44
чем в целом по выборке, используются корпоративные газеты (65%), и модный
Интранет (70%).
«Какую из перечисленных задач вы считаете главной для вашего
корпоративного издания?»
Корпоративная газета - один из наиболее традиционных и популярных
каналов внутренней коммуникации. Как видно из приведенных данных,
информирование персонала и формирование лояльности занимают почти
равное место по степени значимости среди задач, решаемых корпоративным
изданием.
«Принимают ли участие сотрудники в подготовке материалов для этого
издания?»
В абсолютном большинстве случаев внутренние издания делаются с
участием сотрудников компании, и ни одна из них не отдает издание полностью
на аутсорсинг.
«Оценивается ли при приеме на работу то, насколько кандидат
соответствует корпоративной культуре вашей компании?»
Политика в области управления человеческими ресурсами во многом
определяется корпоративной культурой и, в то же время, является одной из ее
составляющих. Как видно из приведенных данных, соответствие кандидата
сложившейся корпоративной культуре считается опрошенными важным
критерием при подборе персонала.
Итак, психологический климат и его особенности складывается из многих
факторов. Как показывают данные, нематериальным факторам мотивации
сотрудников, в том числе вновь привлекаемых, отводится в компании ведущая
роль. При этом сотрудникам в первую очередь предлагается присоединиться к
успеху компании. Вслед за этим идет фактор «хорошего и профессионального
коллектива» и лишь затем идут позиции, связанные с личным благосостоянием
и карьерным ростом сотрудника. Таким образом, имидж компании как
работодателя складывается, прежде всего, из внешнего имиджа компании и из
ее психологический климат.
45
Диагностика психологического климата «Moon» проводилась с помощью
методики Д.Дэнисона, которая включает анкетирование сотрудников
организации по специально разработанному опроснику. В результате
анкетирования мы получили индексы, присущие факторам параметров
культуры.
Результаты расчета индексов для факторов корпоративной культуры
представлены в таблице 8.
Таблица 8
Результаты анкетирования по методике Д. Дэнисона
Параметр культуры
Фактор
Оценка,
баллы
Оценка, %
Вовлеченность
Полномочия
3,71
74
Ориентация
командную работу
на
3,97
79
Развитие способностей
2,37
47
Согласованность
Ключевые ценности
3,26
65
Согласие
2,59
52
Координация
интеграция
и
2,92
58
Адаптивность
Ориентация
изменения
на
2,74
55
Ориентация
потребителя
на
2,89
58
Организационное
обучение
3
60
Правила
Стратегическое
направление
планирование
и
3,31
66
Цели и задачи
4,41
88
Видение
3,13
63
По результатам диагностики психологического климата можно сделать
вывод, что большое внимание уделяется внутренним правилам организации,
стратегическому планированию и, особенно, ее целям и задачам, что говорит о
стремлении к стабильности и ориентации на внешний фокус работы. Для
анализируемой организации характерна ориентация на внешнее окружение,
стремление занять лидирующие позиции на рынке, которые обеспечивают
долгосрочное функционирование и перспективы.
В тоже время, высокий индекс имеют такие факторы, как командная
работа и полномочия, которые символизируют высокую степень вовлеченности
46
персонала в рабочий процесс. Однако, многие сотрудники отмечают, что в
компании мало внимания уделяется развитию их способностей.
Такие показатели, как адаптивность и взаимодействие (согласованность)
проявлены практически в равной степени. При этом ориентация на изменения
уступает ориентации на потребителя и организационному обучению, которое
играет большую роль в повседневной жизни компании. Взаимодействие
сотрудников из разных отделов основано, в первую очередь, на общих
ценностях, которые соединяют предприятие воедино.
Индексы, характеризующие показатель СПК организации, наиболее
высоки. Сотрудники отмечают, что наиболее развит в компании процесс
постановки общих целей. Большое внимание также уделяется и
стратегическому планированию, и видению будущего предприятия.
Также высокими являются индексы полномочий и командной работы, что
говорит о высокой степени вовлеченности персонала в деятельность
организации. Однако, мало внимания уделяется развитию способностей
сотрудников, что является существенным недостатком существующей
корпоративной культуры.
Кроме того, достаточно высокое значение получил индекс ключевых
ценностей. В совокупности с показателями координации и согласия данный
фактор говорит о развитости взаимодействия сотрудников и различных
подразделений организации.
Факторы, влияющие на адаптивность корпоративной культуры,
склонность к преобразованиям и нововведениям имеют примерно равные
значения индексов. При этом большее внимание уделяется организационному
обучению, а меньшее – ориентации на изменения.
47
Выводы по 2 главе
Исходя из полученных данных видно, что в компании «Moon»
незначительно преобладает стремление к стабильности. Это может говорить о
том, что корпоративная культура в равной степени направлена и на
поддержание текущего состояния, и на будущее, изменчивость внешней среды,
а вместе с ней и организации. Несомненно, такое сочетание позволяет компании
удерживать высокие позиции на рынке и постоянно совершенствоваться, что
позволяет ей открывать все новые горизонты.
В целом же культура данной организации ориентирована в большей
степени на внешние процессы. В компании «Moon» хорошо развит СПК.
Были обнаружены следующие недостатки
1. Отсутствие нормативного документа, в котором бы отражались правила
СПК гостиницы.
2. Формулировка главной задачи деятельности не соответствует
содержанию программы услуг, которые она предлагает на рынке.
3. Отсутствие разработанной системы мотивации, адаптации персонала
4. Отсутствие символики организации, ведущей к корпоративному
единству (фирменный флаг, слоган)
5. Отсутствие осознания важности проведения корпоративных
мероприятий для укрепления психологического климата.
48
Глава 3. Совершенствование системы управления
психологическим климатом ООО «Moon»
3.1. Мероприятия по совершенствованию управления психологическим
климатом в коллективе ООО «Moon»
Основываясь на исследовании, необходимо разработать проект по
управлению психологическим климатом в гостинице, который включает в себя
следующую работу: определение СПК организации, систематизацию уже
существующих и внедрение новых ценностей.
Необходимо определить основные ценности уже сформированной
компании и определить основные ценности компании в будущем. Основываясь
на текущих ценностях компании и видении будущих ценностей, вы можете
получить три основные группы: положительные ценности, которые сейчас
нужны и будут необходимы в будущем; отрицательные значения, которые
сейчас, но не понадобятся в будущем; позитивных ценностей, которых нет
сейчас, но они понадобятся в будущем. Отрицательные значения включают в
себя: отсутствие инициативы сотрудников, страх перед менеджерами принять
решение, низкую приверженность сотрудников. Согласно схеме для
идентифицированных отрицательных значений необходимо найти
противоположные значения. Например, инициатива сотрудников, способность
менеджеров принимать решения, повысить производительность труда
сотрудников. Таким образом, для дальнейшей работы остается сохранить и
сформировать только положительные значения.
Разработка проекта также может включать:
Семинары для первых лиц Компании (утверждение или корректировка
определенного стиля управления);
Создание системы стандартов, направленных на формирование СПК;
Разработка символов;
Создание кадрового резерва;
Создание системы обратной связи в команде;
49
Развитие и обучение персонала;
Разработка и внедрение правил, норм, процедур (внутренних правил,
стандартов качества обслуживания клиентов, информационных материалов для
адаптации новых сотрудников), решения других технических вопросов.
В этой главе мы попытаемся предложить возможные решения основных
проблем.
Цель этого проекта - предложить мероприятия, которые способствуют
развитию и улучшению психологического климата отеля.
Из поставленных целей вытекают следующие цели:
- сформулировать правила СПК
- определять основные нормы, цели и ценности сотрудников,
соответствующие СПК компании;
- ввести новые обычаи и ритуалы;
- разработать критерии взаимоотношений обучения и вознаграждения;
- разработать программу повышения квалификации руководителей
высшего и среднего звена.
Назовем действия, которые могли бы способствовать совершенствованию
психологического климата.
1) Необходимо разработать четкую нормативную базу для корпоративной
культуры (вам необходимо разработать корпоративный код, который включает
положения о взаимоотношениях между отделами, правила поведения для
сотрудников, положения о партнерстве, системы общих ценностей и этики,
которые, по мнению организаций, должны соблюдаться для ее сотрудников,
положения о бонусах и других документов, регулирующих деятельность
сотрудников.
2) В рамках кодекса должны быть созданы Правила связи персонала
(какая информация, в какой форме, с какой частотой, по каким каналам и кем
она должна быть сообщена команде), что необходимо чтобы персонал был
более осведомлен о планах и действиях руководства и, следовательно, помогал
устанавливать доверительные отношения между руководством и подчиненными
50
и создавал чувство принадлежности и необходимость этой работы среди
сотрудников.
3) Можно разработать и реализовать ряд неформальных мер для
поддержания «здорового» климата в команде и установления отношений между
сотрудниками, начальниками и подчиненными, которые станут одной из
традиций.
4) Совершенствовать систему сбора и реализации предложений и
запросов от сотрудников, повысить эффективность обратной связи от
сотрудников менеджерам компаний в системе Intranet для создания на форуме
программы «Актуальные вопросы сотрудников». Любой работник может войти
в систему и оставить анонимный, конфиденциальный или открытый вопрос
любому менеджеру.
5) Вы можете разработать учебную программу «Развитие управленческих
компетенций руководителей высшего и среднего звена» для развития
управленческих компетенций.
Стратегия улучшения психологического климата, на наш взгляд, может
быть реализована в следующих действиях в таблице в Приложении.
Эти события не претендуют на уникальность и полноту возможных
предложений. Главное, чтобы все они были направлены на создание уважения к
компании, с которой связана жизнь каждого сотрудника, искреннее желание
работать в ней надолго и плодотворно.
1. Цель гостиницы «Moon» - ответить на неудовлетворенную
потребность клиентов российского рынка в сочетании таких качеств как
- Яркая креативность
- Дружественный, внимательный и заинтересованный клиентский
менеджмент
- Качество стратегического планирования
- Оптимальность цен
- Нацеленность на решение конечных бизнес-задач клиента
2. Разработка внутриорганизационной коммуникации
51
Для этого, следует использовать несколько способов, таких как беседы с
сотрудниками, рассылка циркуляров и меморандумов, распространение
информации по электронной почте, использование видео и кабельного
телевидения.
Для создания положительного имиджа компании, распространения
важнейших сообщений можно выпускать листки новостей, бюллетени для
менеджеров, ежегодные отчеты сотрудников (аналог годового отчета для
акционеров), использовать доски объявлений, страницу компании в Интернете,
общие собрания служащих. Своевременная и регулярная коммуникация
способствует росту доверия к компании.
Для налаживания коммуникаций внутри компании используются самые
разные методы и способы (почтовые ящики обратной связи, встречи на разных
уровнях, дискуссии, обсуждения проблем на страницах местной печати и др.)
Однако нередко внутриорганизационных коммуникаций пренебрегают.
Это происходит по нескольким причинам, среди которых - недостаток времени
у руководителей (важные проекты, давящие сроки, встречи и т. Д.), Общая
перегруженность деловой информации, а также многолетняя, если не
многовековая, традиция однонаправленных связей сверху вниз.
Помимо объективных причин затрудняет коммуникации и субъективные
факторы. Например, предвзятые представления людей, отвергающих новые
идеи в силу их новизны, кажущейся с первого взгляда сомнительной, или в силу
стереотипов. В результате искажается восприятие сообщений и как следствие
снижается его результативность, замедляется процесс обратной связи.
3. Обычаи, ритуалы и девиз
Обычаи и ритуалы: празднование общероссийских и региональных
праздников, совместное отмечание дней рождений сотрудников, день основания
фирмы.
Девиз - «Мы лучшие в своем деле».
4. Критерии вознаграждения:
- Системы материального стимулирования должны быть просты и
52
понятны каждому работнику.
- Системы должны быть гибкими, дающими возможность сразу же
поощрять каждый положительный результат работы.
- Размеры поощрения должны быть экономически и психологически
обоснованы (больше и реже; чаще, но меньше).
- Поощрение персонала важно организовать по таким показателям,
которые воспринимаются каждый как правильные.
- Системы поощрения должны формировать у работников ощущение
справедливости материальных вознаграждений.
- Системы поощрения должны поддерживать соблюдение
заинтересованности в работе с другими сотрудниками.
- Работники должны видеть четкую взаимосвязь между результатами
своей работы и деятельностью фирмы (к чему могут привести ошибки
сотрудников и к чему ведут успехи каждого из них).
Автор работы предлагает следующий алгоритм совершенствования
организационной культуры гостиницы «Moon», согласно которому будут
проведены меры по ее совершенствованию.
53
Наличие
разрывов
Разработка
мероприятий по
совершенствованию
ПК
Выявление разрывов
между необходимым и
текущим уровнем
развития ПК и
элементов культуры
Реализация
мероприятий
Мероприятия по
поддержанию
организационной
культуры
Мониторинг
Диагностика
психологического
климата
Диагностика уровня
развития элементов
культуры
Существуют Отсутствуют
Рисунок 2. Алгоритм изменения корпоративной культуры
компании
Первым шагом является диагностика психологического климата,
результаты которого представлены в п. 2.2. Установлено, что в отеле «Moon»
преобладает благоприятный психологический климат.
Второй шаг - диагностировать уровень психологического развития
климата. При определении элементов, существующих в компании, также