67
Таблица 10
Годовые текущие затраты
Описание затраты
Стоимость
Стоимость времени сотрудника,
выполняющего функцию
наставничества
4500 руб. * 1 мес. (в среднем) * 5
(количество новых либо переведенных
специалистов) = 22500 руб.
Стоимость времени сотрудника отдела
кадров, потраченного на курирование
осуществления проекта наставничества
3000 руб. * 12 мес. = 36000 руб.
Расходы на канцтовары, распечатка
материалов.
1000 руб.
Расходы на телефонные переговоры,
разъяснения, консультации,
предоставление дополнительной
информации
2500 руб.
Выплаты премий наставникам согласно
внедрению системе премирования
Средняя премия 4250 руб. * 5
(количество новых либо переведенных
специалистов) = 21250 руб.
Итого: Годовые текущие затраты составляют 83250 руб. в год.
Снижение затрат на интеграцию и адаптацию новых сотрудников в
компании благодаря внедрению мероприятия о наставничестве можно
посчитать как совокупность сэкономленных ресурсов (в год):
Таблица 11
Определение эффективности
Ресурсы
Ранее
После внедрения
1
2
3
Стоимость времени
руководителя нового
сотрудника на проведение
с ним плана интеграции в
компании либо на новой
должности
6000 руб. * 3 мес. (в
среднем) * 5 (количество
новых либо переведенных
специалистов) = 90000 руб.
3000 руб. * 1 мес. * 5
чел. = 15000 руб.
Выплаченная заработная
плата новому сотруднику
до
15000 руб. * 3 мес. * 5 чел.
= 225000 руб.
15000 руб. * 1 мес. *
5 чел. (принятых
момента начала
самостоятельной работы
сотрудников) =
75000 руб.
Расходы на телефонные
переговоры для получения
консультаций коллег,
переписка.
2000 руб. * 5 чел. * 3 мес. =
30000 руб.
0
Итого:
345000 руб.
90000 руб.
68
Таким образом, сумма сэкономленных ресурсов после внедрения
мероприятия о наставничестве в год составляет:
345000 руб. – 90000 руб. = 255000 руб. (21250 руб. в мес.)
Теперь необходимо подсчитать прибыль от внедрения мероприятия о
наставничестве:
Прибыль = Экономия ресурсов – затраты (единовременные + текущие)
Прибыль = 255000 руб. – (35050 руб. + 83250 руб.) = 136700
Очевидно, что мероприятие о наставничестве является экономически
эффективным.
Для успешного внедрения предложений необходимо подготовить и
осуществить совокупность организационных мероприятий с определением
сроков и ответственных лиц за их проведение.
69
Заключение
Целью выпускной работы явилось изучение аспектов формирования
психологического климата в коллективе, и его анализ на примере ООО
«Стрела» Белоглинского района, определение основных направлений
формирования благоприятного психологического климата.
В ходе написания работы нами были сделаны следующие основные
выводы:
психологический климат – один не только из наиболее подвижных, но
и из наиболее значимых компонентов в структуре психологических условий
и важнейших факторов всей жизнедеятельности трудового коллектива.
Высокая значимость психологического климата обусловлена, прежде всего,
тем, что он отражает господствующее внутреннее состояние трудового
коллектива, его психологическую атмосферу. А поскольку трудовая
деятельность занимает в нашей жизни важнейшее место и совершается через
участие каждого в совместной работе трудового коллектива, то и
характеристики утвердившегося в данном коллективе психологического
климата представляют собой значимую психологическую составляющую
образа жизни каждой личности.
Основными показателями работы любого предприятия являются
позиция руководства, результативность, психологический климат.
Изменение одного из этих параметров влечет за собой изменение всех
остальных в ту или иную сторону. Большую роль в формировании
психологического климата на предприятии играет позиция руководителя.
От этого зависит формирование здорового или нездорового
психологического климата. В свою очередь, психологический климат на
предприятии формирует у подчиненных качества, способствующие или
противодействующие повышению результативности работы команды в
целом. Своевременная диагностика команды позволит руководителю внести
необходимые коррективы в собственную позицию руководства и тем самым
повернуть работу подчиненных в нужном ему направлении.
70
Полученные в ходе анализа основных экономических показателей
деятельности ООО «Стрела» результаты, свидетельствуют о том, что
производственный кооператив работает довольно интенсивно.
Наблюдается наличие неблагоприятного психологического климата в
ООО «Стрела» и о существующей необходимости формирования
благоприятной атмосферы в коллективе.
Взаимоотношения в ООО «Стрела» можно характеризовать по типу –
задача. Т.е. в ООО «Стрела» внимание совета уполномоченных и правления
кооператива полностью сосредоточены на решении производственных задач
и в целом, мы уже ранее могли наблюдать хорошие экономические
результаты деятельности кооператива, но вот роль человеческого фактора в
производственном кооперативе игнорируется. Руководство кооператива
совсем не интересуется взаимоотношениями в коллективе и не заботиться о
формировании сплоченной команды, в которой практически будут
отсутствовать конфликты и непонимания.
В ходе написания выпускной работы и формулирования основных
выводов, нами были составлены также и рекомендации по формированию
благоприятного климата в коллективе ООО «Стрела».
для организации нормального психологического климата
необходима очень высокая квалификация руководителя, умение выполнять
функции управления, но это не значит, что при идеальном психологическом
климате в этой организации не будет конфликтов. Они будут обязательно,
так как конфликт - это различные точки зрения на одно и то же явление, и
если их нет, то нет развития коллектива. Если конфликтная ситуация
разрешена, стороны пришли к согласию, найден компромисс, то конфликт
именуется конструктивным, функциональным.
немалую роль в развитии и протекании конфликтных ситуаций и
поддержании благоприятного микроклимата в коллективе играет
организационная культура. Организационная культура существует
независимо от того применяются ли специальные методы её формирования
71
руководством предприятия, однако в таком случае, организационная
культура может оказывать демотивирующее воздействие на сотрудников, не
йтрализовать воздействие мотивирующих факторов.
проведение психологических тренингов и фактор повышения
квалификации руководителей ООО «Стрела» окажут значительное
содействие в формировании благоприятного психологического климата в
коллективе.
мера по переизбранию членов Правления кооператива и Совета
уполномоченных несколько радикальна, но именно она, окажет
существенное содействие на климат и взаимоотношения, взаимодействие в
коллективе.
Совокупное внедрение предложенных мероприятий позволит
получить годовой экономический эффект в размере 792110 рублей, кроме
того будет достигнут социальный эффект, который также окажет
положительное влияние на трудоспособность, мотивацию, адаптацию и
развитие персонала, что также отразиться на улучшении экономических
показателей. Таким образом, доказана эффективность всех предложенных
мероприятий.
72
Список использованной литературы
1. "Конституция Российской Федерации" (принята всенародным
голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о
поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ,
от 05.02.2014 N 2-ФКЗ, от 21.07.2014 N 11-ФКЗ)
2. "Гражданский кодексРоссийской Федерации (часть первая)" от
30.11.1994 N 51-ФЗ (ред. от 29.07.2017) (с изм. и доп., вступ. в силу с
06.08.2017)
3. Бекий Н.П., Ройш П. Менеджер по персоналу. – М.: Книжный
дом, 2012. – 255 с.
4. Беляева Л.Г. Показатели эффективности компании//Управление
персоналом. - 2012. - №5. - C. 23-26.
5. Галенков Д.П. Персонал: стратегии развития социально-
психологического климата в коллективе. - СПб.: СПбУЭФ, 2012. – 323 с.
6. Гапненко Л.Л. Теория управления персоналом./Под общ. ред.
А.П. Пакрухина. - М.: РАГС, 2013. - 558 с.
7. Глумаков, В.Н. Организационное поведение: учеб.пособие/ В.Н.
Глумаков.– М.: ЗАО «Финстатинформ», 2012. – 256 с.
8. Денискин Ж., Филиппова А. Создание оптимального социально-
психологического климата в компании // Кадры. - 2010. - № 11. - С. 16-17.
9. Ерема Н.Л. Управление персоналом/ Под ред. Т.Ю. Базарова,–
М.: ЮНИТИ, 2013. – 423 с.
10. Еникеев М.И. Общая и социальная психология: Учебник для
вузов – М.: Норма, 1999. – 624 с.
11. Завалкин Л.Э., Косик В.В. Эффективная работа менеджера.//
Персонал. - 2010. - №10. - С. 62-65.
12. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учебное пособие. – 6-изд.,
стереотип. – Мн.: Новое знание, 2009. – 336 с.
73
13. Карпов А.В. Психолоя менеджмента: Учебное пособие. – М.:
Гардарики, 2005. – 584 с.
14. Кузьмин, Е.С. Основы социальной психологии / Е.С. Кузьмин. –
М.: Наука, 2016. – 82с.
15. Куратченков Ж.В. Персонал моей организации// Регион. - 2016. -
№ 3. - С. 233-240.
16. Магура М.И., Курбатов М.Б. Современные персонал-технологии.
– М.: Интел-синтез, 2013. – 376 с.
17. Магура М.И., Курбатова Е.Б. Современные персонал-технологии.
// Управление персоналом. - 2002. - № 2. - С. 6-14.
18. Маусов Н. Менеджмент персонала – ключевое звено
внутрифирменного управления // Проблемы теории и практики управления.
2- 012. - № 6. - С. 8-12.
19. Машков В.Н. Психология управления. Учебное пособие. – СПб: .:
Изд-во Михайлова В. А.., 2002. – 208 с.
20. Москова П. Управление персоналом – путь к успеху //
Управление персоналом. - 2015. - №5. - С. 28-29.
21. Овчинникова Т.И. Место службы управления персоналом в
структуре организации // Кадры предприятия. - 2012. - №11. - С. 14-15.
22. Пряжников Н.С., Пряжникова Е.Ю. Психология труда и
человеческого достоинства. – М.: Академия, 2014. – 480 с.
23. Пугачев В.П. Управление персоналом организации. Учебник /
В.П. Пугачев – М.: Аспект Пресс, 2013. – 279 с.
24. Радугин А.А. Психология и педагогика: Учеб. пособие для вузов.
- М.: Центр, 2002. – 234 с.
25. Рак Н.Г. Методика комплексной оценки кадров управления. //
Управление персоналом. – 2011. - №10. - С. 14-17.
26. Розанова В.А. Психология управленческой деятельности. – М.:
Экзамен, 2003 – 192 с.