4
Содержание
Введение ...................................................................................................................... 5
Глава 1. Теоретические аспекты управления психологическим климатом в
коллективе .................................................................................................................. 8
1.3 Понятие и сущность категории «психологический климат», его факторы и
структура ................................................................................................................... 8
1.4 Методы управления психологическим климатом в коллективе ................... 18
Выводы по 1 главе. ........................................................................................................ 26
Глава 2. Исследование психологического климата ООО «Moon» ................. 28
2.3 Общая характеристика ООО «Moon» ............................................................ 28
2.4 Анализ и оценка психологического климата в коллективе ООО
«Moon» .................................................................................................................... 36
Выводы по 2 главе ......................................................................................................... 47
Глава 3. Совершенствование системы управления психологическим
климатом ООО «Moon» .......................................................................................... 48
3.1. Мероприятия по совершенствованию управления психологическим
климатом в коллективе ООО «Moon» ................................................................... 48
3.3 Экономическая оценка эффективности предложенных мероприятий ....... 62
Выводы по 3 главе ......................................................................................................... 67
Заключение ............................................................................................................... 69
Список использованных источников ..................................................................... 72
Приложения.............................................................................................................. 76
5
Введение
Актуальность исследования. Решение проблемы модернизации
современных организаций в нашей стране предполагает оптимизацию не только
технико-технологических, но и социальных процессов, что невозможно без
глубокого изучения причин и закономерностей отношений между людьми в
производственной группе, которые влияют на психологический климат.
Психологический климат является интегральным образованием, которое имеет
высокую степень кумулятивности и возникает в результате группового
взаимодействия, которое в целом формирует определенный тип
психологического климата. Психологический климат группы - это своего рода
стабильный эмоциональный настрой, который развивается в совместной работе,
в процессе общения и совместного производственного взаимодействия. Среди
его особенностей есть тот факт, что это не только отражение элементов
социальной и производственной среды, но и имеет определенную
независимость, становясь объективной характеристикой производственной
группы, которая влияет на групповые действия и членов группы. Расширился
круг управленческих проблем, в которых аспекты эффективного управления
психологическим климатом в команде имеют особое значение и важность. Этот
аспект - психологическая подготовка. Поскольку психологическая подготовка
направлена на повышение эффективности различных аспектов деятельности, в
том числе на формирование благоприятного психологического климата.
Из психологической атмосферы в команде специфика организационной
культуры во многом зависит не только от эффективности совместной
деятельности, выраженной в экономических показателях, но и от отношения
сотрудников к их работе, эмоционального отношения и, в конечном счете, к
работе удовлетворение. Психологический климат играет значительную роль в
создании корпоративной культуры и повышении эффективности существования
коллектива, объединенного общей целью. Сознательно определяя тактику и
стратегию управления психологическим климатом команды, лидер должен
6
прежде всего знать, чего ожидают от него сотрудники, при каких условиях они
удовлетворены работой. Как вы знаете, чувство удовлетворения указывает на
положительный климат, является одним из его значительных показателей.
Конечно, это также зависит от характеристик самих людей. В этом случае мы
имеем в виду людей, которые заинтересованы в дружеской и продуктивной
работе, в удовлетворении разумных материальных и духовных потребностей.
Степень научной разработанности. Психологический климат выступал
предметом изучения многих исследователей (К.К. Платонов, А.И. Донцов, В.А.
Петровский, A.JI. Свенцицкий, Я.Л. Коломинский, Л.Г. Почебут, Б.Д. Парыгин,
Е.С. Кузьмин, М.П. Ночевник, Н.С. Мансуров, В.П. Машеро, Г.А. Моченов,
А.А. Русалинова, Ф.М. Русинов, Ю.Т. Тимофеев, В.А. Чикер, И.Е. Шварц, А.И.
Щебетенко и др.).
Несмотря на то, что изучением и психологического климата занимались
многие видные ученые, особенности управления им в условиях современной
организации– остается очень актуальным в современной практике управления
персонала.
Объект исследования – психологический климат.
Предмет исследования – процесс управления психологическим климатом
в организации.
Цель исследования – изучение особенностей управления психологическим
климатом в организации.
Задачи исследования:
1. изучить теоретические подходы к психологическому климату,
2. проанализировать существующий психологический климат в
организации,
3. предложить рекомендации по управлению психологическим климатом,
4. экономическим путем доказать эффективность разработанных
мероприятий.
Методологическими и теоретическими предпосылками исследования
выступили: представление о психологическом климате как целостном,
7
интегральном образовании, влияющем как на поведение группы, так и
отдельной личности (Обозов Н.Н., Платонов К.К., Почебут Л.Г., Чикер В.А.).
Методы и методики исследования: теоретический анализ и синтез
источников по теме исследования, наблюдение, анкетирование.
Источниковой базой исследования выступили научные труды в области
теории управления, менеджмента, социальной психологии, психологии
управления.
Практическая значимость: работа расширяет представление об
управлении психологическим климатом в условиях современной организации.
Результаты исследования способствуют более глубокому пониманию динамики
групповых процессов. Полученные результаты могут быть учтены при анализе
срабатываемости и совместимости в группах, а также использованы при чтении
курсов по управлению персоналом, при подготовке руководителей и
повышении их квалификации.
Структура работы. Исследование состоит из введения, трех глав,
заключения, списка использованной литературы и приложений.
В первой главе работы приведены теоретические аспекты управления
психологическим климатом.
Во второй главе дается общая характеристика деятельности предприятия
и обосновывается необходимость разработки проекта по управлению
психологическим климатом.
В третьей главе описывается совершенствование механизма управления
психологическим климатом и оценивается эффективность предлагаемых
мероприятий.
8
Глава 1. Теоретические аспекты управления психологическим
климатом в коллективе
1.1 Понятие и сущность категории «психологический климат», его
факторы и структура
Одним из условий успешной работы команды и установления
доверительных отношений является хорошее знание членов команды друг друга
и состояние дел в команде. Чтобы определить уровень психологического
климата, необходимо оценить: приверженность персонала организации;
удовлетворенность условиями работы; уровень мотивации и
производительности сотрудников.
Нормальное функционирование команды, качество ее организационной
структуры зависит от ряда условий. В частности, результаты коллективного
взаимодействия определяются степенью организации совместной деятельности,
надлежащей координацией функций, наличием графиков работы, системой мер
контроля, равномерным распределением публичных инструкций и
обеспечением психологического климата.
Чтобы более детально определить факторы формирования
благоприятного психологического климата в организации, необходимо
определить сущность психологического климата.
Одним из первых, кто раскрыл содержание концепции психологического
климата, является ученый В.М. Шепель Психологический климат, по его
мнению, является эмоциональной окраской особых психологических связей
всех членов коллектива, возникающих на основе их общей симпатии,
совпадения характеров, способностей и интересов. Он считает, что климат
отношений между людьми состоит из трех климатических зон
1
.
Первая зона - это социальный климат, который определяется тем,
насколько группа признает совместные задачи, и гарантируются права и
обязанности каждого сотрудника. Вторая зона - это моральный климат, который
1
Теория управления : учебник. Рекомендован УМО / Ю. В. Васильев [и др.] ; под ред. Ю. В. Васильева, В. Н.
Парахиной. – 2-е изд., доп. – М. : Финансы и статистика, 2008. –C. 52
9
определяется тем, какие ценности в этой группе общеприняты. Третья зона - это
психологический климат, неформальные отношения, которые складываются
между сотрудниками, которые ежедневно общаются друг с другом.
Психологический климат - это микроклимат, зона действия которого более
ощутима, чем социальный и нравственный климат (см. Рисунок 1).
Рисунок 1. Климатические зоны СПК по В.М. Шепелю
1
- социальный климат - показывает, насколько высока осведомленность
работников об общих целях и задачах на этом предприятии, насколько
гарантируется соблюдение всех конституционных прав трудящихся как
граждан;
- моральный климат - определяется моральными ценностями,
общепринятыми в этой команде;
- психологический климат, то есть неформальная атмосфера, которая
развивается между командой, которая находится в непосредственном контакте
друг с другом.
Следует отметить, что при анализе характера ПК появились четыре
основных подхода к пониманию его сущности.
Представители первого подхода (Л. П. Буева, Н. Н. Обозов, А. К. Уледов)
рассматривают климат как психологический феномен, состояние коллективного
сознания. Климат понимается как отражение в сознании людей комплекса
1
Там же – С. 129
10
явлений, связанных с их взаимоотношениями, условиями труда, методами
стимулирования труда. В психологическом климате представители этого
подхода понимают это психологическое состояние группы, которое отражает
природу и направление реальной психологии всех членов организации.
Сторонники второго подхода (А. А. Русалинова, А. Н. Лутошкин)
отмечают, что важной характеристикой психологического климата является
общая эмоциональная и психологическая позиция. То есть, климат понимается
как общее настроение группы людей.
Авторы третьего подхода (В. М. Шепель, Б. Д. Парыгин) анализируют
психологический климат посредством особого стиля взаимоотношений между
людьми, которые находятся в контакте друг с другом. В процессе формирования
климата формируются межличностные отношения, которые определяют
психологическое благополучие каждого члена группы.
Создатели четвертого подхода (В. В. Косолапов, Л. Н. Коган) определяют
климат с точки зрения психологической совместимости членов группы, их
сплоченности, наличия общих обычаев и традиций
1
.
В целях характеристики условий деятельности группы в последнее время
использовались понятия «психологический климат», «моральный и
психологический климат», а также «эмоциональный климат». В большинстве
случаев эти концепции показывают идентичный контент, хотя они имеют
некоторые вариации в терминах. Только в отечественной литературе существует
несколько десятков определений психологического климата и различных
подходов к исследованиям.
В.И. Коробко предположил, что психологический климат может отражать
характер отношений между людьми, преобладающий тон общественного
настроения, уровень управления, условия и особенности работы и отдыха в
этой команде
2
.
О.В. Евтихов включил в понятие психологического климата систему
1
Урбанович А. А. Психология управления: Учебное пособие.— Мн.: Харвест, 2003. —С. 77
2
Коробко В. И. Теория управления : учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям
«Государственное и муниципальное управление», «Менеджмент организации» / В.И. Коробко. - М. : ЮНИТИ –
ДАНА, 2005. –С. 72
11
межличностных отношений, которая носит психологический характер
(симпатия, антипатия, дружба); психологические механизмы взаимодействия
людей (имитация, сочувствие, помощь); система взаимных требований, общее
настроение, общий стиль совместной работы, интеллектуальное,
эмоциональное и волевое единство коллектива
1
.
То есть, психологический климат - это микроклимат, зона действия
которого гораздо более локальна, чем моральная и социальная.
Р.Х. Шакуров рассматривал определение психологического климата с
двух сторон: психологическое, которое проявляется в эмоциональных, волевых,
интеллектуальных состояниях и свойствах группы и психологии, которое
проявляется в интегративных качествах групповой психологии, которые велики
важность для поддержания его целостности и для его деятельности как
независимой ассоциации людей.
По словам К.К. Платонов и В.Г. Казакова, психологический климат
является собственностью группы, которая определяется межличностными
отношениями, создавая постоянные групповые настроения и мысли, от которых
зависит степень активности в достижении целей группы
2
.
В психологическом климате В.А. Розанова видит не только сумму
ментальных компонентов своих личностей, но и мощный фактор в усилении
психологического отношения членов коллектива
3
.
Таким образом, исходя из разных точек зрения, можно прийти к общей
концепции психологического климата, что это многофункциональный
психологический феномен, который опосредует любую человеческую
деятельность. Его специфика заключается в том, что она является
неотъемлемой и динамичной характеристикой психических состояний всех
членов команды. Взаимоотношения, сложившиеся в коллективе, действующие
как объективные условия трудового взаимодействия и общения, не требуют ни
одного, но четко определенного стиля поведения от человека. Эмоции одного
1
Евтихов О. В. Психология управления персоналом: теория и практика. — СПб.: Речь, 2005. —С. 88
2
Практикум по теории управления : учеб. пособие. Рекомендовано УМО / Ю. В. Васильев [и др.]; под ред. Ю.
В.Васильевой, В. Н. Парахиной. – 2-е изд., доп. – М. : Финансы и статистика, 2007. –С. 71
3
Розанова В. А. Психология управления. Учебное пособие — М.: Академии, 2006. –
12
члена группы мотивируют поведение других членов определенным образом,
направляя их не только для достижения целей своей деятельности, но и для
устранения разочаровывающих влияний.
В этой главе сущность психологического климата понимается как
отношение устойчивого умственного отношения, которое доминирует в
определенной команде (группе), которые формируются на основе умственного
отражения условий жизни и деятельности в межличностное взаимодействие
членов команды (группы).
Следует отметить, что наряду с концепцией «психологического климата»,
анализируя деятельность организации, также используется понятие
«организационный климат». Поддерживая точку зрения авторов, которые
недавно начали исследовать эту проблему, мы можем предположить, что
психологический климат следует рассматривать как явление, присущее
небольшой группе, и разумно определить организационный климат как
формирующееся явление в крупных социальных группах (организациях),
потому что здесь мы имеем дело с другими психологическими реалиями, когда
и качество «непосредственности» отношений превращается в качество
«комплексного посредничества» этих отношений. То есть в организации,
которая имеет подразделения, организационный климат, это качественное новое
интегративное психологическое образование. Однако мы отмечаем, что
обсуждение будет сосредоточено на психологическом климате, поскольку
изучение содержания и характеристик организационного климата является
независимым, еще недостаточно развязанным к научным и прикладным
задачам.
Анализируя влияние психологического климата на производительность
персонала в организации, стоит отметить, что все исследователи, изучавшие эту
проблему, отмечают важную роль этого климата в обеспечении эффективной
работы организации в процессе ее управления, а также в жизнедеятельности
каждого человека.
Таким образом, утверждается, что психологический климат является
13
«одним из решающих факторов успешной человеческой деятельности во всех
сферах жизни общества», в частности, в контексте реализации функции
обратной связи. Отмечается, что степень присоединения каждого человека к
деятельности, характер ее ориентации и эффективность зависят от
психологического климата.
Психологический климат также рассматривается как такое явление,
отражающее уровень комфорта существования в совместных действиях, в
групповом взаимодействии. «Если комфорт связан с индивидуальной оценкой
условий существования в группе, то сами условия рассматриваются как
«групповой климат, как особое состояние психологических условий, которые
сложились в группе»
1
.
Заметим, что в этом довольно абстрактном общем предложении важно
утверждать, что рефлексивный характер опосредует психологические условия,
которые возникают в результате совместной деятельности, межличностного
взаимодействия. Осознание индивидуального комфорта существования в
конкретной группе, команда ассоциируется с феноменом социального
упрощения и торможения, когда присутствие других людей в первом случае
помогает улучшить деятельность человека, а во втором - негативно сказывается
поведение и деятельность человека. По мнению авторов, упрощение и
торможение - это те безответственные компоненты, которые являются частью
психологического климата
2
.
Следует отметить, что психологический климат влияет не только на
эффективность деятельности, поведения, но и на психологическое здоровье
человека. Это слишком важно для каждого сотрудника любой организации.
психологический климат также является важным фактором, который
затрагивает все компоненты управленческой деятельности: разработку и
принятие управленческих решений, организацию их реализации, учет и
контроль.
1
Урбанович А. А. Психология управления: Учебное пособие.— Мн.: Харвест, 2003. —С. 76
2
Соснин В.А. Социальная психология: учебник / В.А. Соснин, Е.А. Красникова.- М.: ФОРУМ: ИНФРА-М,
2007.-С. 52