой
1
.
Конечно, понять отношения между группой людей непросто. Одним из
эффективных методов изучения межличностных отношений, доступных
любому лидеру, является углубленное изучение социальных фактов,
конкретных действий и действий людей, таких как взаимопомощь, дружба,
конфликты и т.д.
Постоянный мониторинг этих явлений позволит руководителю учебного
1
Антонов В., Серебрякова Г. Процесс управления// Маркетинг.-2003.-№2(129).-С.113-126
18
заведения изучить межличностные отношения подчиненных и создать условия
для благоприятного психологического климата в команде.
1.2 Методы управления психологическим климатом в коллективе
Прежде всего, управление социально-психологическим климатом
осуществляется с использованием социально-психологических методов
управления персоналом. Социально-психологические методы - это способы
реализации управленческих влияний на персонал, основой которого является
использование моделей социологии и психологии.
Масштаб и методы воздействия этих методов можно разделить на две
основные группы:
Социологические методы - направлены на группы людей и их
взаимодействие в процессе трудовой деятельности (социальное планирование,
создание оптимального психологического климата, изучение общественного
мнения).
Социометрический метод используется при анализе деловых и дружеских
отношений в команде, когда матрица предпочтительных контактов между
людьми строится на основе анкетного опроса сотрудников.
Социологические методы, наряду с социометрическим методом, играют
важную роль в управлении персоналом и, в частности, в управлении социально-
психологическим климатом. Они позволяют определять роль и место
сотрудников в команде, определять лидеров и обеспечивать их поддержку,
увязывать мотивацию сотрудников с конечными результатами производства,
обеспечивать эффективные коммуникации, а также способствовать разрешению
конфликтов в команде. Социальное планирование обеспечивает установление
социальных целей и критериев, развитие социальных стандартов (уровень
жизни, условия труда, заработную плату, потребность в жилье и т. Д.) И
плановые показатели, достижение окончательных социальных результатов.
Психологические методы - направленно влияют на личность конкретного
19
человека (методы психологического отбора, обучения и оценки персонала).
Психологическое планирование - совершенно новое направление в работе
с персоналом для создания благоприятного социально-психологического
климата для коллектива организации.
Это подразумевает постановку целей развития и критериев
эффективности, разработку психологических стандартов, планирование
психологического климата и достижение результатов с принятием концепции
всестороннего развития личности и устранение негативных тенденций в
деградации отсталой части рабочей силы.
Методы социально-психологического управления используются для
решения следующих задач: регулирование межличностных отношений в
команде, внедрение оптимального отбора и размещения персонала, повышение
эффективности учебной работы в команде, наиболее рациональное
формирование персонала, укрепление дисциплины, рационализация рабочих
процессов.
Для практического решения этих проблем во многих организациях
создаются специализированные службы, деятельность которых направлена на:
- исследовательские группы и отдельные группы - постановка проблемы,
проведение наблюдений, опросов и анализ данных;
- социальная инженерия - разработка рекомендаций с точки зрения
социального развития групп и т. д.;
- консультативная деятельность - оказание помощи менеджерам, обучение
персонала.
Методы социально-психологического управления включают
исследования, которые можно разделить на следующие группы:
- изучение сотрудника с помощью вопросников, интервью, деловых игр в
системе «человек о человеке», «команда о человеке», «человек о команде»;
- исследование, проведенное во время исполнения служебных
обязанностей (наблюдение, эксперимент);
- изучение конечного результата деятельности сотрудника.
20
С этой целью должность психолога вводится в кадровые службы, которые
решают проблемы снятия стресса и нестабильного поведения. [2]
Управление социально-психологическим климатом предполагает
разработку стратегии его достижения, а также план действий по
осуществлению изменений. Однако без личного желания людей перейти на
новые модели поведения, не демонстрируя организацию новых элементов
управления, социально-психологический климат не изменится кардинально.
Существует ряд общепринятых методов регулирования социально-
психологического климата в команде.
Одним из них является моральный стимул для работы рабочей силы.
Моральная стимуляция активирует мотивацию, основанную на осознании
необходимости выражать признательность и быть признанной.
Суть регулирования заключается в передаче и распространении
информации о результатах работы, достижениях в ней и достоинствах
работника для команды или организации в целом.
Основными методами моральных стимулов являются: похвала,
вознаграждение, улучшение официального статуса должности и официальное
признание заслуг, карьерный рост, обучение, участие в интересном проекте или
конкурсе, участие в управлении и т.д.
Существует четыре основных практических подхода к моральным
стимулам для персонала:
1) систематическая информация персонала;
2) организация корпоративных мероприятий;
3) официальное признание заслуг;
4) Регулирование отношений в команде. Рассмотрим их более подробно.
1) Систематическое информирование персонала осуществляется
посредством периодического предоставления персоналу правильно выбранной
правдивой информации, основанной на выборе, компиляции, разработке и
распространении визуальных и словесных средств различной информации с
преимущественно положительным контентом.
21
Информирующий персонал проводится для:
- способствовать формированию благоприятного психологического
климата в команде;
- своевременно информировать сотрудников о событиях в жизни
организации;
- способствовать повышению лояльности сотрудников;
- стандарты вещания, ценности, организационная культура;
- повысить осведомленность сотрудников о своей роли в команде.
- содействовать формированию командного духа в организации;
Основными способами внедрения информации о персонале являются:
-объемлющие встречи: встречи трудового коллектива, презентации
успешных проектов;
- организованный внутренний PR;
- целенаправленная идеологическая работа;
локальные корпоративные СМИ (газета, журнал, веб-сайт, местная
информационная сеть);
- фирменный стиль (фирменная одежда, бизнес-аксессуары с фирменным
логотипом).
2) Организация корпоративных мероприятий является неотъемлемой
частью любой организации.
Для корпоративных мероприятий:
- корпоративные мероприятия и мероприятия;
- профессиональные конкурсы и конкурсы труда;
- семинары и тренинги;
- деятельность по созданию команды (создание команды)
Это не столько способы «развлекать» сотрудников, сколько инструменты
морального стимулирования персонала, способствуют формированию
внутреннего имиджа компании.
Корпоративные мероприятия в организации выполняют ряд важных
функций:
22
- групповая мотивация (процесс формирования и регулирования
отношений в команде происходит в неформальной, запоминающейся,
позитивной эмоциональной среде);
- адаптация (помочь новичкам в присоединении к команде);
- фиксация успеха (в отличие от простой процедуры подведения итогов
праздника подчеркивает достижения и успехи компании с позитивным
фокусом);
- отдых (необходимое отвлечение от трудового процесса, отдых,
переключение внимания, развлечения);
- воспитание (ознакомление людей с ценностями, значимыми для
организации) и т. д.
Социально-психологический климат команды как производной
организационной и культурной среды предприятия коррелирует с восприятием
сотрудниками сущности, имиджа и состава деятельности предприятия; система
управления предприятием и организация работы; отношение к работникам
предприятия; стратегический выбор предприятия, его целевая и
функциональная ориентация; социальная политика, социальные отношения,
социальные отношения в команде; фиксированные правила и положения;
различия и традиции и т. д.
Организационная и культурная среда предприятия с присущим ему
коллективным социальным и психологическим климатом - это не только
эмоциональный фон производственной деятельности, но и конкретное
социальное, организационно-экономическое начало этой деятельности со
следующим набором функций:
- статус-позиционный - обеспечение понимания и принятия группой их
социального статуса, роли, места, круга функциональных задач, обязанностей и
обязанностей как основных субъектов профессиональной деятельности;
- формативно-развивающийся - состоящий в активном влиянии на
процесс развития и саморазвитии социальных и ценностных ориентаций среди
рабочих, а также продуктивной реализации их творческого потенциала в
23
трудовой деятельности;
-информационные и коммуникативные - которые определяют активное
влияние на процесс познания в команде социально значимых отношений и
отношений, обеспечивающих эффективную деятельность;
- мотивационная мобилизация - заключающаяся в создании социально-
психологических условий, которые поощряют сотрудников к производительным
обязанностям и функциям социальной ценности в команде;
-превентивные меры, которые состоят в прогнозировании,
предотвращении и устранении нежелательных проявлений поведения,
предвосхищении девиантного поведения, преодолении и устранении
негативных качеств и качеств работника в интересах формирования и развития
социальных и стоимостных характеристик производственной деятельности.
Довольно известным и популярным средством неформального
корпоративного общения и создания команды является тимбилдинг (обучение в
команде) - социально-психологическая подготовка, направленная на укрепление
дружественных, неформальных связей и улучшение взаимодействия в рабочей
команде.
3) Официальное признание заслуг как одного из наиболее важных
методов моральных стимулов осуществляется путем присуждения лучших
работников или группы работников за различия в работе, которые являются
значимыми для деятельности организации, и поэтому поощряются публично и
официально.
Основной целью официального признания заслуг и вознаграждения
является формирование в команде позитивного отношения к определенным
формам достижения, а также создание и укрепление образа желаемого
поведения сотрудников, с уделением особого внимания творчеству,
инициативной и трудовой деятельности.
Среди важных функций официального признания заслуг:
- стимулирующая функция (отражение ценностей организации,
идентификация сотрудника, получившего награду с идеальным изображением,