64
ЗП = (1+0,365) • (12 • О • Д/К) (2)
где: ЗП- годовая заработная плата эксперта, руб.;
О - месячный должностной оклад эксперта, руб.;
Д - количество дней за месяц, необходимых для работы эксперта, дн.
К - среднее количество рабочих дней в месяце, дн.
Определим годовой фонд оплаты труда (Д = 24 дня) на одного
эксперта:
2-дня – это количество рабочего времени, которое эксперты будут
тратить на внедрение грейдовой системы:
ЗП= (1+0,365) *(12*7200*2/24) = 9828 руб. (3)
Годовая заработная плата 3-х экспертов составит:
9828 *3 = 29484 руб. (4)
Затраты организации (заключение договора, поиск специалиста,
информационные ресурсы, специальная и методическая литература) на
привлечение менеджеров в 2017 году по данным внутренней отчетности
предприятия составили:
12 месяцев * 780 руб. = 9360 руб.
С внедрением грейдовой системы предполагается, что эти затраты
сведутся к нулю в связи с тем, что повысится заинтересованность
менеджеров в постоянной работе, в повышении своего уровня и освоении
смежных специальностей.
Дополнительные затраты на электроэнергию и использование
компьютерного оборудования не требуются.
Экономический эффект от внедрения грейдовой системы оплаты
предполагается в размере:
65
3226,5 - 29,484 - 9,360 = 3187,66 тыс.руб. (5)
где 3226,5 тыс. руб. – это 10 % от годовой выручки;
29,484 тыс. руб. – годовая заработная плата экспертов;
9,360 тыс.руб. – информационные ресурсы, специальная и
методическая литература.
Таким образом, можно сказать, что данная система оплаты
предполагает увеличение доходов ООО «БРОКИНВЕСТСЕРВИС» за счет
оптимизации фонда заработной платы и совершенствования системы
стимулирования.
Разработаем второе мероприятие по совершенствованию оплаты труда
в исследуемой организации – внедрение методов мотивации персонала.
Одним из существенных рычагов повышения эффективности
использования трудовых ресурсов является внедрение методов мотивации
персонала к труду и улучшения социально-психологического климата.
Необходимо оценить социально-экономическую эффективность
разработанных мероприятий с помощью метода экспертных оценок (таблица
9).
Таблица 9
Социально-экономическая эффективность мероприятий
Мероприятие
Социальная
эффективность
Экономическая
эффективность
Мероприятие
по
совершенствов
анию системы
оплаты труда
персонала
1 Улучшатся результаты работы
всей организации
2 Повысится
заинтересованность работника
в результатах своего труда
3 Данное мероприятие
поспособствует повышению
уровня квалификации
работников
1 Увеличение выручки
2 Увеличение прибыли
3 Сокращение затрат на
привлечение новых
работников
4 Увеличение
производительности труда
Мероприятие
по
совершенствов
анию
мотивации и
стимулировани
1 Улучшится социально-
психологический климат в
коллективе организации
2 Повысится
заинтересованность работника
в результатах своего труда
1 Снижение текучести
кадров.
2 Увеличение выручки.
3 Увеличение
производительности труда
66
ю персонала
Эффективность деятельности при предложенных изменениях во
многом зависит от правильности их внедрения.
В итоге внедрение мероприятий может вывести ООО
«БРОКИНВЕСТСЕРВИС» на новый этап деятельности с резервами для
развития и совершенствования деятельности по управлению персоналом.
Экономический эффект от разработанных мероприятий ООО
«БРОКИНВЕСТСЕРВИС» представим в таблице 10.
Так, совместный эффект от всех мероприятий составит 15% от годовой
выручки исследуемой организации ООО «БРОКИНВЕСТСЕРВИС», что в
сумме составит 3102,03 тыс. руб.
Таблица 10
Экономическая эффективность мероприятий
Мероприятия
Экономическая
эффективность,
% (от выручки)
Сумма тыс. руб.
Мероприятие по
совершенствованию системы
оплаты труда персонала
10
13786,8
Мероприятие по
совершенствованию
мотивации и стимулированию
персонала
5
6893,4
Итого:
15
20680,2
Таким образом, можно сказать, что данные мероприятия положительно
повлияют на систему оплаты труда и систему управления персоналом в
целом, что предполагает увеличение производительности труда и рост
выручки ООО «БРОКИНВЕСТСЕРВИС» за счет оптимизации фонда
заработной платы и совершенствования системы стимулирования.
Данные расчеты показывают только минимально возможный прирост
выручки и производительности труда. В реальной жизни происходит
увеличение труда и работы всего коллектива.
67
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Межличностные отношения в любом коллективе работников условно
можно разделить на деловые (официальные) и личные (неофициальные).
Деловые отношения организационно оформлены и предусматривают
необходимость совместной деятельности работников. Деловые отношения
формируются «по вертикали» (руководитель – подчиненный) и «по
горизонтали» (подчиненный – подчиненный), то есть специалистов
характеризует различный деловой статус. Но взаимоотношения людей не
ограничены только работой, они обусловлены симпатиями и антипатиями
друг к другу. Такие отношения называют личными или неофициальными.
Кроме того, на психологический климат коллектива специалистов
социальной работы влияют и взаимоотношения с клиентами, то есть теми, на
кого они сами влияют по характеру своих профессиональных обязанностей.
Удовлетворенность социальных работников отношениями с клиентами
приобретает сейчас большое значение в связи с демократизацией и
гуманизацией социальной работы. Положительные взаимоотношения с
клиентами – одно из важнейших условий успеха в работе, являющееся
мощным импульсом к совершенствованию мастерства, творчества.
Позитивные отношения с клиентами могут быть компенсирующим
фактором, помогающим специалисту социальной службы пережить такие
негативные обстоятельства, как сложные взаимоотношения с коллегами и
руководителем социального учреждения, недостаточная зарплата,
удаленность от дома и тому подобное.
Источником эмпатии является двойное противоречие в эмоциональном
мире человека между собственными переживаниями и воспринятыми
переживаниями другого лица. Содержанием же процесса эмпатии является
встреча двух людей, двух миров, двух душ. Противоречие между данными
разнонаправленными явлениями рождает насущную потребность в
восстановлении комфорта чувств у человека через проявление эмпатии.
68
Структура эмпатии состоит из трех компонентов: эмоционального,
когнитивного и поведенческого. Каждый из компонентов имеет свои
показатели сформированности. Они определяют проявление эмпатии на
разных уровнях ее развития.
При изучении содержательной стороны эмпатии ученые акцентируют
внимание на разных аспектах ее формирования:
эмпатия рассматривается как качество личности и как процесс;
исследуются уровни развития эмпатии;
изучаются этапы ее становления;
отрабатываются механизмы формирования эмпатии;
определяются факторы эмпатийного процесса.
В ходе исследования мы показали, что на фоне не изменившихся
показателей психологического климата в контрольной группе, произошел
рост уровня благополучности социально-психологического климата в
экспериментальной группе.
Таким образом, можно говорить о том, что повышение уровня эмпатии в
ходе тренинга положительно сказалось на благоприятности
психологического климата в экспериментальной группе.
Также значимость формирования организационной культуры в системе
управления персоналом подтверждается ее функциями стимулирования и
мотивации, позволяющими вырабатывать необходимые для осуществления
стратегии организации нормы поведения работников организации.
Сам персонал выступает важнейшим субъектом формирования
организационной культуры. Персональная культура, присущая каждому
работнику оказывает существенное воздействие на организационную
культуру предприятия в целом.
Однако в системе управления персоналом существует ряд проблем при
формировании, развитии и внедрении организационной культуры
предприятия. Так, к проблеме необходимо отнести отсутствие единой
69
универсальной теории анализа организационной культуры ввиду сложности
данного феномена.
Для практики российских предприятий свойственна проблема
отсутствия сформированной системы традиций и ритуалов, выступающих
неотъемлемыми элементами организационной культуры.
Также к проблемам организационной культуры в системе управления
персоналом необходимо отнести слабую взаимосвязь между
подразделениями предприятия, что отрицательно влияет не только на
организационную культуру, но и на результаты практической деятельности
всей организации в целом.
К проблемам организационной культуры в системе управления
персоналом относят слабую мотивацию, особенно в моральном поощрении.
Среди потребностей рабочих одно из ведущих мест занимает потребность в
уважении, благодарности, принятии и объективной оценке их ценности
труда.
Актуальной проблемой выступает отсутствие применения процессного
и системного подходов при формировании и развитии организационной
культуры в системе управления персоналом.
Для того чтобы разрешить представленные проблемы в данной сфере
необходимо сформировать и развивать эффективную организационную
структуру в системе управления персоналом организации, правильно
обозначить миссию, цели организации, ее идеологию, проанализировать
предыдущий опыт деятельности, оценить текущее состояние культуры,
выявить проблемные места, которые нуждаются в изменении. Руководству и
всем работникам организации необходимо сложить в своей голове образ
желаемой организационной культуры и всех ее составляющих элементов.
Важно, чтобы была сформирована такая организационная культура в системе
управления персоналом, благодаря которой каждый работник
идентифицировал бы себя в своей организации, поддерживал ее идеологию,
цели и принципы деятельности, сам выступал носителем определенных
70
ценностей, проявлял преданность и уважение к организации, другим
работникам и руководству. Как следствие, происходит сплочение всех
сотрудников организации, формируются отношения взаимного
сотрудничества персонала, утверждается единая целевая ориентация на
увеличение полезности производимых продуктов, повышение
эффективности деятельности работников организации, увеличение
показателей производственного и человеческого потенциала.
Создание активной организационной культуры выступает одной из
наиболее актуальных и сложных задач, которые стоят перед российскими
предприятиями, для разрешения которой необходимы именно системные
преобразования.
71
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Авдеенко А. С. Подготовка студентов-психологов к
информированию социума о значимых социально-психологических
проблемах и способах их решения / А.С. Авдеенко, Е.В. Соболева // Вестник
Совета молодых учёных и специалистов Челябинской области. - 2016 - Т. 4 -
№2 (13). - С. 37-39.
2. Авдеенко А.С. Особенности проявления жизнестойкости
человека в трудных жизненных обстоятельствах /А.С. Авдеенко //
Клинические и биологические направления современной психиатрии: матер.
международной научно-практической конференции. Совет молодых учёных
и специалистов Челябинской области. - 2016 - Т. 4. - №2 (13). - С. 29-31.
3. Антонова, Н.В. Психология управления / Н.В. Антонова. - М.:
Высшая школа экономики, 2014. - 272 с.
4. Астанов Д.Ш. Психофизиологические и организационные
детерминанты эффективной управленческой деятельности // Вестник по
педагогике и психологии Южной Сибири. 2016. № 3. С. 98-104.
5. Барашкова А. Совершенствование организационной культуры
компании // Кадровик. – 2015. - № 2. – С. 113-120.
6. Бердыева Д.Ш. Стили управления, их обусловленность
особенностями личности руководителя // Вестник по педагогике и
психологии Южной Сибири. 2014. № 2. С. 96-102.
7. Долгова В.И., Мельник Е.В. Моделирование процессов
формирования профессиональной коммуникативной компетентности// В
сборнике: Forms of social communication in the dynamics of human society
development Materials digest of the XXXVII International Research and Practice
Conference and the III stage of the Championship in philological, historical and
sociological sciences. (London, December 05 - December 10, 2012). Chief editor -
Pavlov V. V. – London, 2013. – С. 66-69.