44
ГЛАВА 3. СОДЕРЖАНИЕ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ
ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПО ФОРМИРОВАНИЮ
БЛАГОПРИЯТНОГО ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В
КОЛЛЕКТИВЕ ООО «БРОКИНВЕСТСЕРВИС»
3.1 Изменение корпоративной культуры в коллективе как условие
создания благоприятного психологического климата
Корпоративная культура организации напрямую не влияет на
производственный цикл и на используемые технологии, но она работает на
открытость и имидж компании. При прочих равных условиях, заказчик
отдаст предпочтение той компании, которая «на слуху», чья миссия и цели
ему известны. Кроме того, развития корпоративная культура позволяет
значительно сократить время и затраты на обучение нового персонала, его
адаптацию. Зная, понимая и разделяя общие ценности, новички быстрее
ощущают свою принадлежность к команде, становятся ее частью, что
снижает текучесть, процент которой среди сотрудников, работающих на
предприятии первый год, особенно велик.
Корпоративная культура компании ООО «БРОКИНВЕСТСЕРВИС»
складывалась на протяжении почти 10 лет, предприятие является
относительно молодым. Для анализа культуры компании рассмотрим ее
составляющие более подробно.
Одной из провозглашаемых ценностей является работа в команде. С
помощью анкетирования было получено подтверждение, что сотрудники
компании предпочитают принимать активное участие в принятии решений
(Рисунок 6).
45
Рисунок 6. Принятие решений в ООО «БРОКИНВЕСТСЕРВИС»
После проведения наблюдения за рабочим процессом мною также был
сделан вывод, что сотрудники компании решают множество повседневных
задач вместе. Рабочее пространство также организовано таким образом,
чтобы сделать этот процесс максимально удобным. Более того, в компании
отлично налажены коммуникации между отделами с помощью электронных
средств связи, что в значительной степени упрощает процесс коммуникаций
и обсуждения задач в группе, несмотря на размер компании.
Большинство сотрудников считают, что обсуждение решений является
важным для организации, отмечая, что они принимают участие в принятии
решений (рисунок 7).
46
Рисунок 7. Участие в принятии решений сотрудниками ООО
«БРОКИНВЕСТСЕРВИС»
Обратимся к методологии Камерона-Куина. По результатам
анкетирования (используя в качестве инструмента анкету Т. Базарова) было
получено, что культура компании ООО «БРОКИНВЕСТСЕРВИС» является
партиципативной (или адхократической по типологии Камерона-Куина).
«Чистый» вид культуры является достаточно редким явлением, изучаемая
организация не стала исключением, она также обладает чертами
органической культуры (или клановой по типологии Камерона-Куина).
Как видно из рисунка3, большинство сотрудников компании считают,
что деятельность компании должна связана с общими целями, задачами, а
также исходить из традиций организации, что подтверждает гипотезу об
общности ценностных установок в коллективе.
47
Рисунок 8. Особенности рабочего процесса в ООО
«БРОКИНВЕСТСЕРВИС»
По рисунку мы можем сделать вывод, что по мнению сотрудников
компания ООО «БРОКИНВЕСТСЕРВИС» нацелена на нововведения. Как
было замечено выше, инновации являются связующей сущностью
организации с адхократическим типом культуры.
Рисунок 9. Отношение к нововведениям в ООО
«БРОКИНВЕСТСЕРВИС»
Как видно из рисунка, абсолютное большинство сотрудников компании
отмечают, что поддерживают хорошие отношения внутри коллектива, что
является одной из характеристик клановой культуры.
48
Рисунок 10. Отношения внутри коллектива ООО
«БРОКИНВЕСТСЕРВИС»
На рисунке 10 заметно одновременное проявление адхократической и
клановой культуры (при этом другие типы практически не проявляются).
Большинство сотрудников убеждено, что основным принципом организации
является отсутствие предела совершенства и постоянное развитие
(характеристика адхократической культуры), другая же часть ставит во главе
семейность организации (характеристика клановой культуры). По моему
мнению, обе характеристики подходят для описания культуры компании
ООО «БРОКИНВЕСТСЕРВИС».
Рисунок 11. Основной принцип ООО «БРОКИНВЕСТСЕРВИС» по
мнению сотрудников
49
При этом большинство сотрудников отмечают, что обстановка на
предприятии должна быть гармоничной и комфортабельной, что характерно
для клановой культуры.
Рисунок 12. Характеристика рабочей обстановки в ООО
«БРОКИНВЕСТСЕРВИС»
Проведя анкетирования сотрудников, были получены следующие
результаты: общую вовлеченность сотрудников можно оценить, как
«высокую», при этом компания не испытывает проблем с мотивацией
персонала, организацией рабочего процесса, управлением или
коммуникациями.
Содержание корпоративной культуры включает как формальные, так и
неформальные правила. Формальные составляющие – это
продекларированные документально нормы, правила, стратегия и даже
годовой план мероприятий. Что касается неформальной культуры, то она
включает правила, которые не задокументированы на бумаге, но постоянно
используются в своей деятельности сотрудниками компании. Корпоративная
культура, как бы она ни была задекларирована, это внутренняя атмосфера и
важные принципы, на которых держится компания.
Рассмотрим модернизированную систему управления организационной
50
культурой.
Необходимо разработать проект по усилению существующей
организационной культуры.
Проект по совершенствованию организационной культуры состоит из 5
следующих этапов:
- Уточнение миссии, определение стратегии, основных целей и
ценностей;
- Исследование сложившихся организационной культуры,
определение соответствия сложившейся культуры стратегии развития
компании;
- Разработка организационных мероприятий, направленных на
формирование, развитие или закрепление желательных ценностей и образцов
поведения;
- Реализация данных мероприятий;
- Оценка эффективности организационной культуры.
Всего проект состоит из двух больших этапов: разработка и
реализация. Разработка проекта начинается 01.07.18 и рассчитан на 3 месяца,
этап реализации начинается 30.10.19 и рассчитан на 12 месяцев.
Цель проекта: с помощью изменения организационной культуры в
ООО «БРОКИНВЕСТСЕРВИС» повышение производительности труда на
10% к 01.09.18.
Рассмотрим пирамиду целеполагания ООО
«БРОКИНВЕСТСЕРВИС». В ней в графическом виде представлена
иерархическая структура целей, относящихся к бизнес стратегии. Вершина
пирамиды - видение и миссия организации, они определяют стратегические
планы.
В качестве мероприятий, призванных нейтрализовать сдерживающие
силы, предусмотрены:
51
1. Настроить и объяснить значимость изменения организационной
культуры с целью повышения лояльности персонала управленческому
персоналу.
2. Доплата участникам проектной группы.
3. Разработка механизма повышения лояльности персонала.
4. Грамотное планирование проекта.
5. Анализ эффективности проекта.
Таким образом, чтобы проект был эффективно реализован,
необходимо его тщательное планирование.
При реализации проекта существует опасность возникновения
рисков. И реализовывать его нужно с учетом возможных рисков.
Оценка факторов риска состоит из оценки вероятности их
возникновения и степенью тяжести их последствий. Она необходима для
составления объективного плана реализации проекта и оценивания его
целесообразности. Риски оцениваются по качественной шкале, то есть,
вероятность, с которой риски влияют на проект (очень высокие, высокие,
средние, низкие, очень низкие). Этим оценкам соответствует: очень высокие
- 0,9; высокие - 0,7; средние - 0,5; низкие - 0,3; очень низкие - 0,1.
Вместе с тем, оценивается серьезность последствий, связанных с
риском. Этим оценкам соответствует:
- очень серьезные – 0,8;
- серьезные – 0,4;
- средние – 0,2;
- незначительные – 0,1;
- очень незначительные – 0,05.
Как было сказано ранее, риск проекта – это степень опасности для
успешного осуществления проекта. Данным понятием характеризуется
неопределенность, связанная с возможностью возникновения в ходе
реализации проекта неблагоприятных ситуаций и последствий. Для
предупреждения ряда возможных рисков необходимо составить карту риска,
52
которая представляет собой графическое и текстовое описание
ограниченного числа рисков организации, расположенных в прямоугольной
таблице, по одной «оси» которой указана сила воздействия или значимость
риска, а по другой вероятность или частота его возникновения.
На заключительном этапе администрация ООО
«БРОКИНВЕСТСЕРВИС» должна разработать и оформить текст
Положения о стимулировании персонала.
Вместе с текстом Положения готовится проект приказа о вводе в
действие Положения и о порядке его изменения, и проходит утверждение
Положения о стимулировании (приложение 1).
3.2 Профилактика эмоционального выгорания как условие
создания благоприятного психологического климата в ООО
«БрокИнвестСервис»
Полностью исключить влияние негативных и вредных факторов в
процессе работы невозможно. Однако правильно внедренная профилактика
профессионального выгорания поможет предотвратить последствия
синдрома, помочь сотрудникам обрести веру в свои возможности и по-
новому взглянуть на свои, пусть даже рутинные и скучные обязанности.
Со стороны организации доминирующими профилактическими
направлениями, предотвращающими выгорание сотрудников, являются:
Развитие систем мотивации;
Улучшение условий труда;
Тимбилдинг;
Ротация персонала (горизонтальная или вертикальная);
Планирование четкой системы продвижения сотрудников, их
карьерного роста;
Оптимизирование рабочих обязанностей,
правильное делегирование полномочий;
Повышение заработной платы;
Социальная защита работников;
53
Предотвращение (искоренение) негатива в коллективе;
Внедрение в компанию специальных тренингов, ролевых и
деловых игр, привлечение коучей, активных наставников;
Конструктивная оценка работы персонала, проведение
мониторинга вовлеченности и удовлетворения работников своей
деятельностью.
Важная миссия руководства – верно распределить приоритеты,
выделить цели компании и донести их до сотрудников. Как пример можно
рассмотреть старинную притчу о строителях, которые занимались одним
делом, но ассоциировали его по-разному. Первый просто «тащил тяжелую,
проклятую тачку со строительными материалами», второй «зарабатывал
средства для своей семьи», а третий – «участвовал в уникальном
строительстве прекрасного собора». Правильная постановка задачи – главное
условие, мотивирующее работников.
Сами сотрудники также должны прикладывать усилия к тому, чтобы
работа была не тяжелым бременем, выматывающим эмоционально и
психологически, а приятной и полезной деятельностью.
Многие сотрудники отмечают у себя наличие психических состояний,
дестабилизирующих профессиональную деятельность (тревожность, уныние,
подавленность, апатия, разочарование, хроническая усталость).
Реальная практика показывает, что сегодня довольно четко
прослеживается факт потери интереса к рабочим обязанностям в течении 1-2
лет.
Все это обуславливает острую необходимость работы с персоналом по
профилактике эмоционального выгорания.
Программа тренинга
Тренинг проводится в течение двух-трех часов с группой
наполняемостью 10–15 человек.